A avaliação e gestão de desempenho, no campo da Psicologia ...
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Ano: 2026
Banca:
IBADE
Órgão:
Prefeitura de Alto Alegre dos Parecis - RO
Prova:
IBADE - 2026 - Prefeitura de Alto Alegre dos Parecis - RO - Psicólogo |
Q3917795
Psicologia
A avaliação e gestão de desempenho, no campo da
Psicologia Organizacional, constitui um eixo estratégico de
articulação entre indivíduo, trabalho e organização, indo
muito além de instrumentos meramente administrativos
ou classificatórios. Sobre esse assunto, analise as
afirmativas abaixo como VERDADEIRAS (V) ou FALSAS (F).
(__) Do ponto de vista conceitual, a avaliação de desempenho pode ser definida como um conjunto estruturado de métodos e critérios psicológica e organizacionalmente fundamentados, destinados a analisar o comportamento laboral, o alcance de metas, a qualidade das entregas e as competências mobilizadas pelo trabalhador em determinado contexto produtivo.
(__) A avaliação de desempenho não se limita à mensuração de resultados finais, mas incorpora a análise dos processos psicológicos subjacentes à ação no trabalho, como autorregulação, tomada de decisão, aprendizagem, adaptação às demandas, gestão emocional e sentido atribuído à atividade laboral.
(__) A gestão de desempenho representa a dimensão interventiva e estratégica desse processo. Enquanto a avaliação se ocupa da análise diagnóstica, a gestão de desempenho refere-se à utilização sistemática dos dados avaliativos para orientar decisões organizacionais, tais como desenvolvimento de pessoas, desenho de cargos, políticas de capacitação, feedback, promoção, reconhecimento, realocação ou reestruturação de equipes.
A sequência correta é:
(__) Do ponto de vista conceitual, a avaliação de desempenho pode ser definida como um conjunto estruturado de métodos e critérios psicológica e organizacionalmente fundamentados, destinados a analisar o comportamento laboral, o alcance de metas, a qualidade das entregas e as competências mobilizadas pelo trabalhador em determinado contexto produtivo.
(__) A avaliação de desempenho não se limita à mensuração de resultados finais, mas incorpora a análise dos processos psicológicos subjacentes à ação no trabalho, como autorregulação, tomada de decisão, aprendizagem, adaptação às demandas, gestão emocional e sentido atribuído à atividade laboral.
(__) A gestão de desempenho representa a dimensão interventiva e estratégica desse processo. Enquanto a avaliação se ocupa da análise diagnóstica, a gestão de desempenho refere-se à utilização sistemática dos dados avaliativos para orientar decisões organizacionais, tais como desenvolvimento de pessoas, desenho de cargos, políticas de capacitação, feedback, promoção, reconhecimento, realocação ou reestruturação de equipes.
A sequência correta é:
Gabarito comentado
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Gabarito: C
Fundamento decisivo: A decisão dependia de identificar que nenhuma das assertivas contraria o conceito técnico da área; por isso, todas devem ser julgadas verdadeiras e a sequência é V-V-V.
Tema central: Distinção entre avaliação de desempenho e gestão de desempenho
Análise das alternativas
A
Errada
Está errada porque exige que a 3ª assertiva seja falsa. Porém, a distinção entre avaliação como análise diagnóstica e gestão como uso estratégico dos dados é compatível com a área.
B
Errada
Está errada porque depende de considerar falsa a 1ª assertiva. A definição apresentada é compatível com a concepção de avaliação de desempenho que abrange comportamento laboral, metas, entregas e competências.
C
Certa
A alternativa C está certa porque as três assertivas se alinham ao critério técnico cobrado. A 1ª descreve a avaliação de desempenho de modo compatível com seu objeto, ao considerar comportamento laboral, metas, entregas e competências. A 2ª também está correta porque a avaliação de desempenho não se limita ao resultado final e pode abranger comportamentos, competências e processos relacionados ao trabalho. A 3ª é verdadeira ao distinguir a avaliação, de caráter diagnóstico, da gestão de desempenho, que usa os dados avaliativos para orientar decisões e intervenções organizacionais.
D
Errada
Está errada porque torna falsa a 2ª assertiva. Mas a avaliação de desempenho pode ir além do resultado final e incluir comportamentos, competências e processos psicológicos ligados ao trabalho.
E
Errada
Está errada porque considera falsas a 2ª e a 3ª assertivas. Ambas são compatíveis com a formulação conceitual da área: a 2ª amplia o foco da avaliação e a 3ª distingue avaliação de gestão de desempenho.
Pegadinha da questão
Reduzir avaliação de desempenho a mera aferição de resultados finais ou confundi-la com gestão de desempenho, ignorando a distinção entre análise diagnóstica e uso estratégico dos dados.
Dica para questões semelhantes
- Se a assertiva tratar desempenho como fenômeno multidimensional, envolvendo resultados, comportamentos e competências, a tendência é estar tecnicamente alinhada à área.
- Diferencie sempre avaliação de desempenho de gestão de desempenho: a primeira produz análise diagnóstica; a segunda usa essas informações para acompanhamento, feedback e decisões organizacionais.
- A menção a processos psicológicos relacionados ao trabalho não torna a assertiva excessiva por si só; isso pode ser compatível com a perspectiva da Psicologia Organizacional sobre desempenho.
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