Errado.

O erro está no contexto subjetivo da Gestão.

"percepção subjetiva da gestão"

People analytics prevê o uso de dados mensuráveis e objetivos ao invés de "achismos" ou da percepção subjetiva da organização.

Gabarito: ERRADO

• Parte Correta: "People analytics é uma prática orientada por evidências que contribui para a resolução de problemas de negócio mediante o investimento em pessoas e a geração de insights estratégicos..."

• Parte Errada: "...com base na percepção subjetiva da gestão..." Se a prática é "orientada por evidências" e dados, ela não pode ser baseada na intuição ou percepção subjetiva dos gestores.

1. Conexão com o Evidence-Based Management (Gestão Baseada em Evidências)

O People Analytics é a aplicação prática do conceito de Gestão Baseada em Evidências no RH. Conforme defendido por Jeffrey Pfeffer e Robert Sutton (autores fundamentais sobre o tema), a gestão por evidências exige que as decisões organizacionais sejam tomadas com base em fatos e dados científicos, rejeitando explicitamente decisões baseadas em palpites, dogmas, tradições ou na pura intuição/percepção subjetiva da liderança.

2. Definição de Autores Clássicos de People Analytics

• Thomas Davenport (uma das maiores autoridades mundiais em Analytics): Em seus artigos na Harvard Business Review (como "Competing on Analytics"), Davenport explica que o uso de Analytics substitui a intuição dos executivos por algoritmos e análise rigorosa de dados históricos e preditivos.

• Jac Fitz-enz (considerado o pai das métricas de RH): Em sua obra The ROI of Human Capital, o autor detalha que o ganho estratégico do RH moderno veio justamente da transição de uma área puramente subjetiva e psicológica para uma área analítica, onde o comportamento humano e o desempenho são mensurados por meio de indicadores de processos (Key Performance Indicators - KPIs) e cruzamento de dados de sistemas (como CRM, ERP e LMS).

3. Literatura de Concursos Nacionais (Chiavenato)

Idalberto Chiavenato, em Gestão de Pessoas, ao abordar as novas tendências de RH, destaca que os Sistemas de Informação de Gestão de Pessoas evoluíram para fornecer dados precisos e de forma rápida. O People Analytics entra nesse escopo como o uso de Big Data para identificar padrões. O autor reforça que as decisões de RH devem ser cada vez mais estratégicas e científicas, reduzindo as margens de erro causadas por avaliações puramente subjetivas ou vieses pessoais dos gestores.

Em síntese: Se a questão falar em People Analytics / HR Analytics / Big Data no RH, as palavras-chave obrigatórias do gabarito CERTO devem ser:

• Decisões baseadas em dados (Data-driven).

• Modelos preditivos e estatísticos.

• Mitigação de vieses e subjetividades.

• Coleta de dados estruturados e não estruturados.