Questões de Gestão de Pessoas - Gestão de Competências para Concurso - Página 9

Ano: 2025 Banca: VUNESP Órgão: ARSESP Prova: VUNESP - 2025 - ARSESP - Analista de Suporte à Regulação |

Q3787271 Gestão de Pessoas

Para que as empresas públicas ou privadas possam atingir os objetivos organizacionais propostos, torna-se necessária uma gestão de desempenho eficaz, que deve focar nas competências que cada colaborador precisa desenvolver para agregar valor à estratégia organizacional.

Considera(m)-se, entre os pontos para a melhoria da gestão de desempenho,

A

as políticas de recursos humanos que visam reduzir o turnover por meio de avaliações de desempenho esporádicas, que servirão como indicadores de engajamento e de performance, para maximizar a correção de rumo.

B

o microgerenciamento, prática na qual os gestores supervisionam de forma minuciosa as atividades dos colaboradores, gerando impactos positivos e significativos na produtividade e na motivação dos funcionários.

C

conscientizar os líderes de que a avaliação de desempenho é uma aplicação da área de Recursos Humanos, por ser considerada um processo burocrático e analítico para mensurar as habilidades técnicas dos colaboradores.

D

identificar indivíduos e equipes por meio de percepções subjetivas dos líderes, recompensando-os com incentivos financeiros, o que servirá como uma estratégia para motivar e engajar os demais colaboradores.

E

a construção de uma cultura que não se restrinja apenas a avaliações anuais do desempenho dos colaboradores, mas, sim, um modelo justo, simples, flexível e evolutivo de gestão do desempenho com base em resultados.

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Q3782932

Ano: 2025 Banca: FGV Órgão: Prefeitura de Rio de Janeiro - RJ Prova: FGV - 2025 - Prefeitura de Rio de Janeiro - RJ - Gestor de Segurança Municipal |

Q3782932 Gestão de Pessoas

As transformações recentes no mundo do trabalho têm levado as organizações públicas a repensarem suas estratégias de capacitação e desenvolvimento profissional. O foco desloca-se de treinamentos pontuais e reativos para processos contínuos de aprendizagem e requalificação (upskilling), em que o desenvolvimento de competências envolve não apenas conhecimentos técnicos, mas também atitudes e comportamentos necessários para lidar com desafios novos e imprevisíveis.
Considerando essa perspectiva, é correto afirmar que a capacitação e o desenvolvimento profissional nas organizações públicas contemporâneas

A

focam na atualização de procedimentos e rotinas, assegurando a padronização do desempenho entre os servidores.

B

consistem em programas eventuais de treinamento, com foco na transmissão de conteúdos formais previamente definidos pela chefia.

C

têm como prioridade o atendimento imediato das demandas institucionais, dispensando ações de autodesenvolvimento por parte dos servidores.

D

circunscrevem-se ao aprimoramento de tarefas específicas, dado que o desenvolvimento de atitudes e comportamentos não é responsabilidade organizacional.

E

voltam-se à aquisição de competências amplas, integrando saberes técnicos, cognitivos e comportamentais para favorecer a adaptação e o aprendizado contínuo.

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Q3778168

Ano: 2025 Banca: FGV Órgão: AL-AM Prova: FGV - 2025 - AL-AM - Analista Legislativo - Enfermeiro |

Q3778168 Gestão de Pessoas

Durante o processo anual de avaliação de desempenho de um coordenador, a organização aplicou o seguinte procedimento: o avaliado respondeu um formulário de autoavaliação; o gestor direto aplicou uma escala por competências; três colegas do mesmo nível e dois subordinados preencheram formulários padronizados; e o resultado consolidado foi devolvido ao avaliado em feedback individual, com plano de desenvolvimento.
A descrição apresentada corresponde à seguinte ferramenta de avaliação

A

matriz 9 box.

B

avaliação 90°.

C

avaliação 180°.

D

avaliação 360°.

E

avaliação por competência.

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Q3774156

Ano: 2025 Banca: IDCAP Órgão: HEMOBA Prova: IDCAP - 2025 - HEMOBA - Analista Técnico - Área de Atuação: Faturamento |

Q3774156 Gestão de Pessoas

Uma organização pública de grande porte deseja implementar um sistema de avaliação de desempenho que seja abrangente e considere múltiplas perspectivas sobre a atuação do servidor, superando o modelo tradicional de avaliação unilateral pelo chefe imediato. O objetivo é fornecer um feedback mais rico e completo, que possa subsidiar de forma mais eficaz os programas de desenvolvimento e capacitação. Diante desse objetivo, assinale a alternativa que apresenta o método de avaliação de desempenho mais adequado.

A

O método da escolha forçada, que obriga o avaliador a selecionar, entre frases descritivas de desempenho, aquela que mais se aplica e a que menos se aplica ao servidor, minimizando a subjetividade do chefe.

B

A autoavaliação como método único, na qual o próprio servidor reflete sobre seu desempenho e identifica seus pontos fortes e fracos, o que, apesar de promover o autoconhecimento, carece de perspectivas externas.

C

O método das escalas gráficas, por ser de simples aplicação e permitir que o chefe direto avalie uma série de fatores de desempenho, como pontualidade e

D

A avaliação por objetivos, na qual o gestor e o servidor definem metas específicas para o período e a avaliação se concentra exclusivamente no alcance ou não dessas metas, sem considerar competências comportamentais.

E

A Avaliação 360 graus, pois coleta percepções de desempenho de múltiplas fontes, como superiores, pares, subordinados e, em alguns casos, até clientes ou usuários do serviço, fornecendo uma visão holística do avaliado.

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Q3771971

Ano: 2021 Banca: IDECAN Órgão: IF-CE Prova: IDECAN - 2021 - IF-CE - Assistente em Administração |

Q3771971 Gestão de Pessoas

Saber empregar as habilidades e capacidades da força de trabalho diz respeito a qual objetivo da gestão de pessoas?

A

Aumentar a satisfação no trabalho.

B

Ajudar a realizar a missão da organização.

C

Proporcionar competitividade à organização.

D

Desenvolver a qualidade de vida no trabalho.

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Q3760209

Ano: 2025 Banca: Instituto Seletiva Órgão: Câmara de Angra dos Reis - RJ Prova: Instituto Seletiva - 2025 - Câmara de Angra dos Reis - RJ - Técnico em Recursos Humanos |

Q3760209 Gestão de Pessoas

Uma agência reguladora federal (Agência Alfa) decidiu reformular seu modelo de gestão de pessoas, migrando de uma estrutura baseada estritamente em cargos para um sistema focado em gestão por competências (GPC). O objetivo é estabelecer uma cultura de meritocracia e vincular a progressão na carreira (ascensão horizontal e vertical) e o reconhecimento (recompensa) à aquisição, desenvolvimento e entrega de resultados baseados em competências.

Considerando-se a premissa da gestão por competências como um sistema integrado de Recursos Humanos, assinale a alternativa que apresenta a correta articulação e a consequência estratégica da interdependência entre os subsistemas de GPC, carreira e reconhecimento.

A

O mapeamento das competências define o gap entre o perfil ideal e o real. A gestão de carreiras utiliza esse mapeamento como o caminho, estabelecendo que a progressão só ocorre mediante a comprovação do domínio das competências gerenciais ou funcionais exigidas para o próximo nível. O reconhecimento deve ser diferenciado e vinculado a essa progressão.

B

A GPC estabelece que a progressão na carreira deve ser baseada unicamente nas competências essenciais (universais a todos os servidores). O reconhecimento deve ser primariamente não financeiro (intangível), desvinculado de promoções, a fim de evitar o foco exclusivo no salário e garantir a retenção pela cultura.

C

A gestão de carreiras deve ser o ponto de partida do ciclo de Recursos Humanos, pois define as necessidades futuras da organização. O reconhecimento (salarial) é a ferramenta de atração. A GPC atua apenas como um sistema de avaliação de feedback, sendo opcional a sua vinculação ao plano de desenvolvimento individual (PDI) e à progressão funcional.

D

A GPC tem como principal função o aprimoramento do processo de recrutamento e seleção, sendo um subsistema de provisão. Uma vez selecionado o talento, o reconhecimento e a gestão de carreiras devem seguir modelos de antiguidade para evitar conflitos, pois a meritocracia não é aplicável no setor público.

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Q3752598

Ano: 2025 Banca: FURG Órgão: FURG Prova: FURG - 2025 - FURG - Técnico em Assuntos Educacionais |

Q3752598 Gestão de Pessoas

O Decreto nº 9.991/2019 institui a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas (PNDP). Quanto às diretrizes e às finalidades dessa política, assinale a alternativa CORRETA:

A

A capacitação de servidores deve ser entendida como um instrumento de desenvolvimento organizacional voltado à valorização do mérito individual.

B

O PNDP tem como finalidade promover o desenvolvimento pessoal dos servidores públicos, priorizando cursos de livre escolha em programas de pós-graduação, lato sensu e stricto sensu, exceto pós-doutorado.

C

O PNDP visa promover o desenvolvimento dos servidores públicos nas competências necessárias à consecução da excelência na atuação dos órgãos e das entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.

D

A participação dos servidores em ações de desenvolvimento é facultativa e independe de planejamento anual ou de autorização da chefia imediata.

E

O PNDP tem como finalidade promover o desenvolvimento dos servidores públicos, priorizando o exercício de cargos em comissão e funções de confiança dos órgãos e das entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.

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Q3748813

Ano: 2025 Banca: Quadrix Órgão: CORE-SP Prova: Quadrix - 2025 - CORE-SP - Assistente Administrativo |

Q3748813 Gestão de Pessoas

Acerca da gestão por competências nas organizações, é correto afirmar que

A

exaure o alinhamento entre os objetivos da organização e as capacidades de seus colaboradores.

B

a boa gestão de competências contribui para um clima de trabalho mais positivo e engajado.

C

o desenvolvimento contínuo de competências leva a um melhor desempenho individual, e não coletivo.

D

embora não influa na retenção de talentos, os colaboradores se sentem mais valorizados.

E

as competências dos colaboradores devem estar alinhadas com as demandas dos próprios colaboradores.

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Q3744685

Ano: 2025 Banca: UNO Chapecó Órgão: Câmara Municipal de Chapecó - SC Prova: UNO Chapecó - 2025 - Câmara Municipal de Chapecó - SC - Analista de Recursos Humanos |

Q3744685 Gestão de Pessoas

A gestão de pessoas no setor público tem evoluído para reconhecer que os servidores não são apenas detentores de conhecimento técnico, mas também de habilidades diversas que influenciam sua atuação profissional. A teoria das múltiplas inteligências, proposta por Howard Gardner, e os modelos de competências múltiplas ampliam a visão sobre o potencial humano, valorizando aspectos como criatividade, empatia, liderança, raciocínio lógico e capacidade de comunicação.
Disponível em: https://tutormundi.com/blog/multiplas-inteligencias
Considerando essa abordagem, analise as afirmativas abaixo todas as afirmativas são corretas, EXCETO:

A

A valorização das múltiplas inteligências no ambiente público favorece práticas de capacitação mais inclusivas e alinhadas aos perfis individuais dos servidores.

B

A inteligência lógico-matemática é irrelevante para cargos administrativos, pois não contribui para a tomada de decisão ou resolução de problemas.

C

A gestão por competências múltiplas reconhece que o desempenho no serviço público depende não apenas de saber fazer, mas também de saber ser e saber conviver.

D

A inteligência interpessoal é essencial para servidores que atuam diretamente com o público, pois envolve a capacidade de compreender e interagir com outras pessoas de forma eficaz.

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Q3744683

Ano: 2025 Banca: UNO Chapecó Órgão: Câmara Municipal de Chapecó - SC Prova: UNO Chapecó - 2025 - Câmara Municipal de Chapecó - SC - Analista de Recursos Humanos |

Q3744683 Gestão de Pessoas

Em uma prefeitura municipal, o setor de Recursos Humanos vem enfrentando dificuldades para alinhar suas ações de capacitação e desenvolvimento com os objetivos estratégicos da gestão pública. Embora existam iniciativas pontuais, elas são isoladas e reativas, surgindo apenas diante de crises, sem base em diagnóstico de competências ou em metas institucionais. Diante desse contexto, a nova gestão propõe a implementação de um Planejamento Estratégico de Gestão de Pessoas (PEGP), com foco na integração entre os resultados organizacionais e o desenvolvimento contínuo dos servidores.
Com base nos princípios do planejamento estratégico de gestão de pessoas, a ação correta com esse novo modelo de gestão é:

A

Estabelecer um plano de capacitação anual baseado exclusivamente nas solicitações de cada setor, sem análise de prioridades estratégicas ou de competências institucionais.

B

Adotar programas de motivação pontuais, voltados apenas à melhoria do clima organizacional, sem articulação com metas de desempenho e resultados públicos.

C

Criar um diagnóstico das competências existentes e necessárias, alinhando os planos de desenvolvimento e as políticas de RH aos objetivos estratégicos da prefeitura, de forma contínua e mensurável.

D

Focar o planejamento de pessoas em aspectos burocráticos, como controle de frequência e folha de pagamento, uma vez que estes garantem maior eficiência operacional do RH.

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Q3738846

Ano: 2025 Banca: Avança SP Órgão: Prefeitura de São Miguel Arcanjo - SP Prova: Avança SP - 2025 - Prefeitura de São Miguel Arcanjo - SP - Vice-Diretor de Escola |

Q3738846 Gestão de Pessoas

Sobre as características que devem ser observadas na escolha de um líder, analise as afirmativas abaixo e assinale a alternativa correta.

I. A capacidade de comunicação é uma das qualidades essenciais a serem consideradas.

II. A aptidão de planejamento, organização e controle deve ser levada em conta.

III. O conhecimento da organização é irrelevante para a escolha do líder/gestor.

A

I, II e III estão corretas.

B

Apenas I e II estão corretas.

C

Apenas II e III estão corretas.

D

Apenas I e III estão corretas.

E

Apenas I está correta.

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Q3732478

Ano: 2023 Banca: IDCAP Órgão: Prefeitura de Aracruz - ES Prova: IDCAP - 2023 - Prefeitura de Aracruz - ES - Agente Administrativo - Educação Indígena |

Q3732478 Gestão de Pessoas

Dentro do contexto do setor público, a administração de pessoas visa garantir um serviço eficiente e eficaz ao cidadão, por meio da capacitação e desenvolvimento contínuo dos servidores. Considerando os objetivos da administração de pessoas nesse contexto, identifique quais das afirmações abaixo estão alinhadas a essa perspectiva:

I.Fomentar a melhoria contínua dos serviços prestados à população brasileira.
II.Estabelecer metas pessoais dos servidores como prioridade da gestão.
III.Implementar programas que incentivem o aprimoramento e capacitação constante dos servidores públicos.

É CORRETO afirmar que:

A

Somente a afirmação III ressalta o propósito da administração de pessoas no ambiente público.

B

I e II representam, conjuntamente, a essência da administração de pessoas no contexto governamental.

C

Apenas I e III são congruentes com os objetivos da administração de pessoas no setor público

D

A afirmação II destaca a principal meta da administração de pessoas no setor público.

E

A combinação de II e III descreve integralmente a missão da administração de pessoas no setor público.

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Q3715778

Ano: 2025 Banca: CESPE / CEBRASPE Órgão: Prefeitura de Boa Vista - RR Prova: CESPE / CEBRASPE - 2025 - Prefeitura de Boa Vista - RR - Assistente Técnico - Especialidade: Assistente Administrativo |

Q3715778 Gestão de Pessoas

A competência pessoal que corresponde à capacidade do colaborador de lidar com a ambiguidade e a incerteza em seu ambiente de trabalho, bem como com o estresse resultante das mudanças organizacionais, é a

A

habilidade de negociação.

B

compreensão do desempenho.

C

compreensão da visão estratégica.

D

habilidade de defrontamento.

E

compreensão do negócio.

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Q3708264

Ano: 2023 Banca: ACCESS Órgão: Câmara de Itaguaçu - ES Prova: ACCESS - 2023 - Câmara de Itaguaçu - ES - Assistente Legislativo e Administrativo |

Q3708264 Gestão de Pessoas

Em relação à gestão por competências, assinale a afirmativa incorreta.

A

Oferece feedback baseado em fatos e em dados: com feedback mais assertivo, o servidor se sente mais valorizado e motivado.

B

Fomenta a cultura organizacional e engaja os profissionais a participarem ativamente dos processos e das mudanças com sensação de pertencimento.

C

Incentiva o desenvolvimento profissional, seja em hard skills ou soft skills.

D

Aumenta o turnover, pois reconhece os talentos que o órgão tem e os valoriza, e, quando é necessário, o órgão toma medidas ou remaneja o profissional para um setor com que ele se identifique mais.

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Q3706721

Ano: 2025 Banca: FGV Órgão: SEDUC-SP Prova: FGV - 2025 - SEDUC-SP - Eixo V - Recursos Naturais (Curso de Agronegócio) |

Q3706721 Gestão de Pessoas

Gestão por competência é um modelo de acompanhamento da equipe que tem o objetivo de desenvolver ao máximo as habilidades técnicas e comportamentais dos profissionais. Isto é, compreender os pontos fortes e as oportunidades de desenvolvimento de cada colaborador. Assim, é possível traçar estratégias para melhorar o desempenho individual e, consequentemente, aumentar os resultados alcançados pela empresa.

MERLONE, Tiago. Gestão por competência: o que é e como implantar na empresa. Gestão por Competência, 2023. Disponível em: https://www.gestaoporcompetencia.ms.gov.br/artigo-gestao-por-competencia-oque-e-e-como-implantar-na-empresa/#:~:text=O%20que%20%C3%A9% 20gest%C3%A3o%20por,quais%20compet%C3%AAncias%20precisam%20ser%20des envolvidas. Acesso em 15 jul. 2025.

Considerando o contexto apresentado pelo trecho, qual a importância da validação das competências necessárias no processo de Gestão por Competências?

A

Comparar as competências com as de outras organizações, melhorando a competitividade entre elas.

B

Otimizar o recrutamento e a seleção, facilitando a identificação de candidatos com o perfil adequado para as vagas

C

Aumentar a diferença entre a expectativa da empresa e aquilo que os colaboradores podem oferecer.

D

Diminuir custos com a contratação, visto que o método é simples e utilizado no momento da admissão.

E

Garantir que o ciclo avaliativo único seja suficiente para mensurar competências de forma definitiva.

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Q3706708

Ano: 2025 Banca: FGV Órgão: SEDUC-SP Prova: FGV - 2025 - SEDUC-SP - Eixo V - Recursos Naturais (Curso de Agronegócio) |

Q3706708 Gestão de Pessoas

Na gestão por competências, a sigla CHA é amplamente utilizada por empresas para avaliar seus colaboradores, identificar áreas de desenvolvimento e direcionar programas de treinamento e capacitação. O que essa sigla representa?

A

Conhecimentos, Habilidades e Atitudes.

B

Custos, Habilidades e Ações.

C

Competências, Hábitos e Avaliações.

D

Controle, Hierarquia e Autonomia.

E

Criatividade, Harmonia e Adaptabilidade.

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Q3705183

Ano: 2025 Banca: FUNDATEC Órgão: UFRGS Prova: FUNDATEC - 2025 - UFRGS - Assistente em Administração |

Q3705183 Gestão de Pessoas

No setor de Recursos Humanos de uma instituição pública, foi identificado que, além da capacitação técnica imediata, os servidores precisavam de ações voltadas a ampliar suas competências de forma contínua, visando prepará-los para desafios futuros e para assumir funções de maior complexidade na carreira. O investimento realizado não se limitou a formações pontuais, mas buscou potencializar o crescimento profissional e a adaptação às mudanças organizacionais de longo prazo. Esse processo corresponde ao(à):

A

Desenvolvimento.

B

Seleção.

C

Treinamento.

D

Recrutamento.

E

Avaliação de desempenho.

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Q3696144

Ano: 2023 Banca: OBJETIVA Órgão: Prefeitura de Guaporé - RS Prova: OBJETIVA - 2023 - Prefeitura de Guaporé - RS - Agente Administrativo |

Q3696144 Gestão de Pessoas

A expressão “competência” diz respeito à capacidade de realizar determinado ofício, por meio da mobilização de conhecimentos, habilidades e ações. Os elementos que compõem a competência são:

I. Habilidade.

II. Conhecimento.

III. Beleza.

IV. Atitude.

Estão CORRETOS:

A

Somente os itens I, II e IV.

B

Somente os itens II e III.

C

Somente os itens I, III e IV.

D

Todos os itens.

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Q3693838

Ano: 2025 Banca: FUNDATEC Órgão: BRDE Prova: FUNDATEC - 2025 - BRDE - Analista de Projetos - Administrador |

Q3693838 Gestão de Pessoas

Um banco digital está implementando um programa de desenvolvimento de competências para sua equipe de atendimento ao cliente. Após análise, foram identificadas as seguintes lacunas:

1. Conhecimento: normas de compliance e produtos financeiros digitais.
2. Habilidade: capacidade de negociação e resolução de conflitos online.
3. Atitude: postura proativa e orientação para satisfação do cliente.

Considerando o modelo CHA, assinale a alternativa correta.

A

Conhecimento é o saber teórico ou técnico necessário para executar tarefas; habilidade é a capacidade prática de aplicar esse conhecimento; atitude é o comportamento ou postura que impacta os resultados e a experiência do cliente.

B

Conhecimento refere-se à postura ética e motivação do colaborador; habilidade está relacionada à assimilação de normas e produtos; atitude diz respeito à destreza em resolver conflitos.

C

Atitude e habilidade são conceitos equivalentes e podem ser considerados sinônimos dentro do CHA, sendo indistinto focar em um ou em outro.

D

Habilidade inclui apenas competências cognitivas, como análise de crédito, e não envolve aspectos comportamentais.

E

Conhecimento, habilidade e atitude são elementos internos da organização e não se aplicam a competências individuais dos colaboradores.

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Q3692451

Ano: 2025 Banca: FUNCERN Órgão: IF-PE Prova: FUNCERN - 2025 - IF-PE - Tecnólogo - Formação Gestão de Pessoas |

Q3692451 Gestão de Pessoas

O desenvolvimento de carreira é uma tarefa da gestão de pessoas apoiado por diferentes ferramentas utilizadas pelas organizações. A metodologia que emprega entrevistas, dinâmicas, simulações e jogos de empresas, oferecendo feedback sobre pontos fortes e fracos, e identificando potenciais de crescimento profissional, é denominada

A

Testes Psicológicos.

B

Centros de Avaliação (Assessment Centers).

C

Projeções de Promovabilidade.

D

Planejamento de Sucessão.

E

Rodízio de Funções.

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Questões de Concurso Comentadas sobre gestão de competências em gestão de pessoas

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