A respeito dos processos de seleção de pessoal e de avaliação de desempenho individual, julgue o item a seguir.

Métodos de avaliação de desempenho individual são capazes de aferir tanto comportamentos quanto produtividade no trabalho.

A respeito dos processos de seleção de pessoal e de avaliação de desempenho individual, julgue o item a seguir.

Para garantia da fidedignidade de um processo seletivo, os conteúdos aferidos pelos métodos de seleção devem aproximar-se dos conteúdos exigidos dos trabalhadores no exercício de suas tarefas, e, no certame, devem ser simuladas as condições de trabalho relativas a essas tarefas.

A respeito dos processos de seleção de pessoal e de avaliação de desempenho individual, julgue o item a seguir.

Teste de conhecimento do tipo certo ou errado configura teste do tipo cognitivo, em que se avalia exclusivamente a rememoração de informações, tais como conceitos, ideias, teses, modelos e teorias.

A respeito dos processos de seleção de pessoal e de avaliação de desempenho individual, julgue o item a seguir.

Para a avaliação de desempenho individual, dois métodos são utilizados: o de observação do comportamento, em que os descritores comportamentais são avaliados conforme escala fixa; e o de classificação comportamental, em que o avaliador escolhe, entre alguns incidentes críticos para cada dimensão comportamental, o mais representativo do desempenho observado.

A respeito da qualidade de vida no trabalho, saúde e bem-estar no contexto das organizações, julgue o próximo item.

Um diagnóstico microergonômico de qualidade de vida no trabalho foca nas percepções dos indivíduos sobre as razões que originam suas vivências de bem-estar e mal-estar, como a organização do trabalho e o elo entre trabalho e vida social.

A respeito da qualidade de vida no trabalho, saúde e bem-estar no contexto das organizações, julgue o próximo item.

Linguagem, valores, crenças, ritos e histórias — elementos da cultura organizacional — compõem o contexto do qual emergem os fatores que geram os sentimentos de bem-estar e mal-estar; por esse motivo, são considerados centrais no diagnóstico macroergonômico de qualidade de vida no trabalho.

A respeito da qualidade de vida no trabalho, saúde e bem-estar no contexto das organizações, julgue o próximo item.

Bem-estar e mal-estar no trabalho são representações afetivas sobre o contexto organizacional: o bem-estar resulta sempre de condições psicossociais de trabalho apropriadas e o mal-estar emerge sempre a partir de condições materiais precárias.

Em relação a grupos e equipes de trabalho, liderança e poder nas organizações, julgue o item subsecutivo.

Os programas de desenvolvimento de lideranças, que utilizam técnicas instrucionais como o coaching comportamental, o mentoring e o feedback 360 graus, são destinados exclusivamente a gestores, pois visam aprimorar sua capacidade de liderar seus grupos e equipes consoante a estratégia e os valores organizacionais.

Em relação a grupos e equipes de trabalho, liderança e poder nas organizações, julgue o item subsecutivo.

Assentados em regras explícitas ou implícitas, os jogos de poder — por exemplo, os de resistência, das alianças, da dominação, dos campos rivais e da denúncia — são ações concretas exercidas para a manutenção ou mudança do estilo de ser da organização

Em relação a grupos e equipes de trabalho, liderança e poder nas organizações, julgue o item subsecutivo.

O sentimento de pertença, de ser importante, de comunhão de objetivos comuns com colegas de trabalho, tende a exercer um efeito motivador no desempenho dos membros da organização.

Em relação a grupos e equipes de trabalho, liderança e poder nas organizações, julgue o item subsecutivo.

Os conflitos na execução de tarefas podem ser considerados benéficos para o desempenho, o comprometimento organizacional e a satisfação no trabalho, pois são capazes de favorecer a manifestação de ideias, da criatividade e de críticas construtivas.

Em relação à cultura organizacional, à motivação e à satisfação no trabalho, julgue o item que se segue.

Uma forma de diminuir a quantidade de faltas e aumentar a produtividade dos trabalhadores é manipular a satisfação dos indivíduos no trabalho a partir de políticas e práticas que forneçam suporte organizacional a eles.