A respeito da psicodinâmica do trabalho e da prevenção de saúde do trabalhador, julgue o item.

Em um ambiente corporativo saudável, deve haver, necessariamente, um ambiente físico que minimize os riscos ocupacionais e, opcionalmente, um ambiente psicossocial.

Segundo Salas, as organizações sabem que, para serem viaveis e competitivas nesta ́ “planície”, elas precisam ser coleções de habilidades adaptáveis em sua força de trabalho e ter empregados, executivos e gestores com conhecimentos e habilidades atualizados. Com base nas teorias e nas políticas de desenvolvimento organizacional, julgue o item.

Para uma avaliação de desempenho mais aderente à estratégia organizacional, é necessário unir a gestão por competências com a gestão do desempenho. É preciso integrar, em um único modelo de gestão, as atividades de planejamento, acompanhamento e avaliação de desempenho, a partir de um diagnóstico das competências essenciais à organização, desde o nível corporativo até o nível individual.

Segundo Salas, as organizações sabem que, para serem viaveis e competitivas nesta ́ “planície”, elas precisam ser coleções de habilidades adaptáveis em sua força de trabalho e ter empregados, executivos e gestores com conhecimentos e habilidades atualizados. Com base nas teorias e nas políticas de desenvolvimento organizacional, julgue o item.

O mecanismo de avaliação de desempenho observa o nível individual (ou seja, como é o desempenho do indivíduo na organização), sendo o desempenho no trabalho resultante apenas das competências inerentes ao indivíduo (a competência ou o desempenho do indivíduo exercem influência na competência ou no desempenho da organização).

Segundo Salas, as organizações sabem que, para serem viaveis e competitivas nesta ́ “planície”, elas precisam ser coleções de habilidades adaptáveis em sua força de trabalho e ter empregados, executivos e gestores com conhecimentos e habilidades atualizados. Com base nas teorias e nas políticas de desenvolvimento organizacional, julgue o item. 

Um modelo utilizado para a implementação da gestão por competências nas empresas tem como passo inicial a identificação do gap (lacuna) de competências dessas organizações. Esse processo consiste em estabelecer os objetivos e as metas a serem alcançados segundo a intenção estratégica das organizações e, depois, identificar a lacuna entre as competências necessárias à consecução desses objetivos e as competências internas disponíveis nas empresas. Os passos seguintes compreendem o planejamento, a seleção, o desenvolvimento e a avaliação de competências, buscando minimizar a referida lacuna, o que pressupõe a utilização de diversos subsistemas de recursos humanos, entre os quais estão o recrutamento, a seleção, o treinamento e a gestão de desempenho.

Segundo Salas, as organizações sabem que, para serem viaveis e competitivas nesta ́ “planície”, elas precisam ser coleções de habilidades adaptáveis em sua força de trabalho e ter empregados, executivos e gestores com conhecimentos e habilidades atualizados. Com base nas teorias e nas políticas de desenvolvimento organizacional, julgue o item.

Nas três dimensões de competência, encontra-se o famoso CHA (conhecimentos, habilidades e atitudes). Conhecimentos conglomeram a informação em si, o saber por quê. As habilidades estão vinculadas à técnica, à capacidade e ao saber como. As atitudes mostram a identidade, a determinação e o querer fazer.

Segundo Salas, as organizações sabem que, para serem viaveis e competitivas nesta ́ “planície”, elas precisam ser coleções de habilidades adaptáveis em sua força de trabalho e ter empregados, executivos e gestores com conhecimentos e habilidades atualizados. Com base nas teorias e nas políticas de desenvolvimento organizacional, julgue o item.

No que diz respeito à aproximação entre os objetivos organizacionais e as ações de TD&E, é necessário reconhecer a discrepância entre os desempenhos manifestados pelos indivíduos e os desempenhos esperados pela organização. Em termos de resultados, podem ser realizados três tipos de análise: organizacional; de tarefas; e individual. Nessa etapa, são identificadas as capacidades que uma organização precisa desenvolver para alcançar seus objetivos, são identificados os conhecimentos, as habilidades e as atitudes (CHA) que um indivíduo deve apresentar para desempenhar sua função e são identificados os indivíduos que necessitam de treinamento por não apresentarem CHA em seus repertórios.

Segundo Salas, as organizações sabem que, para serem viaveis e competitivas nesta ́ “planície”, elas precisam ser coleções de habilidades adaptáveis em sua força de trabalho e ter empregados, executivos e gestores com conhecimentos e habilidades atualizados. Com base nas teorias e nas políticas de desenvolvimento organizacional, julgue o item.

Podem ser exemplos de ações que visam à promoção de desenvolvimento do colaborador os cursos e as palestras sobre qualidade de vida no trabalho.

Segundo Salas, as organizações sabem que, para serem viaveis e competitivas nesta ́ “planície”, elas precisam ser coleções de habilidades adaptáveis em sua força de trabalho e ter empregados, executivos e gestores com conhecimentos e habilidades atualizados. Com base nas teorias e nas políticas de desenvolvimento organizacional, julgue o item.

A educação é direcionada à atuação do funcionário no cargo atual, já o treinamento prepara os indivíduos para que desempenhem atividades em um futuro breve.

Segundo Salas, as organizações sabem que, para serem viaveis e competitivas nesta ́ “planície”, elas precisam ser coleções de habilidades adaptáveis em sua força de trabalho e ter empregados, executivos e gestores com conhecimentos e habilidades atualizados. Com base nas teorias e nas políticas de desenvolvimento organizacional, julgue o item.

O treinamento e o desenvolvimento são ações voltadas para o crescimento profissional do funcionário e precisam estar alinhados ao trabalho desempenhado na organização.

Segundo Salas, as organizações sabem que, para serem viaveis e competitivas nesta ́ “planície”, elas precisam ser coleções de habilidades adaptáveis em sua força de trabalho e ter empregados, executivos e gestores com conhecimentos e habilidades atualizados. Com base nas teorias e nas políticas de desenvolvimento organizacional, julgue o item.

Os elementos que compõem o sistema de treinamento, desenvolvimento e educação são a avaliação de necessidades, o planejamento, a execução e a avaliação, que mantêm entre si trocas constantes de informações e resultados.

Segundo Salas, as organizações sabem que, para serem viaveis e competitivas nesta ́ “planície”, elas precisam ser coleções de habilidades adaptáveis em sua força de trabalho e ter empregados, executivos e gestores com conhecimentos e habilidades atualizados. Com base nas teorias e nas políticas de desenvolvimento organizacional, julgue o item.

As organizações atuais não se preocupam apenas com o treinamento e o desenvolvimento do seu colaborador, mas também com o processo de transferência de conhecimento nos diferentes níveis da empresa.

Em relação à gestão de pessoas nas organizações, julgue o item.

A cultura organizacional é o DNA da empresa. Portanto, não há possibilidade de mudança cultural uma vez que tenha sido difundida por seus colaboradores e divulgada para a sociedade.

Em relação à gestão de pessoas nas organizações, julgue o item.

As organizações podem ter sua cultura explícita ou implícita. Quando explícita, esta se torna a cultura oficial, isto é, os valores e os ideais, que podem coincidir ou não com o que épraticado.

Em relação à gestão de pessoas nas organizações, julgue o item.

A maior parte da cultura organizacional pode ser observada na sociedade onde está inserida. Exemplos disso são as políticas, os métodos, os procedimentos, os objetivos, a estrutura organizacional e a tecnologia adotada.

Em relação à gestão de pessoas nas organizações, julgue o item.

A cultura organizacional pode ser estabelecida por meio de crenças, valores e normas de comportamento. Cada empresa possui uma cultura definida única.

Em relação à gestão de pessoas nas organizações, julgue o item.

O clima organizacional apresenta tantas variáveis divergentes que não pode ser medido com uma só ferramenta.

Em relação à gestão de pessoas nas organizações, julgue o item.

Um dos estilos de se administrar um conflito organizacional é o estilo de evitação, que consiste na fuga do conflito. Éempregado quando o problema é corriqueiro, quando não háperspectiva de se ganhar o conflito, quando se necessita de tempo para obter uma informação ou quando um conflito pode ser desvantajoso.

Em relação à gestão de pessoas nas organizações, julgue o item.

Latente, experienciado e manifestado são os três níveis de gravidade de um conflito, sendo o latente o mais grave deles, pois ocorre quando as partes envolvidas nutrem sentimentos de hostilidade, raiva, medo e descrédito. No entanto, esse nível não se manifesta externamente de forma clara.

Em relação à gestão de pessoas nas organizações, julgue o item.

Entre os tipos de comportamento existentes para a resolução de conflitos, encontra-se o passivo-agressivo, que é caracterizado por muita irritação e por uma postura fechada, expressa por poucas palavras.

Em relação à gestão de pessoas nas organizações, julgue o item.

São fatores geradores de conflito em empresas, relativos à diversidade cultural dos colaboradores envolvidos: o etnocentrismo (quando uma pessoa, de uma determinada cultura, recorre a seus próprios valores culturais como parâmetro para resolver algum problema, em um ambiente cujos padrões culturais sejam distintos dos seus próprios); as práticas gerenciais indevidas (quando se aplica uma determinada prática gerencial, levando-se em conta apenas sua eficiência e eficácia, sem a avaliação de diferenças culturais); as percepções diferentes (quando pessoas de diferentes culturas apresentam valores e entendimentos distintos); e a comunicação errônea (quando diferenças culturais, como, por exemplo, idioma, costumes e sentimentos, geram equívocos de comunicação).