A universidade corporativa em rede é apenas uma extensão do treinamento tradicional, utilizando a tecnologia para replicar métodos de ensino já estabelecidos, mas em uma plataforma digital.

Universidades corporativas em rede distinguem-se por promover um ambiente de aprendizado colaborativo que transcende fronteiras organizacionais, integrando diferentes organizações para compartilhar conhecimento e recursos em uma estrutura coletiva.

Enquanto a educação corporativa tradicional foca no desenvolvimento de habilidades específicas para a função, as universidades corporativas em rede se concentram no desenvolvimento pessoal e no autoconhecimento.

Em uma universidade corporativa em rede, a ênfase recai sobre a aplicação prática imediata de competências, diferentemente da educação corporativa tradicional, que prioriza o entendimento teórico antes da aplicação prática.

A universidade corporativa em rede é uma evolução dos modelos de treinamento convencional, focando menos na integração tecnológica e mais no reforço de competências interpessoais, através de métodos presenciais.

No contexto atual, as carreiras são influenciadas por fatores como globalização e avanços tecnológicos, resultando em uma maior mobilidade profissional e a necessidade de o indivíduo assumir maior controle sobre sua trajetória profissional.

As carreiras contemporâneas são caracterizadas por uma alta previsibilidade e linearidade, com indivíduos geralmente seguindo um único caminho profissional dentro de uma mesma organização ao longo de sua vida laboral.

As carreiras contemporâneas se alinham ao modelo de progressão de carreira, determinada principalmente pela antiguidade e pela adesão a um conjunto de tarefas.

Atualmente, a gestão de carreiras é predominantemente responsabilidade das organizações, que devem garantir que os caminhos de carreira de seus empregados sejam claramente definidos e protegidos contra as instabilidades do mercado de trabalho.

A flexibilidade e a descontinuidade são vistas como desvantagens no cenário de carreiras contemporâneas, que valorizam a estabilidade e a continuidade de emprego como principais indicadores de sucesso profissional.

I, II, V.

I, II, III.

I, II, IV.

III, IV, V.

II, III, V.

A legislação brasileira exige que os trabalhadores realizem avaliações anuais de riscos psicossociais, independentemente do setor ou tamanho da empresa, como parte do programa de saúde e segurança ocupacional.

Os riscos psicossociais no trabalho são definidos pelo estresse ocupacional, como prazos apertados e sobrecarga de trabalho.

A avaliação de riscos psicossociais é opcional e, normalmente, conduzida apenas em grandes corporações que têm recursos suficientes para implementar programas de bem-estar do trabalhador.

Riscos psicossociais referem-se às condições físicas do ambiente de trabalho, como iluminação e ergonomia.

Riscos psicossociais são fatores no ambiente de trabalho que podem levar a problemas psicológicos ou físicos. São influenciados por aspectos como cultura organizacional, estilo de liderança e relações interpessoais.

A práxis social.

O trabalho em grupo.

A investigação.

A dimensão ético-política.

O trabalho individual.

A primeira é uma afirmativa falsa; e a segunda, verdadeira.

As duas são verdadeiras, mas não estabelecem relação entre si.

As duas são verdadeiras, e a segunda é uma justificativa correta da primeira.

A primeira é uma verdadeira; e a segunda falsa.

As duas são falsas.

Dada a sua aprovação pelo SATEPSI, o teste Palográfico pode ser aplicado em qualquer contexto organizacional sem necessidade de adaptações ou considerações específicas do ambiente de trabalho, ou da cultura organizacional.

O teste deve ser aplicado por uma psicóloga ou psicólogo com treinamento na aplicação. Este profissional deve estar familiarizado com a cultura e os valores específicos da organização para garantir que os resultados sejam interpretados corretamente e alinhados com as necessidades organizacionais.

O teste Palográfico é mais eficaz quando combinado com outras avaliações psicométricas, pois sua capacidade de medir diretamente a inteligência emocional e a resiliência é limitada.

O teste Palográfico fornece uma análise direta da capacidade de liderança dos indivíduos, sendo frequentemente utilizado para posições executivas devido à sua precisão na avaliação de traços de liderança.

A interpretação dos resultados do teste Palográfico é universal, não variando significativamente entre diferentes indústrias ou culturas organizacionais, o que facilita sua aplicação em escala global sem ajustes.

É uma penalidade que tem natureza pecuniária.

É uma pena que tem caráter sigiloso.

Tal pena, em geral, é aplicada na sede do Conselho Regional.

As orientações e reflexões serão registrados em um termo próprio, onde será consignado que o penalizado foi advertido, bem como o teor da referida orientação.

Ao final, será redigido o Termo de Advertência Reservada.

Todas as afirmativas são verdadeiras.

Somente as afirmativas I, III e IV são verdadeiras.

Somente as afirmativas II e III são verdadeiras.

Somente as afirmativas I e IV são verdadeiras.

Somente as afirmativas I, II e IV são verdadeiras.

Princípios da Política Nacional de Assistência Social.

Objetivos da Política Nacional de Assistência Social.

Diretrizes da Política Nacional de Assistência Social.

Objetivos da Proteção Social Especial.

Objetivos da Proteção Social Básica.

A transição para uma gestão estratégica de pessoas, apesar de enriquecer o conhecimento organizacional, pode diluir o foco das equipes, o que, por vezes, pode impactar negativamente na eficiência operacional.

Embora a gestão estratégica de pessoas introduza uma nova dimensão nas operações organizacionais, a influência real no desempenho pode ser limitada, pois as decisões estratégicas críticas ainda são predominantemente tomadas pela alta gestão.

Ao focar em desenvolvimento e gestão por competências, a gestão estratégica de pessoas pode identificar e nutrir talentos internos, garantindo que a organização esteja mais bem preparada para inovações e mudanças de mercado, o que pode elevar significativamente seu desempenho.

