Em uma organização que possui o Modelo de Gestão de Pessoas por Competências, o

No sistema de Educação Corporativa, o desenvolvimento de competência se dá através do:

Um dos primeiros passos para a implantação da Gestão 10 de Pessoas por Competências em uma organização é a realização do Mapeamento das Competências, que servirá de base para o processo de Gestão de Pessoas por Competências. Os passos para a realização do Mapeamento das Competências são:

|. Buscar os indicadores da competência organizacional.

Il. Buscar os indicadores de competências para o cargo a serem mapeados.

III. Extrair cada indicadores os atributos de Competência imprescindíveis para a eficácia do colaborador no cargo.

IV. Agrupar os atributos similares.

V. Definir e formar as competências para cada cargo.

Agora associe às descrições.

( ) Definir competências especificas através dos grupos de atributos.

( ) Extrair da cultura e da estratégia organizacional todas as informações capazes de definir atributos de competência válida para todos na organização.

( ) Para cada cargo gerar, a partir dos indicadores organizacionais e dos específicos, uma lista dos conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao melhor desempenho do profissional no cargo.

( ) Extrair as informações especificas a cerca dos cargos que permitirão elencar os atributos de competência necessários a cada um deles.

( ) Analisar o conjunto dos atributos, buscando similaridades que facilitem a criação das competências.

A sequência correta apresentada nas lacunas deve ser respectivamente:

Sobre a Gestão de Competência e Gestão de Desempenho, é correto afirmar que:

Existem autores que definem competência não apenas como um conjunto de qualificações que o indivíduo detém. Para eles, é necessário também colocar em prática o que se sabe, ou seja, mobilizar e aplicar tais qualificações em um contexto específico. Há conceituações de competência como a capacidade de uma pessoa de gerar resultados dentro dos objetivos organizacionais, não podendo ser compreendida de forma separada da ação. Além do nível individual, o conceito de competência aplica-se também à equipe de trabalho e à organização como um todo. Durand (1998) construiu um conceito de competência baseado em três dimensões, englobando não só questões técnicas, mas também a cognição e as atitudes relacionadas ao trabalho, que são:

O método de Gestão por Competências pode ser definido como o conjunto de procedimentos que o gestor utiliza para identificar em um candidato um agrupamento de atitudes, conhecimentos e habilidades convertidas em resultados. De acordo com Rabaglio {2004):

A adoção de Gestão de Pessoas fundamentada em competências requer que a organização identifique, com clareza, as lacunas ou deficiências em seu quadro funcional que podem retardar ou bloquear a obtenção dos macro-objetivos estratégicos. A palavra competência está relacionada com

Define-se o desenvolvimento da pessoa como

Considere as afirmativas abaixo acerca da gestão por competências. I. Grupo focal é um dos instrumentos utilizados para identificação das competências necessárias a uma organização e consiste em uma entrevista coletiva. II. A primeira etapa da gestão por competências corresponde à definição de missão, visão de futuro e objetivos estratégicos da organização. III. O mapeamento das competências corresponde ao critério de alocação dos colaboradores da organização na sua estrutura. Esta correto o que se afirma APENAS em

Habilidade é a capacidade de transformar o conhecimento em ação, o que resulta em um desempenho desejado. Acerca dos diferentes tipos de habilidade, numere a 2ª coluna de acordo com a 1ª. 1. Habilidade Técnica 2. Habilidade Humana 3. Habilidade Conceitual ( ) Consiste em usar conhecimentos, métodos, técnicas e equipamentos para a realização de tarefas por meio da experiência profissional. ( ) Consiste na capacidade e no discernimento para trabalhar com pessoas em equipe. ( ) Consiste na capacidade para lidar com ideias e conceitos abstratos e está relacionada a pensar, raciocinar, diagnosticar situações e formular alternativas de solução dos problemas. Assinale a alternativa que contém a sequência CORRETA.

