indicar os pontos fracos de funcionários, promover e explicitar punições por faltas graves de funcionários, promover a integração de pessoas, monitorar avaliações de competências.

fortalecer a cultura organizacional, indicar informações de desempenho irregular de chefes a pares, promover e recompensar pessoas, monitorar avaliações de competências.

indicar informações de desempenho irregular de chefes a pares, monitorar e desenvolver pessoas, promover a integração de pessoas, indicar os pontos críticos de competências em grupos de trabalho.

indicar pontos fortes e fracos de cada funcionário, identificar necessidades e resultados de treinamento, promover e recompensar pessoas, monitorar e desenvolver pessoas.

monitorar as ações dos órgãos de uma organização, indicar informações de desempenho irregular de chefes e pares, fortalecer a cultura organizacional.

refeições subsidiadas e atividades comunitárias.

gratificações e serviço social.

restaurante no local de trabalho e seguro de vida em grupo.

estacionamento privativo e convênio com supermercados.

agência bancária no local de trabalho e áreas de lazer.

a grade gerencial permite inferir que a administração do tipo “gerência de equipes” é realizada com ênfase alta na produção e nas pessoas; enquanto a régua dos estilos tem como polos a liderança orientada para os subordinados ou para o chefe.

a grade gerencial permite inferir que a administração do tipo “autoridade e obediência” é alcançada por meio do equilíbrio entre a necessidade de trabalho e a força da autoridade; enquanto a régua dos estilos tem como polos o uso da autoridade pelo gerente e a autoridade dos subordinados.

a régua dos estilos de liderança enfoca em seus polos a necessidade de flexibilidade da autoridade e a da satisfação pela autonomia dos subordinados; enquanto a grade gerencial trata das variáveis de tarefas e relacionamento e suas dimensões de comando, de participação e de delegação de atividades.

a régua de estilos propõe um eixo existente entre os polos da liderança situacional e da transacional, classificando diferentes estilos de liderança entre esses polos; enquanto a grade gerencial infere que a administração do tipo “autoridade e obediência” é alcançada por meio do equilíbrio entre a necessidade de trabalho e a força da autoridade.

os modelos apontam para mesmas conclusões, a saber: a forma como o líder se comporta é influenciada principalmente por sua formação, valores, experiência e conhecimento e que funcionários motivados requerem pouca liderança, podendo gozar de autonomia.

organizações de aprendizagem referem-se ao aprendizado desenvolvido na organização que a afeta com maior profundidade.

organizações de aprendizagem expressam o single-loop ou aprendizado reativo, que afeta a organização de maneira estratégica.

organizações de aprendizagem são todas as organizações, ressaltando-se as mais desenvolvidas pelo alcance de suas capacitações.

organizações de aprendizagem referem-se a um modelo de gestão reativo, focado na estratégia e na tática organizacional.

organizações de aprendizagem são entidades que atuam no desenvolvimento humano, como escolas e empresas de treinamento e desenvolvimento.

deve considerar aprofundamentos para conhecer as recompensas a serem destinadas aos indivíduos, para satisfazê-los.

deve envolver uma psicodinâmica que considere fatores intrínsecos às pessoas e não somente as recompensas possíveis.

ao ser extrínseca, não deve se confundir com aspectos ligados ao cargo em si, ou aos resultados que o trabalho possa oferecer.

deve considerar todos os elementos para enriquecimento do cargo e as formas criativas para recompensar.

ao ser extrínseca envolve tanto a criatividade nas formas de recompensar, como o acompanhamento do nível de satisfação obtido.

a hora noturna é computada como tendo 52 min e 30 seg e deve ser remunerada com valor até 30% superior ao valor da hora normal.

a hora noturna é computada como tendo 58 min e 30 seg e deve ser remunerada com valor 20% superior ao valor da hora normal.

o adicional noturno é computado das 22h00 até às 5h00, e deve ser remunerado de acordo com a hora normal, nunca inferior a 20% de acréscimo sobre o valor da hora diurna.

o adicional noturno é computado a partir das 22h00, e suas horas devem ser computadas como tendo 54 min e 30 seg.

o adicional noturno é computado das 22h00 às 6h00, e sua remuneração deve ser superior a ordem de 20% do valor da hora normal.

Quantitativas referem-se às variáveis ordinal ou discreta; as qualitativas referem-se às variáveis nominal ou contínua.

