A seleção pode ser representada pela comparação entre duas variáveis: os requisitos do cargo preenchido (x) e o perfil dos candidatos que se apresentam para a seleção (y). Quando x é maior que y, dizemos que o candidato não atinge as condições ideais para ocupar o cargo. Quando x e y são iguais, o candidato reúne condições ideais para ser aprovado. Quando y é maior que x, o candidato é superdotado para o cargo. 

As provas de conhecimento ou capacidade podem ser classificadas quanto à maneira como são aplicadas (orais, escritas ou tradicionais), quanto à área de conhecimento abrangida (gerais ou objetivas) e quanto à forma como são elaboradas (de realização ou específicas). 

As principais técnicas de seleção são: entrevista, provas de conhecimentos ou de capacidade e testes psicológicos, de personalidade ou de simulação. 

Os testes psicológicos apresentam três características que as entrevistas e as provas tradicionais ou objetivas não apresentam: preditor, validade e precisão.

A técnica de incidentes críticos consiste na anotação sistemática dos fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo que produziram um bom ou mau desempenho no trabalho. Essa técnica permite identificar as características desejáveis e as indesejáveis.