A adoção de uma gestão estratégica de pessoas pode, ocasionalmente, desviar recursos e atenção das necessidades imediatas de pessoal e manutenção das operações diárias, o que pode afetar temporariamente a eficácia da gestão de pessoas.

Enquanto a gestão estratégica de pessoas melhora significativamente a gestão de talentos e promove a inovação, seu impacto em áreas como eficiência operacional e gestão financeira apresentam poucas contribuições para o desempenho geral da organização.

O desenvolvimento de pessoas se apresenta como o treinamento de habilidades técnicas para o trabalho e o aumento dos resultados.

Desenvolver competências é um caminho viável para a organização, mas de custo elevado. Em muitos casos, contratar novos trabalhadores tem um custo menor em comparação aos programas de desenvolvimento.

Os programas de desenvolvimento estão mudando a abordagem tradicional de contratação, mostrando que investir na capacitação dos trabalhadores internos é frequentemente mais econômico e beneficia o clima e a cultura de aprendizagem.

A gestão por competências se relaciona com o desenvolvimento de pessoas, pois, a partir da avaliação das competências, podemos classificar os trabalhadores.

Desenvolver pessoas implica em desenvolver competências, todavia, desenvolver pessoas não implica no desenvolvimento da organização.

Suporte às atividades realizadas na organização.

Aquelas relacionadas com atividades de altas competências que promovem vantagem competitiva.

Capacidade da organização de se adaptar às mudanças ao longo do tempo.

Pequeno número de competências relacionadas às atividades-chave da organização.

Fundamentalmente flexíveis e adaptáveis a diferentes mercados, difíceis de imitar e apresentam benefícios aos clientes ou consumidores.

Implementação de políticas de corte de custos baseadas no desempenho dos trabalhadores.

Aumento da competitividade interna, aumentando os resultados organizacionais.

Identificação precisa de lacunas de competências, permitindo que programas de treinamento e desenvolvimento sejam mais assertivos.

Estabelecimento de metas que sempre impulsionam melhores resultados.

Monitoramento rigoroso da aderência dos trabalhadores aos protocolos operacionais estabelecidos.

Oferecimento de um curso de programação avançada para todos os desenvolvedores, aumentando suas habilidades técnicas e chances de promoção.

Criação de um programa de bônus financeiro para os desenvolvedores que completarem projetos antes do prazo, incentivando uma maior produtividade.

Implementação de um espaço de coworking dentro da empresa para promover maior colaboração e interação social entre os trabalhadores.

Introdução de um programa de mentoring, em que desenvolvedores mais experientes orientam os mais novos, não apenas em aspectos técnicos, mas também em gestão de estresse e equilíbrio trabalho-vida.

Estabelecimento de uma política de zero e-mails fora do horário de trabalho, para garantir que os trabalhadores não sejam perturbados durante seu tempo pessoal.

A aprendizagem depende da habilidade do educador sobre o conteúdo a ser ensinado, proporcionando uma absorção mental e o processamento da informação.

A aprendizagem significativa ocorre em um ambiente que proporciona suporte emocional, em que os aprendizes são encorajados a assumir a responsabilidade pelo próprio aprendizado.

A aprendizagem é maximizada em um ambiente estruturado, em que o educador direciona o processo de aprendizagem, enfatizando o reforço e as respostas a estímulos.

Aprendizagem significativa ocorre quando os alunos são expostos a um ambiente competitivo, que desafia suas capacidades.

A aprendizagem ocorre por meio de descobertas guiadas pelo educador, de acordo com o cronograma estabelecido.

A ISO 27002 é usada para auditar e certificar um SGSI, garantindo sua conformidade com os padrões internacionais.

A ISO 27001 fornece diretrizes práticas para o gerenciamento de riscos e controles específicos de segurança da informação.

A ISO 27002 é a norma que estabelece os requisitos obrigatórios para a certificação de um SGSI.

A ISO 27001 define um conjunto de controles específicos que devem ser implementados pela organização.

A ISO 27001 especifica os requisitos para estabelecer, implementar, manter e melhorar continuamente um SGSI.

Habilidosa perante grupos, para que os objetivos de aprendizagem sejam atingidos.

Aberta e disposta a escutar as reais necessidades e vivências práticas dos aprendizes.

Rígida e focada em resultados de aprendizagem.

Completa dos conhecimentos necessários a serem repassados.

Disponível e descompromissada de objetivos.

Gerenciamento de identidades e acessos (IAM): O SOC implementa e gerencia controles de IAM para garantir que apenas usuários autorizados tenham acesso aos recursos da organização.

Monitoramento contínuo da rede e dos sistemas: O SOC monitora a rede e os sistemas da organização em busca de atividades suspeitas e maliciosas, 24 horas por dia, 7 dias por semana.

Detecção e análise de incidentes de segurança: O SOC identifica, analisa e investiga incidentes de segurança cibernética, tomando as medidas cabíveis para conter o dano e mitigar os riscos.

Resposta a incidentes de segurança: O SOC implementa planos de resposta a incidentes, isolando sistemas comprometidos, contendo a propagação de malware e restaurando os sistemas afetados.

Gerenciamento de vulnerabilidades: O SOC identifica, prioriza e remedia vulnerabilidades de segurança em softwares, sistemas e dispositivos da organização.

Implementar um sistema de backup diário para todos os dados críticos da empresa.

Adotar autenticação multifator (MFA) para todos os acessos aos sistemas da empresa.

Utilizar criptografia de dados em todos os dispositivos de armazenamento da empresa.

Realizar auditorias de segurança anuais nos sistemas da empresa.

Instalar e atualizar regularmente um software antivírus em todos os dispositivos da empresa.