Uma resolução de conflito que resulta em uma negociação em que as partes entendem que o resultado de um confronto traz menos vantagens do que benefícios, leva a uma solução

Entre os muitos desafios que as organizações enfrentam, há razões para acreditar que os conflitos resultantes do comportamento dos funcionários é o que toma a maior parte do tempo dos gestores. Para manter um clima favorável às relações humanas, é necessário ao gestor

Segundo Chiavenato, “o conflito se dá pela diferença de objetivos e interesses particulares, característica natural do ser humano. O termo ‘conflito’ está ligado à discórdia e ao atrito interpessoal, ou seja, necessariamente deve haver um elemento que – por também querer o sucesso de seus interesses pessoais – acabe interferindo no processo de outro sujeito na busca pela concretização de seus objetivos.” O conflito é gerado por diferentes causas, dentre as quais se encontram as emocionais. São causas emocionais de conflitos:

Pode-se dizer que um conflito é uma situação em que duas pessoas ou partes não concordam com uma opinião comum. Em outras palavras, o conflito surge principalmente por causa das diferenças de opiniões ou perspectivas. Uma das técnicas para gestão de conflitos é a mediação, que se pauta pelos seguintes princípios:

1) Escute separadamente ambos os lados, antes de tomar uma atitude.

2) Identifique se há interesses externos por trás das posições de cada lado.

3) Procure sempre por alternativas ganha-ganha.

4) Mantenha ambas as partes focadas e respeitosas.

5) Impeça que qualquer parte sinta que está perdendo voz na empresa.

6) Tenha sempre por escrito os acordos que são feitos.

Estão corretos:

O processo do conflito pode ser dividido em cinco estágios: oposição potencial ou incompatibilidade; cognição e personalização; intenções; comportamento; e consequências. Considerando essa informação, julgue os próximos itens.
I As condições que criam oportunidades para o surgimento de conflito podem ser condensadas em três categorias gerais: comunicação; estrutura; e variáveis pessoais. II O comportamento é a decisão de agir de uma determinada maneira. III As consequências de um conflito sempre são disfuncionais, pois resultam em piora do desempenho do grupo. IV O fato de um conflito ser percebido necessariamente significa que será personalizado.
A quantidade de itens certos é igual a

A percepção é o processo pelo qual a pessoa recebe, organiza e interpreta as informações advindas do ambiente. Dependendo dos valores individuais, das necessidades, antecedentes culturais e outras circunstâncias do momento, as informações passam pelo filtro com variadas interpretações e graus de precisão. A distorção que ocorre quando um atributo é usado para desenvolver uma impressão geral sobre uma pessoa ou situação, como formar opinião pela maneira de vestir, ou pelo corte de cabelo, denomina-se:

Para Hitt, Miller e Colella (2015), conflito é um processo no qual uma das partes percebe que seus interesses estão sendo contrapostos ou negativamente afetados pela outra parte. O conflito pode ser funcional ou disfuncional para a eficácia da organização. Com base no exposto, analise as afirmativas abaixo:
I - O conflito funcional acarreta criatividade e mudanças positivas. II - O conflito disfuncional prejudica o alcance dos objetivos organizacionais. III - O conflito disfuncional acarreta criatividade e mudanças positivas. IV - O conflito funcional prejudica o alcance dos objetivos organizacionais. V - O conflito pode ser classificado como conflito pessoal, conflito substantivo ou conflito de procedimentos. VI - O conflito pode ser classificado como conflito individual, coletivo, conflito estratégico ou organizacional. VII - As respostas ao conflito podem ser: competição, acomodação, não enfretamento, conciliação ou colaboração. VIII - A escalada do conflito ocorre quando o conflito não é solucionado e se torna mais intenso. As resoluções possíveis para o conflito são resultados perde-perde, ganha-perde/perde-ganha, conciliação e ganha-ganha.
A partir dessa análise, está CORRETA somente a alternativa:

