Os processos de avaliação de desempenho humano são sujeitos ...
Os processos de avaliação de desempenho humano são sujeitos a distorções que podem impedir que o atingimento da eficácia pretendida. Um problema comumente observado é a tendência a se avaliar os colaboradores pela média, evitando-se avaliações extremas (excelentes ou muito fracas).
Essa distorção é conhecida como:
Gabarito: Letra E
Tendência de Halo:
No âmbito da psicologia social o Efeito Halo refere-se à tendência que temos de expandir nossa avaliação de uma característica particular de uma pessoa para outras características que não tem relação nenhuma entre si. Por exemplo, uma pessoa alta e bonita, relacionamos com ser inteligente e bem-sucedida.
Tendência Central:
Esse erro se caracteriza pelo receio e insegurança por parte do avaliador de atribuir notas muito baixas para não prejudicar o avaliado ou notas muito altas para não se comprometer no futuro, caso necessário o desligamento do funcionário.
Efeito HALO = É uma generalização. Generaliza avaliações positivas com base em poucos fatores observados. Tem a ver com a "primeira impressão".
Efeito HORN = É o oposto de halo. Generaliza avaliações Negativas com base em poucos fatores observados.
Efeito Halo é um termo que significa o hábito de julgar e tirar conclusões a partir de uma única característica, formulando um esteriótipo global sobre as pessoas.
Erros no processo de avaliação de desempenho:
EFEITO HALO - É a tendência que uma pessoa pode ter de generalizar avaliações positivas com base em poucos fatores observados (um critério ser contaminado por outro).
EFEITO HORN - É a tendência que uma pessoa pode ter de generalizar avaliações negativas com base em poucos fatores observados.
ERRO DA TENDÊNCIA CENTRAL - É a tendência que a pessoa pode ter a não atribuir notas nem muito altas nem muito baixas para um candidato, tendendo sempre a mantê-lo na média.
RECENTICIDADE - É o erro que decorre do fato de que as pessoas se lembram mais dos fatos recentes.
LENIÊNCIA - Esse erro decorre da dificuldade do avaliador de observar diferenças entre os candidatos, tendendo a realizar uma avaliação positiva.
SEVERIDADE - É o reverso da moeda da leniência. Aqui o avaliador não consegue ver diferenças entre os candidatos, tendendo a caracterizá-los negativamente.
CONTRASTE - É quando o avaliador erra por se tomar como referência de comparação. Busca características que possui e que o candidato não possui.
SIMILARIDADE - É o parecido com o contraste. O examinador continua se tendo por referência, mas busca características similares a si próprio no candidato.
TENDENCIOSIDADE - Trata-se do erro que decorre da avaliação com base em preconceitos ou tendências pessoais do avaliador.
ERRO DE CANSAÇO - O avaliador, quando cansado pela rotina, pode começar a errar na avaliação.
FALSIDADE - O avaliador pode, conscientemente, ocultar ou distorcer informações para prejudicar ou beneficiar o avaliado.
CRITÉRIO ÚNICO - É a avaliação feita com base em apenas um critério, que não considera o desempenho como um todo.
UNILATERALIDADE - Neste erro, o avaliador valoriza aspectos que ele, unilateralmente, julga importantes, mesmo que eles não o sejam para a organização ou para o trabalho realizado pelo avaliado.
FORÇA DO HÁBITO - É o julgamento do avaliado com base em avaliações anteriores que foram feitas. Por força do hábito, as avaliações atuais terminam sendo baseadas no passado.
NÃO COMPREENSÃO DOS FATORES AVALIADOS - Se o avaliador não conhecer claramente os fatores de avaliação, poderá avaliá-los de forma incorreta com base apenas em seu bom senso, gerando distorções no processo por não discernir informações importantes das irrelevantes.
Fonte: Carlos Xavier (2020)
Em 06/10/23 às 11:39, você respondeu a opção A.
Em 06/10/23 às 10:54, você respondeu a opção A.
Trágico!