Alternativa correta: A

1. Tema central: A questão aborda a diferença entre os modelos de Administração de Recursos Humanos (ARH) e Gestão de Pessoas, conceitos-chave em concursos de gestão de pessoas. Saber distinguir as características desses modelos é essencial para entender como as organizações lidam com seu capital humano.

2. Resumo teórico: Os modelos de Administração de RH e Gestão de Pessoas têm semelhanças, mas também diferenças importantes. O modelo tradicional de ARH é mais operacional e centralizado, com foco em rotinas administrativas (como folha de pagamento e admissão). Já a Gestão de Pessoas tem visão mais estratégica, participativa e voltada para o desenvolvimento humano, integrando práticas de RH aos objetivos organizacionais (CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas, 2020).

3. Justificativa da alternativa correta (A): A opção A está correta porque tanto a Administração de RH quanto a Gestão de Pessoas buscam alinhar suas práticas aos objetivos da organização. Ou seja, em ambos os modelos, as ações de RH devem contribuir para o alcance das metas organizacionais, seja de forma operacional (ARH) ou estratégica (Gestão de Pessoas).

4. Análise das alternativas incorretas:

• B — Incorreta, pois a Administração de RH tradicionalmente não centraliza a cultura organizacional como responsabilidade dos gestores das unidades de trabalho. Este foco é típico da Gestão de Pessoas.
• C — Incorreta, pois, embora menos enfático que a Gestão de Pessoas, o modelo de ARH reconhece sim a importância do desenvolvimento dos indivíduos, ainda que de forma mais limitada.
• D — Incorreta. No modelo de ARH, a relação tende a ser pluralista (reconhece interesses divergentes entre empresa e empregados), enquanto a Gestão de Pessoas se aproxima da perspectiva unitarista (busca alinhar interesses).
• E — Incorreta, pois um dos princípios da Gestão de Pessoas é justamente posicionar a pessoa certa no lugar certo, integrando pessoa e organização.

5. Estratégias para interpretação: Leia atentamente as palavras-chave de cada alternativa, identificando termos absolutos (como “não reconhece”, “atividade central”) e analise se eles realmente correspondem ao conceito teórico. Lembre-se de que conceitos como integração entre práticas de RH e objetivos organizacionais são comuns tanto em ARH quanto em Gestão de Pessoas, porém com enfoques diferentes.

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A)

Chiavenato (2006) considera que gestão de pessoas é um conceito amplo que trata de como os indivíduos estruturam-se para orientar e gerenciar o comportamento humano no ambiente organizacional. Defende que esta pode ser o diferencial de empresas que sabem selecionar pessoas certas para o trabalho a ser realizado, ou seja, com as competências necessárias, com a consciência do valor da sua colaboração para a empresa alcançar seu objetivo, e comprometida com o trabalho, apaixonada pelo que faz. Contar com talentos exige recrutamento eficaz, programas de treinamento, implementação de programas de capacitação, acompanhamento contínuo do desempenho obtido, bem como com uma cultura organizacional que estimule a colaboração e o compartilhamento de conhecimento.
Por ter as pessoas como objeto de atuação, a área de gestão de pessoas deve considerar os aspectos intangíveis. O sucesso profissional, a saúde física, os relacionamentos, o lazer, a espiritualidade, as questões financeiras, o legado e a realização pessoal são itens que variam de pessoa para pessoa, e as políticas de gestão de pes­soas devem buscar a satisfação mútua desses aspectos, traçando objetivos comuns aos colaboradores e à empresa. Quando a organização vê as pessoas como parceiras de seu desenvolvimento, e as pessoas pensam o mesmo em relação à empresa, a relação muda do controle para o desenvolvimento.
É preciso não somente prever problemas, mas corrigi-los, e um dos melhores instrumentos de que dispõem as empresas para antecipar-se ao curso dos acontecimentos é investir nas pessoas.
A área de gestão de pessoas trabalha com dois tipos de fatores: os internos, que correspondem à tecnologia adotada, produtos ou serviços oferecidos, estratégia de organização do trabalho, cultura organizacional, estrutura organizacional, competências individuais, entre outros; e os externos, representados pela cultura de trabalho da sociedade, legislação trabalhista e o papel conferido ao Estado e aos demais agentes que atuam nas relações de trabalho.