A estratégia de negociação que representa para uma das partes perda consciente, mas que pode, talvez, representar ganhos futuros em outras negociações, tem o nome de

O processo do conflito pode ser visto como um processo de cinco estágios: Oposição potencial ou incompatibilidade; Cognição e personalização; Intenções; Comportamento e Consequências. As intenções são decisões de agir de uma determinada maneira. Com o uso de duas dimensões – cooperação (o grau em que uma das partes tenta satisfazer os interesses da outra) e afirmação (o grau em que uma das partes tenta satisfazer os seus próprios interesses) – podem-se identificar cinco intenções para a administração de conflitos: Competir; Colaborar; Evitar; Acomodar-se e Conceder.

O apoio para a opinião de alguém sem concordar totalmente com ela mostra que a intenção da pessoa é de

Os conflitos internos quando existem entre os servidores de um órgão público e é de conhecimento da direção geral, podem vir a comprometer a qualidade do atendimento que é prestado ao cidadão. Esse conflito compromete o trabalho da equipe no que diz respeito à

A Moderna Gestão de Pessoas aborda efetivamente o tema conflitos organizacionais. Os conflitos são comuns na vida organizacional, de modo que uma qualidade importante para o administrador é saber lidar com situações de desordens e divergências. Nessa perspectiva, Chiavenato (2011) aponta alguns estilos de administração de conflitos:

I. O estilo de colaboração ou de solução de problemas reflete alto grau de cooperação para suavizar as coisas e manter a harmonia. Consiste em resolver os pontos menores de discordância e deixar os problemas maiores para frente.

II. O estilo de evitação reflete uma postura nem assertiva, nem cooperativa, na pretensão de evitar ou fugir ao conflito. É uma atitude de fuga em que o administrador procura evitar situações de conflito, buscando outra saída ou deixando as coisas como estão para que, com o tempo, o conflito se torne menos intenso.

III. O estilo competitivo é o comando autoritário que reflete forte assertividade para impor seu próprio interesse. É a atitude de confronto e de dominação em que uma parte se engaja em uma competição do tipo ganhar/perder forçando o uso da autoridade.

IV. O estilo de compromisso reflete elevado grau de assertividade e de cooperação. Esse estilo habilita ambas as partes a ganhar, enquanto utiliza negociação e o intercâmbio para reduzir diferenças.

V. O estilo de acomodação reflete uma combinação de assertividade e de cooperação. É utilizado quando uma parte aceita soluções razoáveis para a outra e cada parte aceita ganhos e perdas na solução.

Quais estão corretos?

A gestão de organizações pluralistas enfatiza a natureza diversificada de interesses, conflitos e fontes de poder, retratando a vida organizacional. Em ambientes com tamanha diversificação, os conflitos tendem a ser uma importante fonte de inovação, pois podem estimular partes envolvidas a procurarem soluções para os seus problemas, frequentemente em benefício de todos.
Assim, uma importante tarefa do administrador de organizações pluralistas é encontrar maneiras de se manter o nível adequado de conflitos. Para isso, embora possa existir um estilo preferido, todos eles são capazes de se adequar de acordo com a situação.

Com base nos cinco estilos retratados na figura acima, o perfil competitivo seria o mais adequado quando

Rosana Alves é gestora de pessoas de uma grande multinacional, e indo a uma filial, recebe uma colaboradora que, aos prantos, revela estar sendo assediada moralmente por seu superior imediato. De pronto, a colaboradora exibe a Rosana minucioso relato escrito, com detalhes de data, hora e conteúdo das falas e descrição da conduta do suposto assediador, mensagens no aplicativo Whatsapp e um relatório de todos os trabalhos extras delegados à colaboradora, fora de sua competência na organização, totalizando, em um período de 14 meses, 10 diferentes episódios, sendo o último presenciado por outra colaboradora, que depõe como testemunha do fato à executiva Rosana. Na condição de Gestora de Pessoas da organização, a conduta de Rosana, se for pautada nas melhores práticas de gestão com pessoas, será: