Questões de Concurso
Comentadas para tce-go
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Ano: 2009
Banca:
FCC
Órgão:
TCE-GO
Prova:
FCC - 2009 - TCE-GO - Analista de Controle Externo - Gestão de Pessoas |
Q50683
Administração Geral
Em relação à crítica da abordagem do Desenvolvimento Organizacional (DO) às estruturas convencionais de organização.
I. O exercício do poder na administração tradicional tende a frustrar e alienar o empregado.
II. A abordagem DO enfatiza as variáveis estruturais em detrimento das variáveis comportamentais.
III. As funções permanentes, no modelo de organização tradicional, tendem a se cristalizar, tornando-se fixas e imutáveis.
IV. A divisão do trabalho e a fragmentação de funções são um forte estímulo ao compromisso emocional do empregado nas organizações tradicionais.
V. A autoridade única ou unidade de comando restringe a comunicação do empregado, afetando negativamente o comprometimento deste para com a organização.
I. O exercício do poder na administração tradicional tende a frustrar e alienar o empregado.
II. A abordagem DO enfatiza as variáveis estruturais em detrimento das variáveis comportamentais.
III. As funções permanentes, no modelo de organização tradicional, tendem a se cristalizar, tornando-se fixas e imutáveis.
IV. A divisão do trabalho e a fragmentação de funções são um forte estímulo ao compromisso emocional do empregado nas organizações tradicionais.
V. A autoridade única ou unidade de comando restringe a comunicação do empregado, afetando negativamente o comprometimento deste para com a organização.
Ano: 2009
Banca:
FCC
Órgão:
TCE-GO
Prova:
FCC - 2009 - TCE-GO - Analista de Controle Externo - Gestão de Pessoas |
Q50682
Administração Geral
Em uma análise ambiental da organização, o ambiente de tarefa compreende
Ano: 2009
Banca:
FCC
Órgão:
TCE-GO
Prova:
FCC - 2009 - TCE-GO - Analista de Controle Externo - Gestão de Pessoas |
Q50681
Psicologia
Uma empresa que diagnostica a necessidade de uma profunda mudança organizacional deve iniciar esse processo
Ano: 2009
Banca:
FCC
Órgão:
TCE-GO
Prova:
FCC - 2009 - TCE-GO - Analista de Controle Externo - Gestão de Pessoas |
Q50680
Administração Geral
No processo de diagnóstico organizacional, não basta conhecer o ambiente externo, é preciso conhecer as condições internas da empresa e, prioritariamente,
Ano: 2009
Banca:
FCC
Órgão:
TCE-GO
Prova:
FCC - 2009 - TCE-GO - Analista de Controle Externo - Gestão de Pessoas |
Q50679
Administração Geral
Após realizar uma pesquisa de clima organizacional, é fundamental, para a legitimação do instrumento por toda organização, que área de RH
Ano: 2009
Banca:
FCC
Órgão:
TCE-GO
Prova:
FCC - 2009 - TCE-GO - Analista de Controle Externo - Gestão de Pessoas |
Q50678
Psicologia
Mudanças que acontecem em resposta a eventos desestabilizadores e em períodos de maior desequilíbrio na vida das organizações são mudanças
Ano: 2009
Banca:
FCC
Órgão:
TCE-GO
Prova:
FCC - 2009 - TCE-GO - Analista de Controle Externo - Gestão de Pessoas |
Q50677
Psicologia
Todo processo de mudança organizacional
Ano: 2009
Banca:
FCC
Órgão:
TCE-GO
Prova:
FCC - 2009 - TCE-GO - Analista de Controle Externo - Gestão de Pessoas |
Q50676
Administração Geral
Em relação à gestão do clima organizacional.
I. O clima organizacional é resultante dos aspectos conflitantes da cultura das organizações.
II. O clima organizacional é sempre o reflexo dos efeitos de uma cultura na organização como um todo.
III. O clima organizacional sempre influencia e é influenciado pelo comportamento dos indivíduos na organização.
IV. O clima organizacional permite mapear o ambiente interno, que varia segundo a motivação dos agentes.
V. Enquanto mudanças na cultura organizacional levam mais tempo para acontecer, mudanças no clima podem ser administradas tanto a curto quanto a médio prazo.
I. O clima organizacional é resultante dos aspectos conflitantes da cultura das organizações.
II. O clima organizacional é sempre o reflexo dos efeitos de uma cultura na organização como um todo.
III. O clima organizacional sempre influencia e é influenciado pelo comportamento dos indivíduos na organização.
IV. O clima organizacional permite mapear o ambiente interno, que varia segundo a motivação dos agentes.
V. Enquanto mudanças na cultura organizacional levam mais tempo para acontecer, mudanças no clima podem ser administradas tanto a curto quanto a médio prazo.
Ano: 2009
Banca:
FCC
Órgão:
TCE-GO
Prova:
FCC - 2009 - TCE-GO - Analista de Controle Externo - Gestão de Pessoas |
Q50675
Gestão de Pessoas
Em relação às características de um sistema de remuneração por competências.
I. Ele funciona com base na diferenciação das competências dos colaboradores com base na opinião subjetiva dos gerentes.
II. A remuneração por competências melhora a distribuição de custos na folha de pagamento, não gerando custos inesperados, além de proporcionar maior transparência.
III. É claro e transparente, permitindo que as pessoas possam planejar melhor seu autoinvestimento em conformidade com a política de procedimentos estabelecida.
IV. Motiva os colaboradores a uma melhor capacitação, de acordo com as necessidades da organização, sendo eles remunerados pelas competências que aplicam no dia-a-dia do seu trabalho.
V. Dificulta a delegação da administração da folha aos líderes de negócios e a promoção da área de RH para uma posição de consultoria interna.
I. Ele funciona com base na diferenciação das competências dos colaboradores com base na opinião subjetiva dos gerentes.
II. A remuneração por competências melhora a distribuição de custos na folha de pagamento, não gerando custos inesperados, além de proporcionar maior transparência.
III. É claro e transparente, permitindo que as pessoas possam planejar melhor seu autoinvestimento em conformidade com a política de procedimentos estabelecida.
IV. Motiva os colaboradores a uma melhor capacitação, de acordo com as necessidades da organização, sendo eles remunerados pelas competências que aplicam no dia-a-dia do seu trabalho.
V. Dificulta a delegação da administração da folha aos líderes de negócios e a promoção da área de RH para uma posição de consultoria interna.
Ano: 2009
Banca:
FCC
Órgão:
TCE-GO
Prova:
FCC - 2009 - TCE-GO - Analista de Controle Externo - Gestão de Pessoas |
Q50673
Gestão de Pessoas
Na seleção por competências, utiliza-se, preferencialmente,
Ano: 2009
Banca:
FCC
Órgão:
TCE-GO
Prova:
FCC - 2009 - TCE-GO - Analista de Controle Externo - Gestão de Pessoas |
Q50672
Gestão de Pessoas
Dentre as competências gerenciais no relacionamento com as pessoas, está
Ano: 2009
Banca:
FCC
Órgão:
TCE-GO
Prova:
FCC - 2009 - TCE-GO - Analista de Controle Externo - Gestão de Pessoas |
Q50671
Gestão de Pessoas
A principal vantagem da Avaliação 360° é
Ano: 2009
Banca:
FCC
Órgão:
TCE-GO
Prova:
FCC - 2009 - TCE-GO - Analista de Controle Externo - Gestão de Pessoas |
Q50670
Gestão de Pessoas
O objetivo do mapeamento por competências é
Ano: 2009
Banca:
FCC
Órgão:
TCE-GO
Prova:
FCC - 2009 - TCE-GO - Analista de Controle Externo - Gestão de Pessoas |
Q50669
Gestão de Pessoas
Em relação ao conceito de competências essenciais.
I. As competências essenciais são competências organizacionais que dependem de uma hierarquia de competências funcionais, gerenciais e pessoais.
II. As competências essenciais constituem um arranjo sistêmico e integrado de várias competências pessoais e grupais; são o resultado da sinergia do sistema.
III. As competências essenciais dão a base e a sustentação das quais dependem as competências organizacionais.
IV. Em certos casos, a competência essencial está embasada em uma só pessoa ou em uma única equipe; caracterizando as empresas mais criativas e dinâmicas.
V. São competências essenciais aquelas requeridas de qualquer profissional, independentemente da função ou área de atuação, mas cujo nível de exigência ou necessidade difere de função para função ou entre as distintas áreas de atuação.
I. As competências essenciais são competências organizacionais que dependem de uma hierarquia de competências funcionais, gerenciais e pessoais.
II. As competências essenciais constituem um arranjo sistêmico e integrado de várias competências pessoais e grupais; são o resultado da sinergia do sistema.
III. As competências essenciais dão a base e a sustentação das quais dependem as competências organizacionais.
IV. Em certos casos, a competência essencial está embasada em uma só pessoa ou em uma única equipe; caracterizando as empresas mais criativas e dinâmicas.
V. São competências essenciais aquelas requeridas de qualquer profissional, independentemente da função ou área de atuação, mas cujo nível de exigência ou necessidade difere de função para função ou entre as distintas áreas de atuação.
Ano: 2009
Banca:
FCC
Órgão:
TCE-GO
Prova:
FCC - 2009 - TCE-GO - Analista de Controle Externo - Gestão de Pessoas |
Q50668
Gestão de Pessoas
Em relação à técnica de mapeamento de competências.
I. Por meio do mapeamento, é possível levantar os pontos fortes, que tornam as pessoas aptas para algumas tarefas, e os pontos fracos, que devem ser aperfeiçoados para que o profissional possa autogerenciar sua carreira.
II. Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho, realçando as exceções positivas, que devem ser aplicadas, e negativas, que devem ser corrigidas ou eliminadas.
III. Os modelos de mapeamento são estruturados a partir das competências essenciais previamente levantadas e definidas que comparem os diversos perfis profissionais da organização com aqueles identificados no mercado.
IV. Os indicadores devem ser sistêmicos, visualizando a empresa como um conjunto homogêneo e integrado, decorrente do planejamento estratégico de recursos humanos.
V. A definição do núcleo de competências deve ser estruturada com base nas competências relacionadas como fatores críticos de sucesso em cada unidade de negócios ou grupo de funções.
I. Por meio do mapeamento, é possível levantar os pontos fortes, que tornam as pessoas aptas para algumas tarefas, e os pontos fracos, que devem ser aperfeiçoados para que o profissional possa autogerenciar sua carreira.
II. Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho, realçando as exceções positivas, que devem ser aplicadas, e negativas, que devem ser corrigidas ou eliminadas.
III. Os modelos de mapeamento são estruturados a partir das competências essenciais previamente levantadas e definidas que comparem os diversos perfis profissionais da organização com aqueles identificados no mercado.
IV. Os indicadores devem ser sistêmicos, visualizando a empresa como um conjunto homogêneo e integrado, decorrente do planejamento estratégico de recursos humanos.
V. A definição do núcleo de competências deve ser estruturada com base nas competências relacionadas como fatores críticos de sucesso em cada unidade de negócios ou grupo de funções.
Ano: 2009
Banca:
FCC
Órgão:
TCE-GO
Prova:
FCC - 2009 - TCE-GO - Analista de Controle Externo - Gestão de Pessoas |
Q50667
Gestão de Pessoas
Em relação à transição da abordagem da Administração de Recursos Humanos (ARH) para a da Gestão de Pessoas.
I. As pessoas passam a ser vistas como parceiros da organização, dotados de inteligência, personalidade, conhecimentos, habilidades, competências, aspirações e percepções singulares.
II. A cultura organizacional recebe forte impacto do mundo exterior e passa a privilegiar a mudança e a inovação com foco no futuro da organização.
III. Passa a basear-se em valores como a racionalidade e a análise quantitativa; a autonomia e independência corporativa e a integração vertical da estrutura organizacional.
IV. O foco passa a ser a organização como um todo, a busca do consenso e a vantagem competitiva sustentável.
V. As mudanças tornam-se rápidas, velozes, sem contiguidade com o passado e trazendo um contexto ambiental impregnado de turbulência e imprevisibilidade.
I. As pessoas passam a ser vistas como parceiros da organização, dotados de inteligência, personalidade, conhecimentos, habilidades, competências, aspirações e percepções singulares.
II. A cultura organizacional recebe forte impacto do mundo exterior e passa a privilegiar a mudança e a inovação com foco no futuro da organização.
III. Passa a basear-se em valores como a racionalidade e a análise quantitativa; a autonomia e independência corporativa e a integração vertical da estrutura organizacional.
IV. O foco passa a ser a organização como um todo, a busca do consenso e a vantagem competitiva sustentável.
V. As mudanças tornam-se rápidas, velozes, sem contiguidade com o passado e trazendo um contexto ambiental impregnado de turbulência e imprevisibilidade.
Ano: 2009
Banca:
FCC
Órgão:
TCE-GO
Prova:
FCC - 2009 - TCE-GO - Analista de Controle Externo - Gestão de Pessoas |
Q50666
Gestão de Pessoas
A estratégia de gestão de pessoal que permite uma predição de curto prazo das necessidades de pessoal da organização é o modelo
Ano: 2009
Banca:
FCC
Órgão:
TCE-GO
Prova:
FCC - 2009 - TCE-GO - Analista de Controle Externo - Gestão de Pessoas |
Q50665
Gestão de Pessoas
A abordagem da Qualidade de Vida no Trabalho envolve duas dimensões potencialmente antagônicas. São elas:
Ano: 2009
Banca:
FCC
Órgão:
TCE-GO
Prova:
FCC - 2009 - TCE-GO - Analista de Controle Externo - Gestão de Pessoas |
Q50664
Gestão de Pessoas
O modelo de planejamento integrado deve levar em conta as seguintes variáveis:
Ano: 2009
Banca:
FCC
Órgão:
TCE-GO
Prova:
FCC - 2009 - TCE-GO - Analista de Controle Externo - Gestão de Pessoas |
Q50663
Administração Geral
Em ambientes altamente competitivos, em que predominam a mudança e a incerteza, a cultura organizacional
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