A respeito da Resolução CFP nº 03/2007, julgue o item a seguir.

Os empresários individuais não estão obrigados ao registro como pessoa jurídica nos Conselhos Regionais de Psicologia (CRPs) competentes.

A respeito da Resolução CFP nº 03/2007, julgue o item a seguir.

O registro no CRP é facultativo para as associações, as fundações de direito privado, as cooperativas e as entidades de caráter filantrópico.

A respeito da Resolução CFP nº 03/2007, julgue o item a seguir.

A pessoa jurídica que presta serviços de psicologia a terceiros está obrigada a registrar‑se no Conselho Regional de Psicologia (CRP), em cuja jurisdição exerça suas atividades.

Em relação à gestão de pessoas no setor público e suas tendências e gestões atuais, julgue o item subsequente.

Na gestão pública, as lideranças são, muitas vezes, selecionadas pelos governos eleitos para implementarem o plano escolhido pela sociedade na eleição, sendo as posições ou os postos de trabalho de média e baixa liderança comumente reservados para servidores de carreira.

Em relação à gestão de pessoas no setor público e suas tendências e gestões atuais, julgue o item subsequente.

As novas tendências de gestão organizacional, ao fomentarem a renovação das estratégias de gestão de pessoas, devem visar ao lucro como uma dimensão a ser atendida nas práticas e políticas públicas.

Em relação à gestão de pessoas no setor público e suas tendências e gestões atuais, julgue o item subsequente.

A escolha das lideranças é uma ação fundamental para a gestão estratégica de pessoas, uma vez que são as lideranças das organizações que estarão envolvidas nos processos de tomada de decisões.

Em relação à gestão de pessoas no setor público e suas tendências e gestões atuais, julgue o item subsequente.

A gestão de pessoas no setor público deve aderir às práticas de compliance para garantir a aplicação dos princípios da impessoalidade e da publicidade, os quais se relacionam ao compromisso público de que todos os atos estejam amparados no ordenamento jurídico.

A respeito de avaliação e gestão de desempenho, julgue o próximo item.

O funcionamento eficiente da avaliação de desempenho por competências independe da garantia de condições tecnológicas e informatizadas, uma vez que o processo não deve se limitar à realização de avaliações online, sendo mais prioritário o estabelecimento de metas claras, com indicadores objetivos, para cada equipe e área da instituição.

A respeito de avaliação e gestão de desempenho, julgue o próximo item.

Representam novas tendências da gestão de desempenho para melhoria da avaliação de desempenho dos servidores públicos as práticas de autoavaliação e de heteroavaliação. 

A respeito de avaliação e gestão de desempenho, julgue o próximo item.

A gestão de desempenho é um processo ancorado, por um lado, na gestão estratégica organizacional, e, por outro, na gestão por competências.

A respeito de avaliação e gestão de desempenho, julgue o próximo item.

Cabe aos setores de gestão de pessoas de cada órgão da administração pública a normatização da forma como se dará a avaliação de desempenho nos casos atípicos, deliberando sobre situações que envolvam servidores no topo da classe e do padrão de suas carreiras, servidores cedidos, servidores requisitados e servidores sem vínculo com o órgão de lotação. 

A respeito de avaliação e gestão de desempenho, julgue o próximo item.

Acordo de desempenho, acompanhamento de desempenho, avaliação de desempenho e planos de desenvolvimento individual são práticas de gestão de desempenho adotadas apenas para servidores que estejam em estágio probatório e servidores de carreira. 

A respeito de avaliação e gestão de desempenho, julgue o próximo item.

No âmbito institucional, a gestão de desempenho objetiva desenvolver servidores e gestores e dar sentido de continuidade, melhoria e sustentabilidade às práticas de gestão; no âmbito individual, espera-se que o desempenho no contexto de trabalho manifeste-se por meio de comportamentos, realizações e resultados.

A respeito de avaliação e gestão de desempenho, julgue o próximo item.

As políticas de avaliação de desempenho das organizações não devem contemplar as ações descrever cargos e promover desligamentos.

Tendo a situação precedente como referência e considerando o processo de diagnóstico, intervenção e desenvolvimento organizacionais, julgue o item subsequente.

Fatores de caráter étnico fornecem material para o sistema psicológico no qual a cultura organizacional da referida empresa está situada.

Tendo a situação precedente como referência e considerando o processo de diagnóstico, intervenção e desenvolvimento organizacionais, julgue o item subsequente.

Quando da integração de novos membros à referida organização, a sua socialização implicará a orientação em relação à cultura organizacional da empresa.

Tendo a situação precedente como referência e considerando o processo de diagnóstico, intervenção e desenvolvimento organizacionais, julgue o item subsequente.

A implementação, na referida empresa, de uma política de imersão no trabalho seria uma estratégia produtiva para o desenvolvimento de um clima organizacional positivo.

Tendo a situação precedente como referência e considerando o processo de diagnóstico, intervenção e desenvolvimento organizacionais, julgue o item subsequente.

A cultura organizacional da referida multinacional pode ser compreendida por meio de normas formais registradas nos seus documentos organizacionais.

Tendo a situação precedente como referência e considerando o processo de diagnóstico, intervenção e desenvolvimento organizacionais, julgue o item subsequente.

Uma intervenção direcionada para resultados, caso fosse implantada por um diretor oriundo da matriz, traria conflitos e teria impacto negativo sobre o clima organizacional das filiais, independentemente da forma como o processo fosse efetuado.