Questões de Concurso Sobre funções da linguagem: emotiva, apelativa, referencial, metalinguística, fática e poética. em português

Leia o texto a seguir e responda à questão.

DESAFIOS INVISÍVEIS: VOCÊ JÁ OUVIU FALAR EM ESGOTAMENTO MENTAL?

Diferente da Síndrome de Burnout, associada ao esgotamento profissional, o esgotamento mental deriva de outros fatores da vida cotidiana.

Equipe do Portal Drauzio Varella

Em 22/12/23

Cada vez mais vivemos sob pressão e com grande cobrança de produtividade, seja na vida pessoal ou profissional, além da constante exposição ao mundo digital através das redes sociais, o que forma um cenário propício para que surja o esgotamento mental.

Esse fenômeno, muitas vezes subestimado e incompreendido, não gera apenas cansaço físico: ele surge através de uma exaustão profunda que permeia a esfera psicológica, afetando a saúde mental, física e emocional de uma só vez.

Os sinais iniciais de esgotamento mental, muitas vezes, se manifestam de forma sutil e invisível aos olhos. Fadiga persistente, dificuldade de concentração, alterações no padrão de sono e irritabilidade constante podem ser indicadores precoces. O isolamento social e a perda de interesse em atividades antes apreciadas também são sintomas a serem observados.

“Os exemplos para a aquisição do esgotamento mental podem ser inúmeros, inclusive questões de saúde e não elaboração de processos e demandas cotidianas”, explica a professora e doutora Marina Zotesso, psicóloga comportamental com mestrado e doutorado pela Universidade Estadual Paulista (Unesp).

É importante ressaltar que o estresse comum, a Síndrome de Burnout e o esgotamento mental são condições diferentes. Enquanto o estresse comum é uma resposta natural a desafios temporários e o Burnout está ligado a situações desgastantes de trabalho ou desemprego, o esgotamento mental é uma condição mais grave, que resulta de um estresse prolongado e crônico.

A principal diferença está na persistência dos sintomas: o estresse comum tende a diminuir quando a fonte de pressão é aliviada, enquanto o esgotamento mental persiste, mesmo que ocorram mudanças nas circunstâncias. Além disso, Zotesso explica que o suporte de especialistas, como psiquiatras e psicólogos, é essencial porque os sintomas e as características são muito similares em alguns casos.

O esgotamento mental exerce uma influência significativa na saúde física e emocional. Pode levar a distúrbios do sono, dores musculares, problemas gastrointestinais e supressão do sistema imunológico. Do ponto de vista emocional, ansiedade, depressão e sensação de desesperança podem se intensificar. A qualidade das relações interpessoais também pode ser afetada, contribuindo para um ciclo negativo.

“As pessoas dizem que o coração é o centro do ser humano, mas na verdade, o centro é a mente, é o pensamento, é o cérebro. Ao pensarmos num esgotamento mental que venha juntamente a esse cansaço psicológico, muitas áreas do nosso corpo podem ser afetadas diretamente. [...]

A prevenção do esgotamento mental envolve um acompanhamento psicológico constante e a implementação de práticas regulares de autocuidado. “Muitas pessoas acabam optando pela medicação como uma forma de reduzir esses sintomas, mas não modificam a causa do adoecimento”, alerta Zotesso.

Um psicólogo especializado na abordagem comportamental, por exemplo, pode ajudar o indivíduo a identificar e a estabelecer limites saudáveis entre trabalho, vida pessoal e outros fatores, com o objetivo de reduzir a sobrecarga que intensifica o esgotamento mental.

Alinhado à terapia, práticas de exercícios físicos regulares, meditação e a busca de hobbies relaxantes são fundamentais na recuperação do esgotamento mental, pois impactam a qualidade de vida de um modo geral. [...] 

Amigos e familiares podem oferecer apoio a quem enfrenta o esgotamento mental. Ouvir sem julgamento, encorajar a busca de ajuda profissional e oferecer assistência prática, como assumir algumas responsabilidades cotidianas, são maneiras de ajudar. Marina Zotesso explica que, nesses casos, a rede de apoio é chamada de suporte social.

Ao abordar e compreender as características do esgotamento mental, reconhecendo seus sinais, intervindo precocemente e construindo um suporte acolhedor, podemos contribuir para a promoção da saúde mental na sociedade como um todo.

Adaptado

https://drauziovarella.uol.com.br 

Uma advertência que vira virtude

Por Fabrício Carpinejar

(Disponível em: gauchazh.clicrbs.com.br/colunistas/carpinejar/noticia/2023/08/uma-advertencia-que-viravirtude-clljxsrco000101523sa0ujwx.html – texto adaptado especialmente para esta prova).

Leia o texto para responder à questão.

Qual o tamanho da nossa desigualdade salarial?

Mesmo nas empresas preocupadas com a equidade salarial entre gêneros, as mulheres não alcançam os níveis mais altos da hierarquia corporativa

Fernanda Abilel | 21 de dezembro de 2023       

            O tema da equidade salarial entre gêneros TEM/TÊM ganhado cada vez mais força e destaque em todo o mundo. Aqui no Brasil, a Lei nº 14.611/2023 vem trazendo ainda mais luz ao tema, uma vez que determina mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios a serem reportados semestralmente pelas empresas com 100 ou mais empregados, prevendo aumento nas penalizações em caso de irregularidades. 

            No dia 23/11/2023, FOI DIVULGADO/FORAM DIVULGADAS novas informações sobre os dados a serem disponibilizados nestes reportes, que INCLUI/INCLUEM verbas remuneratórias fixas e variáveis, além do código do CBO (Classificação Brasileira de Ocupações), que será a base para as comparações. É sabido que este código é bastante restritivo e acaba por concentrar funções de naturezas distintas dentro das empresas, mas é importante separar as categorizações entre áreas de linha (diretamente responsáveis por geração de resultado), de suporte e de perfil híbrido para evitar comparações incoerentes. 

            Ao longo do ano, acompanhamos publicações relativas a um relatório do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística) que aponta diferenças salariais entre homens e mulheres na casa de 22%. Essa é uma diferença média nos ganhos que ACABA/ACABAM unificando perfis muito distintos de funções, sendo importante estratificar esses números para clarificar as origens desta desigualdade.

Analisando um extrato do mercado 

            Apesar de saber que existem muitas realidades distintas entre as empresas de todo o país e de já ter participado de diversas discussões sobre o viés na gestão salarial de homens e mulheres, em meus 20 anos na área de remuneração, eu vi mais buscas por isonomia de tratativas do que descaso com relação ao tema. Por isso considero esta análise detalhada de extrema importância. 

[...] 

        Apesar de ser apenas uma pequena amostra do mercado (e sim, sabemos que algumas empresas estão longe desta realidade), os resultados foram ao encontro das minhas estimativas quando segmentados entre os 3 perfis de categorias acima definidos.

Média salarial, a grande quebra de paradigma 

            Mulheres ganham, em média, 6% abaixo da remuneração dos homens em áreas de linha e em áreas híbridas, e 5% abaixo nas áreas de apoio. 

            No nível executivo, as mulheres ficaram com remuneração média 2% acima dos homens nas áreas de linha, 6% abaixo nas áreas de perfil híbrido e 1% acima nas áreas de apoio. Mais uma vez, reforço que este é um recorte de empresas preocupadas com este tema o suficiente para se utilizarem de um sistema de gestão de cargos e remuneração, mas não deixa de ser uma realidade. 

            No nível gerencial, mulheres ficaram com remuneração 12% abaixo dos homens nas áreas de linha, 5% acima nas áreas híbridas e 6% abaixo nas áreas de apoio. Quando descemos para cargos de contribuição individual, esta diferença se reduz ainda mais.

Onde estão as mulheres? 

            Neste quesito não há surpresa alguma nem para mim e nem para vocês. Mesmo neste extrato de empresas preocupadas com equidade salarial, as mulheres não alcançam os níveis mais altos das hierarquias. O ________ poderia ser debatido aqui à exaustão, mas o que os números frios nos dizem é que 

• temos 43% de mulheres em áreas de linha, 54% de mulheres em áreas de perfil híbrido e 69% de mulheres em áreas de apoio. Aqui já temos uma gradação clara de mulheres figurando com mais ênfase em áreas cuja remuneração é naturalmente menor, ________ estão mais distantes da geração de resultados.

• no nível executivo, encontramos somente 5% de mulheres nas áreas de linha (somente uma CEO na amostra analisada). E esse é o número que mais perturba e que melhor explica a diferença média na remuneração.

• já nas áreas híbridas, elas representaram 60% e nas áreas de apoio, 44%.

• no nível gerencial, temos 44% de mulheres nas áreas de linha, 27% nas áreas híbridas e 48% nas áreas de apoio. 

            Para combater a desigualdade salarial de gênero, temos ainda muito que caminhar…

Não é só uma questão de homens e mulheres 

            Outro elemento essencial dentro do tema de equidade e inclusão diz respeito à cor. Apesar de ouvirmos muito sobre iniciativas nesta direção, este parece ser um tema em que se avançou muito pouco. 

            Na amostra de empresas que estudamos, temos a seguinte segmentação (terminologias de classificação utilizadas pelo IBGE):

• 64% das pessoas se declararam brancas, 31% pretas ou pardas e 5%, amarelas ou indígenas.

• No nível executivo, 90% das pessoas são brancas e 10% pretas ou pardas.

• No nível gerencial, 81% das pessoas são brancas, 19% pretas ou pardas e 1% amarelas ou indígenas. 

            Estes números são uma tristeza… mas não são uma surpresa. 

            Eu só gostaria de fechar esta análise reforçando mais uma vez que esta amostra, como qualquer outro recorte, é somente um extrato que permite uma análise segmentada do mercado. Não tenho a pretensão de ditar uma nova e revolucionária “verdade absoluta” sobre equidade salarial, mas quero dizer que é necessário mergulhar mais fundo nos números para que seja possível endereçar os problemas reais de cada organização.

Fernanda Abilel é professora na FGV e sócia-fundadora da How2Pay, consultoria focada no desenho de estratégias de remuneração.

ABILEL, Fernanda. Qual o tamanho da nossa desigualdade salarial?  Forbes Brasil, 21 de dezembro de 2023. Colunas. Disponível em: https://forbes.com.br/carreira/2023/12/fernanda-abilel-qual-o-tamanho-da-nossadesigualdade-salarial/. Acesso em: 23 dez. 2023. Adaptado.