Quando se pensa na implementação de modelos de competências, tem-se aquelas que estão fortemente relacionadas à cultura organizacional e que foram demonstradas pelos indivíduos de desempenho superior, como também os de desempenho esperado pela empresa. Esta competência é chamada de:

Dentre as práticas para o desenvolvimento das competências relativas à tecnologia empresarial e para a gestão do conhecimento, encontramos aquela que se refere a maneiras diversas de se atingir os mesmos objetivos, de forma que novas estratégias ou novos processos sejam tentados. Esta prática é conhecida como:

 Identifique se as frases a seguir estão corretas (C) ou erradas (E).


( ) Competências essenciais da organização são as competências que cada unidade organizacional deve construir e possuir para servir de base às competências essenciais.


( ) Competências transversais são as comuns a um conjunto de pessoas na organização.


( ) Competências funcionais são as competências que a organização precisa construir para manter vantagem competitiva.


( ) Competências é um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes capazes de agregar valor econômico à organização e valor social à pessoa.


( ) Espírito de equipe pode ser entendido como uma competência essencial da organização.



Assinale a opção correta.

Treinamento focado em competências se baseia:

A fim de contratar vendedores para sua empresa, a equipe de recursos humanos organiza o perfil do profissional desejado. Considerando essa situação, relacione as dimensões do desenvolvimento de competências às suas características.

I - Saber P - Negocia com os clientes os produtos e os serviços ofertados pela empresa.

II - Saber fazer Q - Conhecimento sobre os produtos, os serviços e os clientes da empresa.

III - Querer fazer R - Apresenta carisma pessoal nas relações comerciais.

S - Toma iniciativa de vender os produtos ouvindo as necessidades

dos clientes e solucionando seus problemas.

As associações corretas são:

A remuneração por competências tem por finalidade motivar os profissionais a uma melhor capacitação, de acordo com as necessidades da organização.


Nesse sentido, num sistema de remuneração por competências,

Um dos aspectos importantes na dinâmica organizacional é a rotatividade de recursos humanos. Sobre o tema, observe as assertivas a seguir.


I - Pesquisas mostram uma relação negativa consistente entre a satisfação com o trabalho e o absenteísmo; por outro lado, quanto mais satisfeitos os empregados, menor é a rotatividade.

II - É desejável que todas as organizações apresentem um índice de rotatividade de pessoal equivalente a zero, pois reflete um estado de fluidez e entropia organizacional e uma boa retenção de talentos.

III - Quando os funcionários possuem um elevado “capital humano" (mais educação e mais qualificação), a probabilidade de que a insatisfação no trabalho se traduza em rotatividade é mais baixa.


Está correto o que se afirma em:

“...associa-se a competência não a um conjunto de qualificações do indivíduo, mas sim às realizações da pessoa em determinado contexto, ou seja, aquilo que ela produz ou realiza no trabalho" (Dutra, 2004).

As combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho profissional dentro de determinado contexto organizacional e que agregam valor às pessoas e às organizações, referem-se à competência

O mapeamento de competências deve estar atrelado à estratégia da organização e ser definido a partir da missão, da visão, dos valores e do negócio. Tornou-se a base para tomada de decisões na gestão de pessoas. Podemos afirmar que o mapeamento de competências é considerado uma excelente ferramenta estratégica. Os benefícios do Mapeamento de Competência são:

I. Clareza nas definições de critérios para avaliação de desempenho, de acordo com as competências – chave do negócio.

II. Movimentações e promoções externas maximizadas, utilizando como base as competências exibidas.

III. Aproveitamento mínimo do potencial das pessoas para atingir as metas corporativas.

IV. Suporte ao Recrutamento e Seleção de novos talentos para a empresa, de acordo com as competências essenciais ao negócio.

V. Programas de treinamento e desenvolvimento focados nas competências que os colaboradores efetivamente necessitam aprimorar, otimizando os custos.

Das afirmações acima: