De acordo com Srour (1998), a cultura organizacional é classificada como um conjunto de padrões que permitem a adaptação dos agentes sociais à natureza e à sociedade a qual pertencem, e faculta o controle sobre o meio ambiente. A partir das determinações contidas no planejamento estratégico de uma organização, são enunciados os princípios filosóficos que sedimentarão a ideologia da organização, a qual, por seu tempo, será manifesta por meio de comunicações formais ou informais, dirigidas ou massivas (Simões, 1995). O resultado dessa equação, do formal com o informal – a cultura – manifesta-se como instrumento formatador de uma identidade corporativa, que é a essência própria e diferencial da organização, objetivamente expressa por meio de sua presença, suas manifestações e atuações. Os códigos, por seu tempo, vão ser acordados entre os agentes presentes na organização quanto a seus elementos básicos, em conformidade com as regras segundo as quais essas unidades podem ser selecionadas e combinadas, os significados à disposição do receptor e a função social ou comunicativa que desempenham (Fiske, 1997). Acerca desse assunto, julgue o item a seguir.
A comunicação organizacional deve ser um foco de atenção, partindo do pressuposto de que cultura organizacional resulta em identidade, que deve ser espelhada de forma macro em uma imagem positiva — mas de forma alguma apenas verossímil — resultante de uma política efetiva de comunicação. E ainda, que possa influenciar no mercado consumidor, tornando-se diferencial da marca e do produto.

Segundo Chiavenato, desenvolvimento organizacional (D.O.), pode ser corretamente entendido como o esforço de longo prazo, apoiado pela alta direção, no sentido de melhorar os processos de resolução de problemas de renovação organizacional, particularmente por meio de um eficaz diagnóstico e da administração da cultura organizacional — com ênfase, em especial, nas equipes formais de trabalho, equipes temporárias e cultura intergrupal. Os pressupostos básicos para atingir tanto o perfil de empresa que atenda às características descritas no texto I quanto à definição de D.O. incluem

a organização que estabelece os cargos segundo o princípio da hierarquia. Cada cargo inferior deve estar sob o controle e supervisão de um posto superior. Todos os cargos devem ser dispostos em uma estrutura hierárquica que encerra privilégios e obrigações, definidos por regras específicas. A autoridade deve ser inerente ao cargo e não ao indivíduo que desempenha o papel oficial.

Segundo Chiavenato, desenvolvimento organizacional (D.O.), pode ser corretamente entendido como o esforço de longo prazo, apoiado pela alta direção, no sentido de melhorar os processos de resolução de problemas de renovação organizacional, particularmente por meio de um eficaz diagnóstico e da administração da cultura organizacional — com ênfase, em especial, nas equipes formais de trabalho, equipes temporárias e cultura intergrupal. Os pressupostos básicos para atingir tanto o perfil de empresa que atenda às características descritas no texto I quanto à definição de D.O. incluem

a organização a qual é ligada por normas e regulamentos estabelecidos previamente por escrito, com base em legislação própria que define antecipadamente como a organização deverá funcionar. Essas normas e regulamentos devem ser bem detalhados, porque devem cobrir todas as áreas da organização, prever todas as possíveis ocorrências e as enquadrar em um esquema definido capaz de regular a organização.

Considere o desafio citado no texto I na linha 24 e que o fracasso das estratégias de muitas empresas deve-se à incapacidade de traduzir uma estratégia competitiva geral em etapas de ações específicas necessárias para se obter vantagem competitiva. Nesse contexto, segundo Michael Porter, existem forças competitivas que determinam a atratividade de uma empresa. Essas forças competitivas incluem o(a)

qualidade dos insumos empregados no processo produtivo.

Considere o desafio citado no texto I na linha 24 e que o fracasso das estratégias de muitas empresas deve-se à incapacidade de traduzir uma estratégia competitiva geral em etapas de ações específicas necessárias para se obter vantagem competitiva. Nesse contexto, segundo Michael Porter, existem forças competitivas que determinam a atratividade de uma empresa. Essas forças competitivas incluem o(a)

rivalidade entre empresas existentes.

Considere o desafio citado no texto I na linha 24 e que o fracasso das estratégias de muitas empresas deve-se à incapacidade de traduzir uma estratégia competitiva geral em etapas de ações específicas necessárias para se obter vantagem competitiva. Nesse contexto, segundo Michael Porter, existem forças competitivas que determinam a atratividade de uma empresa. Essas forças competitivas incluem o(a)

preço-prêmio acima da média da concorrência.

Considere o desafio citado no texto I na linha 24 e que o fracasso das estratégias de muitas empresas deve-se à incapacidade de traduzir uma estratégia competitiva geral em etapas de ações específicas necessárias para se obter vantagem competitiva. Nesse contexto, segundo Michael Porter, existem forças competitivas que determinam a atratividade de uma empresa. Essas forças competitivas incluem o(a)
ameaça de novos entrantes.

Acerca do planejamento organizacional, julgue o item subseqüente.

A missão corresponde à razão de ser de uma empresa, devendo ser definida de modo realista e capaz de refletir as habilidades essenciais dessa empresa.

Acerca do planejamento organizacional, julgue o item subseqüente.

Uma das principais finalidades da função controle é verificar se as estratégias definidas anteriormente estão levando aos resultados esperados.

Acerca do planejamento organizacional, julgue o item subseqüente.

O diagnóstico estratégico deve embasar-se prioritariamente na avaliação do ambiente interno da organização, deixando a avaliação do ambiente externo para ser realizada no momento da definição dos planos de ação dos objetivos organizacionais.

Acerca do planejamento organizacional, julgue o item subseqüente.

Em vista das modernas técnicas de planejamento, o planejamento estratégico deve ser realizado em cada uma das áreas da organização, tendo, cada uma das unidades organizacionais, seus próprios valores e sua visão de futuro adequadamente definidos.

Por meio do processo de socialização organizacional, o indivíduo que chega à empresa aprende sobre os regulamentos internos e os valores da organização, que o fazem obedecer às regras previamente definidas. Entretanto, esse processo não cria maior uniformidade no comportamento dos membros da organização.

Ao utilizar o pagamento embasado em habilidades, uma organização busca, entre outras coisas, ter flexibilidade organizacional e mais empregados generalistas e multifuncionais, o que facilita, inclusive, o processo de comunicação na organização.

Tempo necessário para se adaptar, medo do desconhecido, interesses grupais relacionados a interesses adquiridos e coligações políticas podem ser considerados como tipos de resistência à mudança organizacional.

As metas da administração por objetivos são determinadas unilateralmente pelo chefe e, a seguir, designadas a seus subordinados.

A cultura organizacional pode ser considerada como um cola social que auxilia a organização a permanecer unida, mas não pode ser considerada como um mecanismo de controle do indivíduo na organização

De acordo com algumas teorias, o indivíduo poderá motivar-se caso tenha a expectativa de que um determinado nível de esforço levará a um bom desempenho. Esse desempenho trará certas recompensas que têm valor para o indivíduo.

A estereotipagem, diferentemente do efeito halo, pode ser considerada como uma distorção perceptiva.

Eliminar as barreiras entre os departamentos por meio de trabalhos em equipe e instituir treinamento no serviço e aprimoramento constante do sistema de produção e serviço são alguns dos princípios de Deming.

A missão deve ser definida em função de determinado produto e deve ser revista e modificada a cada 2 anos.