Quantitativas referem-se às variáveis ordinal ou contínua; as qualitativas referem-se às variáveis nominal ou discreta.

Quantitativas referem-se às variáveis nominal ou contínua; as qualitativas referem-se às variáveis discreta ou ordinal.

Quantitativas referem-se às variáveis contínua ou discreta; as qualitativas referem-se às variáveis nominal ou ordinal.

Quantitativas referem-se às variáveis nominal ou ordinal; as qualitativas referem-se às variáveis contínua ou discreta.

a inexistência de heróis e de histórias efetivas de seu heroísmo, que mostram um lado lúdico e não concreto em termos de ações humanas de colegas ou superiores no trabalho.

a inexistência de regras não escritas, posto que diretrizes, normas e comportamentos profissionais são previstos em estatutos e normativas legais das organizações.

considerá-la como instrumento de poder, que expressa condutas aceitáveis e modos de pensar em relação a ambientes internos e externos.

a impossibilidade de progresso profissional concreto, dada que a ascensão profissional é limitada a determinadas carreiras em uma organização.

a de não superar as referências sociais, culturais e religiosas de um indivíduo ou de grupos existentes na organização.

oferecer experiências organizadas de aprendizagem intencionais e propositais, dentro de uma gama de tempo específica, oferecendo melhorias de desempenho e/ou crescimento humano, por meio de treinamento, educação e desenvolvimento pessoal.

oferecer atividades internas e externas, planejadas e dentro de um período específico de tempo, oferecendo crescimento humano e perspectivas de ascensão profissional, com planejamento orçamentário e incluindo educação e desenvolvimento cultural.

oferecer atividades organizadas pela organização ou investimentos em cursos, congressos, palestras e workshops, oferecendo melhorias de desempenho técnico e cultural, dentro de um período específico de tempo e incluindo atividades com níveis hierárquicos de nível mais elevado.

oferecer experiências organizadas de aprendizagem em temas de qualidade total, e-government, balanced scorecard (bsc) e outros atuais, com planejamento orçamentário e cronogramas de ação, oferecendo oportunidade de crescimento humano e perspectivas de carreira.

oferecer experiências em educação e treinamento, que sejam atualizadas e intencionais, em um período de tempo específico, proporcionando ascensão cultural e técnica em competências e habilidades, por meio de atividades internas e externas.

avaliações de desempenho, em que as etapas consistem em planejar, dirigir, controlar e avaliar.

controles administrativos, em que as etapas consistem em planejar, dirigir, coordenar e avaliar.

melhorias, em que as etapas consistem em planejar, executar, verificar, implementar.

avaliações de processos, em que as etapas consistem em planejar, dirigir, controlar e avaliar.

racionalizações, em que as etapas consistem em planejar, dirigir, controlar e organizar.

a do mocinho/bandido pode ser combatida ao revelar que a tática está sendo utilizada, mesmo que a outra parte negue sua aplicação; a da intimidação, pode ser rebatida ao se colocar a forma justa e respeitosa de condução da negociação, ou simplesmente ignorá-la, já que ela só tem efeito se a outra parte permitir.

a do mocinho/bandido pode receber ressalvas em relação ao comportamento agressivo, postergando a negociação para outro momento; a da intimidação pode ser combatida pelo uso de formas mais assertivas em resposta, ou colocar outros pontos na pauta da negociação, pulverizando a atenção da outra parte.

a do mocinho/bandido pode ser combatida ao dizer que será necessário adiar as decisões impreterivelmente, postergando a negociação; a da intimidação deve se valer da afirmação de que há formas mais indicadas de se negociar, de forma a criar um pacto para a sua sequência.

a do mocinho/bandido deve seguir o tom agressivo da outra parte, de forma a alterar a tática usada por pressão; a da intimidação pode ser esvaziada ao se oferecer poucas alternativas possíveis a negociar, e, após algum tempo, afirmar que essas alternativas serão passíveis de melhor avaliação.

a do mocinho/bandido deve procurar atenuar o tom da agressividade, demonstrando entendimento e realizando pequenas concessões à outra parte; a da intimidação, pode ser rebatida ao ignorar a pressão, cadenciando o tempo e utilizando-se de um tom amistoso na comunicação com a outra parte.

