O levantamento de necessidades de treinamento representa
Agora,se alguem puder me dizer pq a alternativa A não esta correta,agradeço imensamente! Com relação a letra A: em uma leitura rápida, também pensei que já tinha achado a resposta logo de cara. Porém, analisando melhor a assertiva, " mensurar se o desemepenho dos calobradores está dentro daquilo que foi definido" - isso é uma característica de avaliação, quando se compara com o que foi preestabelecido com as descrições do cargo.
a letra E: Bom, primeiramente se faz um levantamento de tudo que precisar ser atualizado, treinado, modificado. Passado essa fase, a ARH irá sentar novamente com os responsáveis de linha e definir os objetivos de aprendizagem que precisam ser alcançados e qual o processo de avaliação de desempenho que melhor caberá às escolhas da empresa.
Bons estudos. Estão todas certas e erradas, ao mesmo tempo. Coloca um expert em administração (se é que realmente existe isso...) ou um grande gestor de pessoas pra responder essa questão que ele certamente vai errar (depois de rir da questão, é claro). Só quem sabe o que tá certo ou errado nessa questão e os respectivos motivos é o indivíduo iluminado que a elaborou. Não sou o expert, mas vamos lá:
Com relação ao LNT, sem embasamento teórico nenhum:
A- Este conceito de mensurar desempenho em relação a descrição do cargo, pra mim tem mais a ver com Avaliação de Desempenho (AD);
B- Viajem total, LNT avalia necessidades de treinamento, desenvolvimento e aprendizagem e jamais Estruturas Organizacionais;
C- Viajem legal também, emocionais é com os psicólogos, "recursos de trabalho oferecidos pelo MERCADO", parece enrolation de aluno de administração rsrs e avaliação de clima organizacional é oooutra coisa em relação a LNT;
D- MAIS CORRETA para mim, mas realmente confusa, a FCC deve ter tirado esse conceito do livro mais desconhecido de Adm. do Brasil, mas tudo bem LNT visa melhoria na produção e produtividade da empresa, bem como levanta sim carências de nível comportamental e relacionamento interpessoal (competências como: adaptabilidade a mudanças, visão sistêmica, etc) numa visão bem comteporânea de LNT para Gestão de Competências.
E - LNT é levantamento de necessidades e não estabelecimento de objetivos, em uma interpretação bem enrolation poderia até focar um objetivo de aprendizagem, pois os treinamentos visam o desenvolvimento que visa a aprendizagem, agora o final do item matou: objetivos de aprendizagem a ser alcançado com a AD, misturou tudo!!
Desculpem-me o comentário pouco técnico, mas é o que pensei durante a leitura dos itens!
Abs Gente,
a letra "E" está errada, porque primeiro você define os objetivos de aprendizagem (que é um processo contínuo), para depois fazer um levantamento necessidade ou não de treinamento. Só depois de saber aonde você quer chegar é que será possível ver os meios de atingir os objetivos. Na letra A a possibilidade de alinhar o treinamento ao desenvolvimento na organização é uma etapa do planejamento do treinamento.
;) NA BOA...
Estou tendo MUITAS dificuldades para responder as questões elaboradas por essa banca.É um campo vasto de autores e a impressão que tenho é que PRECISO ter sorte na hora da prova para entender o que o examinador realmente quer! Eles extraem o assunto exatamente como o autor os apresenta ou elaboram uma lógica que só eles entendem!...De duas uma: ou preciso decorar as obras ou pedir para a inspiração do elaborador baixar em mim para conseguir começar a entender o que eles querem com determinada pergunta.
Cruel : ( Estou com você, Tiago.
O que mais me impressiona é que eu leio atentamente cada palavra de Chiavenatto, entendendo o passo a passo da seleção, treinamento, desenvolvimento, avaliação... E acho o assunto até fácil e tranquilo de se estudar, embora bastante subjetivo.
Vou feliz fazer as questões porque sei que estudei para resolvê-las e, quando me deparo com uma questão como essa, fico triste. As alternativas são muito parecidas e é incrível como quase nunca eu marco a correta.
