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O ocupante de um cargo deve ter características pessoais compatíveis com a descrição das atribuições que deve exercer, enquanto o papel a desempenhar constará das especificações do cargo.

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Por meio da avaliação de cargos, a organização pode comparar o valor de cada cargo com os similares, de outras organizações, nacionais e estrangeiras, de modo a ajustar os níveis de remuneração do pessoal.

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A técnica de recrutamento externo via consulta aos arquivos de candidatos é atividade esporádica, apresenta maior custo e requer prazo mais extenso.

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O  processo  de  seleção  de  pessoal  tem  um  caráter  eliminatório  e  competitivo,  com  a  dupla  função  de  eliminação  e  classificação.  Quando  há  realização  de  provas,  o  julgamento  pode  se  basear  em  valores  absolutos,  fixados  a  priori,  ou  relativos,  pela  análise  estatística dos resultados. 

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O recrutamento interno de pessoal apresenta uma reduzida margem de erro, pelo conhecimento de que a empresa já dispõe do candidato, dispensando‐se geralmente período de estágio e de integração à organização.

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Fatores como a oportunidade para desfrutar de atividades culturais e sociais, que estão fora do ambiente de trabalho, são condicionantes do grau de satisfação dos funcionários, influenciando sua produtividade.

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Maslow hierarquizou as necessidades humanas – pirâmide de Maslow – para explicar a motivação das ações humanas. Segundo essa teoria, a satisfação das necessidades de crescimento dispensa o atendimento das necessidades por deficiência.

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A flexibilidade no horário de trabalho é um tipo de recompensa material que o líder transacional pode oferecer aos empregados/servidores de uma organização.

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Uma das vantagens apontadas pela estrutura do tipo linear ou vertical é a rapidez da decisão quando dependente apenas de um sentido da linha de subordinação.

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A estrutura funcional, caracterizada por linha de comando horizontal, é considerada como adequada para harmonizar as interfaces entre as áreas e entre as atividades.

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O critério de departamentalização com base na organização territorial é mais apropriado para as empresas que operam em áreas extensas ou em diferentes locais.

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Segundo o Ministério Público do Trabalho, a maioria dos acidentes do trabalho são hoje notificados, em atendimento à legislação trabalhista, e tais notificações estão caindo.

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Entre as práticas com vistas à melhoria da qualidade de  vida dos empregados na empresa, destaca‐se o estímulo  à  competição permanente como  fator  de obtenção  de  status e reconhecimento. 

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A corrente dos que enfatizam as pessoas e seu bem‐estar ganhou força durante a Revolução Industrial. A doutrina social da Igreja, com a Encíclica Rerum Novarum, abraçou as teses socialistas, propondo a comunização dos bens para tornar a sociedade mais justa.

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A gestão do conhecimento que tem como foco a gestão de pessoas considera a tecnologia como uma ferramenta que fornece dados e informações para um processo decisório eficiente e eficaz.

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A propósito da gestão por competências, é correto afirmar que a competência constitui um conjunto de comportamentos inatos, comuns a todas as organizações.

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A cultura organizacional é o reflexo do clima organizacional, o reflexo dos efeitos desse clima, e se projeta na organização como um todo. A cultura é influenciada pelo comportamento dos indivíduos na organização, em seu desempenho, em sua motivação e em sua satisfação no trabalho.

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A dificuldade de ajustamento das pessoas às entidades em que trabalham, quando existe um clima organizacional baixo, tende a provocar resistências, omissões, boicotes e, em casos extremos, paralisações, “operações‐padrão”e similares.

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Os aspectos informais e ocultos são os mais difíceis de miudar na cultura de uma organização. Entre esses, estão os sistemas de valores das pessoas, suas percepções da realidade, suas crenças e seus preconceitos.

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Em algumas organizações, a avaliação de desempenho pode ser atribuída a uma comissão específica. Essa comissão, para assegurar julgamentos isentos e imparciais, deve ser constituída por membros de órgãos ou setores estranhos ao do empregado/servidor avaliado e, de preferência, em sua maioria, de fora da organização.