No que concerne à gestão de pessoas do quadro próprio da org...

Modelo baseado em segmentos de cargos:

É o modelo de planejamento de pessoal operacional utilizado por empresas de grande porte.

O modelo consiste em Escolher um fator estratégico – como nível de vendas, volume de produção, plano de expansão – cujas variações afetam proporcionalmente as necessidades de pessoal.

Estabelecer os níveis históricos (passado) e futuro para cada fator estratégico.

Determinar os níveis históricos da força de trabalho para cada unidade.

Projetar os níveis futuros de força de trabalho para cada unidade, através da correlação com a projeção dos níveis (históricos e futuros) do fator estratégico correspondente.

Modelos de Planejamento de Recursos Humanos:

1.      Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço: o número de pessoas é uma variável dependente da procura estimada pelo produto ou serviço da empresa; logo, deveríamos estimar a demanda futura para os produtos fornecidos pela organização, por meio de métodos estatísticos/históricos, de modo a calcular o número de profissionais necessários.

2.      Modelo baseado em segmentos de cargos: semelhante ao modelo anterior – o que também o faz um modelo operacional, mas aqui a questão passa por escolher certos fatores “estratégicos” (como vendas, números de pedidos antecipados etc.) e estabelecer os valores históricos e futuros de pessoal para cada setor, ou seja, pela variação daqueles fatores, calcular qual deve ser o nível de pessoal necessário.

3.      Modelo de substituição de postos-chave: por meio de um tipo de “organograma” com cada cargo da empresa, seu atual ocupante e seus respectivos “potenciais substitutos”, a empresa apresenta um plano de carreira e as possibilidades de crescimento profissional dentro da estrutura atual.

4.      Modelo baseado no fluxo de pessoal: busca controlar o fluxo de pessoas entrando na organização, sendo transferidas/promovidas dentro da organização e saindo da organização; possibilita uma análise da variação do turnover (percentual de entrada e saída de pessoas na organização) e das necessidades futuras de pessoal na organização – o que o faz funcionar corretamente somente em organizações estáveis, em que a demanda e o tipo de produtos/serviços não mudam muito com o tempo.

5.      Modelo de planejamento integrado: são analisados quatro aspectos principais: volume de produção planejado; mudanças tecnológicas que alterem a produtividade do pessoal; condições de oferta e de procura no mercado e comportamento da clientela; e planejamento de carreiras.

Fonte: Rodrigo Rennó – Administração Geral para Concursos

A) ERRADO: Fluxo de pessoal - Mapeia a análise histórica do movimento de entradas, saídas, promoções e transferências de funcionários, permitindo uma predição de curto prazo das necessidades de pessoal na organização. Adequado a organizações estáveis e sem planos de expansão.

B) ERRADO: Procura estimada por produto ou serviço - Voltado predominantemente para o nível operacional da organização.

Ajusta-se conforme variações de demanda: estima a quantidade de pessoal necessária para produzir uma determinada quantidade de produtos ou serviços, ignorando imprevistos ou ambiente externo.

C) CORRETO: Segmento de cargos - Restrito ao nível operacional da organização, utilizado por empresas de grande porte.

1. Escolhe um fator estratégico;

2. Estabelece histórico e futuro para cada fator;

3. Determina histórico e futuro da força de trabalho para cada unidade.

D) ERRADO: Substituição de pontos-chave - Mapas de substituição ou organogramas de encarreiramento. Fornece uma visão clara de quem pode assumir determinadas posições em caso de vacância. Classificação de "promovabilidade":

1. pronto para promoção imediata;

2. requer maior experiência no cargo atual;

3. com substituto já preparado.

E) ERRADO: Planejamento integrado - Modelo sistêmico, amplo e abrangente, atrelado ao planejamento estratégico. Considera:

1. Produção planejada;

2. Mudanças tecnológicas;

3. Lei da oferta e procura;

4. Planejamento de carreira.

O modelo de administração de recursos humanos baseado em segmento de cargos é uma abordagem que organiza a gestão de pessoas conforme grupos de cargos similares dentro da empresa. Esse modelo visa estruturar práticas de recrutamento, desenvolvimento, remuneração e avaliação de desempenho de acordo com as características específicas de cada segmento funcional.

Principais Características

1. Classificação dos Cargos – Os cargos são agrupados em segmentos com base em critérios como:

Função organizacional (ex.: administrativa, operacional, técnica)

Nível hierárquico (ex.: analistas, supervisores, diretores)

Áreas de conhecimento ou especialização

2. Gestão Estratégica por Segmento – Cada segmento de cargos pode ter políticas específicas de:

Recrutamento e seleção (ex.: processos mais rigorosos para cargos estratégicos)

Treinamento e desenvolvimento (ex.: trilhas de capacitação por segmento)

Avaliação de desempenho (ex.: indicadores personalizados para cada grupo)

Remuneração e benefícios (ex.: planos de carreira diferenciados)

3. Flexibilidade e Especialização – Permite personalizar a gestão de talentos de acordo com as necessidades do segmento de cargo, aumentando a eficiência e a motivação dos funcionários.

Vantagens

✅ Maior alinhamento entre competências e exigências do cargo

✅ Desenvolvimento mais direcionado dos colaboradores

✅ Melhoria na retenção de talentos estratégicos

✅ Otimização de processos de RH

Desafios

⚠️ Necessidade de análise contínua para evitar rigidez excessiva

⚠️ Complexidade na definição de critérios para segmentação

⚠️ Risco de criar barreiras entre os diferentes segmentos

Esse modelo é amplamente utilizado em organizações de grande porte e em setores que exigem alta especialização, como tecnologia, saúde e engenharia.

Fonte IA