Bate aquela tristeza por saber que você gasta horas do seu dia estudando um assunto e, ao treiná-lo, tem a impressão de que não sabe de nada!
É como você disse: tem que baixar o espírito do elaborador em nós para sabermos o que "cargas d'água" ele quis dizer com isso ou aquilo.
Essa subjetividade em provas de concurso é o que acaba com o nosso emocional e, como o assunto está sendo cobrado há pouco nas provas, não se tem ainda uma linha que a banca segue, como costumamos ver em matérias típicas de Direito.
Mas é isso aí. Torcer para que as nossas provas sejam bem elaboradas e com questões objetivas, sem margens para pensarmos que em todas elas existe mais de uma alternativa verdadeira, o que costumeiramente faz eu marcar a falsa e perder a questão (aquela velha história de estar entre duas e marcar a errada!). E, hoje em dia... Uma questão perdida é uma vaga perdida!
Paciência...
Abraços e vamos seguir sem desistir que um dia a vitória chega!!!
A letra A esta errada ,pois:
A afirmação relativa à adequação à descrição de cargos está ok, porém o treinamento não deve ser realizado em função das necessidades individuais dos funcionários, e sim da organização.
d) Uma avaliação das condições de produção e de produtividade da empresa, bem como dos aspectos de comportamento humano e relacionamento interpessoal. Quando eu avalio as condições de produção e de produtividade de uma empresa eu não estou procurando sarna pra me coçar? (Problemas). Se a produtividade estiver deficitária ou isso é por causa de problemas estruturais (daí reforma) ou é relacionado a práxis entre os trabalhadores (burocracia, falha de canais de comunição, fiscalização e etc.) Se for devido a práxis demanda treinamento. Logo até ai a D está correta. Agora aspecto de comportamento humano e relacionamento interpessoal é CLIMA ORGANIZACIONAL que desencadeia TREINAMENTO quando está deficitário. LETRA LINDA ESSA D!
e) A etapa primordial para o estabelecimento dos objetivos de aprendizagem a serem alcançados com a implantação dos processos de avaliação de desempenho. Como assim? Eu primeiro parto do TREINAMENTO para DEPOIS estabelecer os OBJETIVOS DE APRENDIZAGEM? O nome do coach de RH é Nostradamus? Enxerga o problema antes de acontecer? ERRADO. Primeiro eu vejo os objetivos de aprendizagem, ai desenho como vai ser trabalhador e construo todo o TREINAMENTO em cima desses objetivos e não o contrário. Agora no final dessa letra quando diz: implantação do processo de avaliação de desempenho ai meu caro!Uma coisa é TREINAMENTO, outra coisa é AVALIAÇÃO. Nem todo Treinamento desencadeia avaliação! Além disso, AVALIAÇÃO é uma das etapas do DESENVOLVIMENTO, juntamente como TREINAMENTO. Por isso tá tudo errado aqui.
Fonte. Idalberto, Carvalho, Welch, e tantos outros loucos da minha prateleira.
b) Uma avaliação das condições das estruturas organizacionais e dos recursos presentes na empresa, que podem impactar o desempenho das pessoas, bem como do ambiente de trabalho. Quando se enxerga um problema oriundo de condições estruturais e recursos dentro de uma empresa, estamos falando de mesa, cadeira, iluminação, banheiro, ventilação, computadores e etc. Ora mais, Sala toda fechada, sem janela para ventilar, com ventiladores soprando quente, luz fraca, cadeiras de madeira, computador usando cabo de rede ainda, impressora matricial fazendo barulho ao imprimir, necessitam de treinamento???? Tipo. Xiii,não faz barulho impressora. Ou, Hey Internet? Seja mais rápida! Ou, Ventilador, dê um jeito de ventilar frio! NÃO MEUS CAROS, NADA DE TREINAMENTO, AQUI O QUE NECESSITAMOS É DE UMA REFORMA DO LOCAL OU SE MUDAR PARA UM LOCAL MELHOR E DEIXAR DE SER MÃO DE VACA E INVESTIR EM UM AMBIENTE MAIS AGRADÁVEL E ESTIMULANTE PARA OS COLABORADORES.