oferecer o relato e resumo das operações básicas de uma organização, transformar dados coletados em relatórios, não sendo geralmente flexíveis e tendo capacidade analítica reduzida.

oferecer relatórios e indicadores quantitativos de uma área ou da organização, fazer a leitura de dados coletados, possuir flexibilidade como sistema e oferecer capacidade analítica reduzida.

atender a problemas comuns e não estruturados de uma organização ou áreas, transformar dados em relatórios, trazer flexibilidade na geração de relatórios apesar de limitações na capacidade analítica.

atender a problemas corriqueiros e outros que exijam modelagem mais complexa, a partir de dados e informações coletadas, podendo ser flexíveis em relação às necessidades de análise demandadas.

oferecer a integração de sistemas múltiplos que se comunicam, utilizando informações coletadas na organização, oferecer flexibilidade de análise sistêmica e oportunizando melhorias na capacidade de análise.

A (1) privilegia uma ética de finalidade, considerando as demais orientações com mesma relevância. A (2) privilegia uma ética de consequência, sem perder de vista as demais orientações em sua importância.

A (1) valoriza uma ética de finalidade, e considera também a ética de princípio em sua formulação. A (2) privilegia uma ética de princípio, focando, também, a ética de finalidade que se sobrepõe à de consequência.

A (1) difunde preceitos da ética de princípio, que se sobrepõe aos demais tipos de orientação. A (2) privilegia também os preceitos da ética de princípio, e valoriza, em sequência, a ética de finalidade e de consequência.

Ambas as afirmações, (1) e (2), indicam o privilégio da ética de princípio sobre as demais, embora leve em consideração as demais orientações como secundárias, em relação à importância que possuem para a gestão pública.

A (1) difunde uma ética de princípio, sem perder de vista as demais orientações éticas. A (2) prioriza uma ética de finalidade, valorizando igualmente uma ética de princípio e de consequência.

aos fornecedores e aos consumidores, dado que a relação entre a eficiência de compras relaciona-se diretamente com as possibilidades de consumo por clientes.

aos consumidores e aos novos entrantes, dado que os primeiros podem passar a contar com oportunidades trazidas por novas empresas.

aos fornecedores, dado que estes produzem inovações que podem trazer efeitos negativos em relação aos estoques existentes por uma empresa.

ao setor e suas empresas, dado que questões como passivos existentes ou investimentos realizados em tecnologia dificultam estratégias de mudança.

aos produtos substitutos, dado que, com sua introdução ao mercado, se passa a ofertar novas possibilidades de compra, dificultando a manutenção de vendas previstas.

aumentar o conhecimento; ampliar atitudes; desenvolver motivação; aperfeiçoar habilidades e destrezas.

desenvolver ou alterar comportamentos; melhorar habilidades e destrezas; ampliar o nível de abstração; aumentar o conhecimento.

melhorar habilidades e destrezas; aumentar o autoconhecimento; desenvolver ou alterar comportamentos; ampliar atitudes.

aumentar o autoconhecimento e disciplina; ampliar o nível de abstração; desenvolver o senso de responsabilidade; capacitar a performance profissional.

aumentar o conhecimento; ampliar atitudes; desenvolver o senso de performance profissional; aperfeiçoar habilidades.

porque – porque – porque – porque

por que – porque – porque – por que

por que – por que – porque – porque

porque – porque – por que – por que

por que – porque – porque – porque

8%

16%

20%

22%

25%

1,5 m.

1,4 m.

1,3 m.

1,2 m.

1,1 m.

A vantagem, desde o início percebida, das imagens cinematográficas consistia não apenas no registro do movimento, mas também na não interferência do homem quanto à seleção do que seria abarcado pela câmera.

A objetividade proporcionada pelas imagens cinematográficas desde o início inclinou-se à preservação de culturas exóticas, como exemplos de diversidade no desenvolvimento cultural.

As imagens cinematográficas tomadas pelos exploradores de novas culturas traziam consigo um questionamento a respeito das ideias evolucionistas em voga naquele momento.

O registro que os exploradores faziam das diferentes culturas prestava-se a torná-las um objeto de consumo e, ao mesmo tempo, a justificar sua suposta superioridade cultural.

Valendo-se de imagens cinematográficas como registro narrativo, os pesquisadores podiam restringir-se ao comentário teórico e à reflexão ética a respeito das diferentes culturas.