A atividade de avaliação de resultados do treinamento é anterior ao levantamento de necessidades de treinamento.

O treinamento é o processo que busca preparar o colaborador para o exercício eficiente de suas funções, presentes ou futuras, por meio de hábitos apropriados de pensamento e ação, conhecimentos e atitudes.

As informações obtidas na avaliação de desempenho devem ser tratadas de forma sigilosa, não devendo ser utilizadas para a elaboração de programas de treinamento.

O principal objetivo da avaliação de desempenho é a punição dos colaboradores cujo desempenho esteja abaixo do esperado para o cargo.

a redução do número de empregados;

a movimentação de pessoal;

o número de faltas;

a modernização dos equipamentos;

o mau atendimento ao cliente.

férias e horário flexível;

horário flexível e transporte casa-empresa-casa;

13º. Salário e assistência odontológica;

férias e 13º salário;

gratificações e horário flexível.

transporte;

seguro de vida em grupo;

refeições

salário-maternidade

escalas gráficas;

escolha forçada;

avaliação participativa por objetivos;

incidentes críticos;

listas de verificação.

afabilidade;

compreensão verbal;

habilidade quantitativa;

capacidade de raciocínio;

Sentimentos.

Expressões.

Gestos.

Modos de agir

Todas as alternativas anteriores estão corretas.

Análise ocupacional

Avaliação e desempenho

Análise psicológica do cargo.

Operacionalização do cargo.

Nenhuma das respostas anteriores

Dos métodos de treinamento.

Da seleção e recrutamento de pessoal.

Da avaliação de desempenho.

Todas as alternativas estão corretas.

N.R.A.

Esas informações são válidas desde que não se incluam observações sobre o grupo sindical.

Essas informações são válidas desde que se incluam grupos como o sindical, de comunidade, políticos e outros

Nessas informações não pode ser incluída a interação no grupo de trabalho.

As decisões da empresa devem ser realizadas sem as informações de grupos fora do trabalho.

A interação do indivíduo no grupo é sempre irrelevante para a Empresa.

Aconselhamento individual.

Treinamento e desenvolvimento de pessoal.

Recrutamento de pessoal.

Seleção de pessoal.

N.R.A.

Um estudo cuidadoso das exigências para ocupação racional de um cargo.

A avaliação das características dos indivíduos que pleiteam o cargo.

O aproveitamento dos candidatos mais bem dotados, de tal maneira que se obtenha um maior rendimento com mais eficácia

Todas as alternativas anteriores estão corretas.

N.R.A.

I

I e II

I e III

I, II e III

II e III

A avaliação de desempenho.

O método da mensuração.

O método da estatística.

O método de pesquisa sistemática.

N.R.A.

Adesão involuntária a um conjunto de regras da Ética Profissional.

Adesão voluntária determinante de um sistema social da Ética Profissional.

O aspecto moral da chamada Ética Profissional.

Um conjunto de deveres que fogem à Ética Profissional.

N.R.A.

Grande nível de interdependência entre os cargos diferentes.

Medo dos gerentes de perder o poder e o controle.

Filosofias autoritárias.

Limitações de tarefa e de tempo.

Falta de vontade de participar.

A dimensão integração do PERH com a estratégia do negócio diz respeito a uma avaliação contínua e sistemática de oportunidades e ameças, forças e fraquezas da organização.

O PERH pressupõe um processo gerencial de motivação e mudanças na cultura da organização sob responsabilidade direta da área de recursos humanos.

Uma das fases do PERH se refere ao desenvolvimento de políticas, programas e atividades de recursos humanos, sob uma visão sistêmica, integrada e temporal.

Um dos objetivos do PERH é prever e antecipar mudanças nos negócios da empresa, na tecnologia de modo a preparar programas específi cos de atuação.

O PERH se constitui num processo contínuo de análise e avaliação do quantitativo de recursos humanos, das competências requeridas e existentes.

O gerente de linha dirige o trabalho de seus funcionários e é responsável pelo cumprimento de metas. Já o gerente de RH assessora, aconselha e presta serviços em áreas como recrutamento, contratação, remuneração, carreira.

O gerente de linha executa o trabalho de recrutamento e seleção de funcionários e cumpre metas. Já o gerente de RH define metas organizacionais a serem atingidas e decide sobre a distribuição de recursos.

O gerente de linha assessora e aconselha em áreas como recrutamento, contratação, remuneração, carreira. Já o gerente de RH é responsável pelo cumprimento das metas organizacionais.

O gerente de linha é responsável direto pelo cumprimento de metas de recursos humanos. Já o gerente de RH assessora para assegurar diretrizes uniformes de administração de pessoal.

O gerente de linha assegura diretrizes uniformes de administração de pessoal e é responsável pelo cumprimento de metas. Já o gerente de RH decide sobre os valores, a cultura e o clima organizacional.

na forma de referenciais de desempenho ou dimensões da competência.

na forma de requisitos de escolaridade ou de experiência.

na forma de atribuições a serem desempenhadas no cargo.

na forma de cursos de treinamento a serem realizados.

na forma de atitudes esperadas do ocupante do cargo no desempenho de suas funções.