c) Uma avaliação das condições emocionais de cada colaborador, dos recursos de trabalho oferecidos pelo mercado e do clima organizacional. A única parte que está certa é a do Clima Organizacional, se os colaboradores estão se queixando muito sobre determinados problemas dentro da empresa no que diz respeito a algo que prejudica o desempenho de suas funções poderemos ter duas situações: se a reclamação é da práxis (execução do trabalho) necessitamos de treinamento, mas, se a reclamação é das condições (estrutura e recursos) necessitamos de uma reforma estrutural ou de aquisição. Agora essa alternativa não está correta, pois avaliar condição emocional de colaborador pois mais que seja um problema só é resolvido por um psicólogo ou psiquiatra E NÃO COM TREINAMENTO. TREINAR PROBLEMA EMOCIONAL? VAI FAZER LAVAGEM CEREBRAL DO TIPO: “Compre Baton... Compre Baton... seu filho merece baton...(propaganda da Baton Garoto da Década de 90)”. Gestor de Recursos Humanos não é psicólogo por mais que ele possa ser um bom ombro amigo. No que diz respeito a recursos de trabalhos oferecidos isso ai ou desencadeia necessidade de reforma e aquisição de equipamentos, ou desencadeia uma mudança para um local melhor. Não dá para treinar um prédio ou seus móveis para melhora, não que eu saiba!
Gabarito: Letra D
Comentário
A questão pede o levantamento da necessidade de treinamento, ou seja, qual a alegação para que o setor de Recursos Humanos peça que se faça investimento em treinamento do capital humano de uma empresa (trabalhadores). O Treinamento é requisitado quando:
a) PRIMEIRO: IDENTIFICA-SE UM PROBLEMA que induz uma NECESSIDADE DE TREINAMENTO
b) SEGUNDO: IDENTIFICA-SE UM DESEJO DE TREINAMENTO.
Ou seja, ou se tem um problema entre os colaboradores que necessita de treinamento para ser resolvido, ou se tem um desejo de treinamento pelos colaboradores.
a) A maneira de mensurar se o desempenho dos colaboradores está dentro daquilo que foi definido nas descrições de cargo, assim como da possibilidade de se alinhar o desejo dos colaboradores às possibilidades de desenvolvimento que a empresa possa oferecer. O erro da questão está na primeira etapa da letra a: A maneira de mensurar se o desempenho dos colaboradores está dentro daquilo que foi definido nas descrições de cargo. A maneira de mensurar é a etapa de AVALIAÇÃO e não de Treinamento, por essa questão temos:avalia-se se os colabores estão desempenhando aquilo que se espera do cargo deles, ou seja, se o desempenho do colaborador atende ao que o cargo exige. Caso isso não ocorra não significa que seja, desde já, uma alegação para pedir treinamento! Afinal uma incoerência entre o que se espera e o que se tem faz com que o Setor de Recursos Humanos simplesmente solicite uma reunião com o colaborador para conversar, reforçando e relembrando as expectativas que a empresa tem a respeito do que se espera dele). Entretanto, a segunda etapa da letra a: assim como da possibilidade de se alinhar o desejo dos colaboradores às possibilidades de desenvolvimento que a empresa possa oferecer. Está correto, pois alia o desejo com a possibilidade de desenvolvimento
A questão foi elaborada para Psicólogo, se você não filtrar o seu cargo, vai sofrer ao responder as questões e terminar se desesperando com algo que não caíra na sua prova
O levantamento das necessidades de treinamento pode ser feito com base em diferentes pontos: por meio do diagnóstico das necessidades da organização como um todo; da análise do perfil das pessoas da organização; da verificação da estrutura dos cargos.
Em outras palavras, percebe-se que as diferentes formas de avaliar as necessidades incluem considerações sobre a organização, sua produção, objetivos, etc., o comportamento humano e o seu relacionamento, a estrutura dos cargos na organização e o próprio treinamento.
Carlos Xavier - Estratégia Concursos --->>> Fraco Fraco!!
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