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Na gênese dos transtornos mentais relacionados com o trabalho, levam-se em conta os aspectos associados à organização do trabalho, a exemplo do regime de horário, além dos respectivos períodos de não trabalho.

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A tenossinovite de Quervain, também chamada de dedo em gatilho, se refere a um processo inflamatório do tendão abdutor longo e extensor curto do polegar e é investigada pelo teste de Finkelstein.

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A epicondilite medial que acomete a base dos tendões flexores do punho é também chamada de cotovelo do jogador de golfe.

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Entre os recursos semiológicos para avaliar o aparelho osteomuscular, o teste de Gerber é realizado para investigação clínica do tendão do músculo subescapular.

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O câncer de septo nasal é considerado como ocupacional quando está associado à exposição dos trabalhadores ao cromo tetravalente.

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O Estado de Estresse Pós-Traumático é caracterizado por uma resposta tardia a uma situação estressante de curta ou longa duração, de natureza excepcionalmente ameaçadora ou catastrófica.

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Em conformidade com a Norma Regulamentadora n° 32, Portaria GM n.º 485, de 11 de novembro de 2005, entre as medidas que devem constar no PCMSO, em face da possibilidade de acidentes com material biológico, estão a descontaminação do local de trabalho e o tratamento médico de emergência para os trabalhadores.

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O Médico do Trabalho, ao constatar, por meio da avaliação clínica do trabalhador e/ou dos exames toxicológicos constantes do Quadro I da Norma Regulamentadora n° 7, apenas exposição excessiva (EE) a um determinado risco químico, deve adotar como conduta afastar o trabalhador da atividade ou do risco.

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O exame ocupacional de retorno ao trabalho deve ser realizado, obrigatoriamente, no primeiro dia da volta ao trabalho do empregado ausente por período igual ou superior a 15 (quinze) dias, por motivo de doença ou de acidente, de natureza ocupacional ou não, ou de parto, segundo a Norma Regulamentadora n° 7, Portaria GM n.º 3.214, de 8 de junho de 1978.

NIRVANA. Come as you are. Disponível em:<http://letras.mus.br/nirvana/28488> . Acesso em: 23 mar. 2014.

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Nos dois últimos versos da canção – “And I swear that I don’t have a gun / No I don’t have a gun”–, o autor lamenta o fato de não possuir uma arma.

Antes da Terceira Revolução Industrial, havia uma perspectiva de que o empregado iria permanecer na mesma empresa por um longo período, e, assim, a organização poderia dispender mais tempo no processo de socialização desse empregado. Atualmente, com a intensificação da instabilidade no emprego, reduz-se o tempo hábil para aprender sobre a organização, levando à necessidade de acelerar o processo de socialização de novos empregados.

O processo de aceleração do processo de socialização dos novos empregados é uma exigência demandada também por organizações públicas, cujo contexto oportuniza que os funcionários permaneçam mais tempo nos seus empregos. Isso ocorre porque, entre outros aspectos, em um estado democrático, a prestação de contas sobre o que ocorre no ambiente público tende a ser uma prática consolidada, pressionando as organizações a primarem pelo desempenho de seus servidores.

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Uma das maneiras pelas quais a área de Recursos Humanos contribui para a melhoria do desempenho organizacional é ajudar a organização a ajustar-se às mudanças ambientais e a implementar estratégias coerentes com tais mudanças.

A gestão das mudanças envolve realinhamento, e um aspecto importante nesse processo é o debate aberto e construtivo sobre a natureza dos problemas ou das oportunidades e os objetivos pretendidos.

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O rendimento dos participantes, a participação nas aulas, os hábitos de leitura e o tempo dedicado aos estudos são exemplos de indicadores usados para avaliar os procedimentos empregados no TD&E.

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Um dos elementos do Sistema de Treinamento, Desenvolvimento e Educação compreende o planejamento e a execução das ações de TD&E. Apesar de existir uma sólida fundamentação teórica e empírica acerca desse elemento, o que se observa, na prática, é que, muitas vezes, o foco das ações de TD&E recai na oferta de cursos planejados em função dos professores e tutores, e não dos aprendizes.

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Ao analisar-se a evolução histórica do conceito de Avaliação de Desempenho no trabalho, pode‑se identificar que os estudos foram gradativamente ampliando o seu escopo, de modo a incluir elementos que impactam de forma significativa esse processo.

A gestão do desempenho no contexto de trabalho deve começar com um acompanhamento regular e um feedback apropriado sobre o desempenho dos liderados, e tal acompanhamento deve ser feito pelos líderes.

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Quando começam a trabalhar em atividades interdependentes, com frequência os indivíduos passam por diversos estágios até aprender a trabalhar em equipe.

Uma das fases de desenvolvimento da equipe é a da normatização. Nessa fase, a equipe já se encontra madura e aprende a lidar com problemas complexos, e as tarefas são executadas de forma mais eficiente.

Ao se compreender o conflito grupal e o seu impacto no desempenho das equipes, pode-se classificar dois tipos fundamentais de conflito: os que se originam a partir da execução de uma tarefa e os que surgem a partir das interações sociais que se estabelecem entre os indivíduos.

Na determinação do desempenho do grupo, a dimensão do conflito (intensidade e grau de emoção) é menos importante do que o tipo de conflito (de tarefa ou interpessoal).

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Considerando-se o significado do trabalho como um importante mediador entre a motivação e o desempenho no trabalho, pode-se afirmar que a amplitude da tarefa e a visibilidade que o indivíduo possui do resultado produzido ao realizar uma tarefa são aspectos envolvidos nesse processo de mediação.

De uma forma geral, podem-se classificar as teorias da motivação em dois grandes conjuntos: o primeiro engloba as teorias focadas no conteúdo e o segundo envolve as teorias centradas no processo.

As teorias de motivação classificadas como sendo de conteúdo preocupam-se em compreender os desejos, as intenções e as metas que orientam o que as pessoas farão no futuro.

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A identificação periódica dos níveis de satisfação dos trabalhadores com as diversas dimensões que compõem o contexto organizacional e do trabalho, tem-se tornado um indicador estratégico de desempenho em muitas organizações.

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A identificação das percepções e dos significados similares atribuídos pelos trabalhadores a aspectos da vida organizacional pode fornecer aos gestores informações para apontar e sustentar ações corretivas ou mantenedoras do status quo do fenômeno.