Acerca do tema gestão por competências, julgue o próximo ite...

Existe a necessidade do mapeamento das competencias e lacunas que existem na organização. Depois disso, é que ocorre a "resolução do problema" = qualificação, formação e capacitação.

As etapas da Gestão por Competência são:

- Formulação da Estratégia Organizacional (Missão, Valores e Objetivos)
- Mapeia as competências (Lacunas/Gaps): Identifica as competências necessárias e as existentes depois planeja o desenvolvimento. (Resposta da questão: conhecimento das atividades prestadas pelos servidores)
- Desenvolvimento e capacitação (Resposta da questão: qualificação, formação e capacitação)
- Avaliação.
Obs: Faz sentido né? Afinal, capacitação é gasto para os órgãos públicos. Faz-se necessário este mapeamento para que se tenha êxito na concretização dos objetivos traçados na estratégias.  

Questão polêmica, apenas pelo uso da palavra "devem". Ainda, a banca deveria compreender que as atividades realizadas pelo servidor podem estar equivocadas, devendo-se proceder com uma restruturação das mesmas, sendo assim as necessidades seriam selecionadas a partir  de uma análise organizacional macro (missão, estratégias, objetivos etc) e não a nível do indivíduo.

GABARITO: CERTO

"A concepção sobre o trabalho muda ao longo da história, assim como a natureza do trabalho em si. Assim, para conhecer as necessidades de qualificação, formação e capacitação, é importante conhecer as atividades efetivamente realizadas pelos diferentes tipos de servidores e, também, aquelas que se tornarão parte do trabalho." página 27

Escolas de governo e gestão por competências: mesa-redonda de pesquisa-ação / Antônio Ivo de Carvalho. ... [et al.]. – Brasília: ENAP, 2009

Link: http://www.recursoshumanos.sp.gov.br/Arquivos/Promocao/Biblioteca/livro_mesa_redonda-ENAP.pdf

As necessidades de qualificação, formação e capacitação devem ser selecionadas a partir do conhecimento das atividades efetivamente realizadas por cada tipo de servidor da instituição.
 Certo

"DEVEM" nada, a instituição pode muito bem capacitar vários servidores ao mesmo tempo (ex: departamento) e não necessariamente pela "atividade EFETIVAMENTE realizada POR CADA tipo de servidor".

 

Forçou muuuuito a barra. Vivendo e Aprendendo, rsrs.

 

Adriano, o "DEVE" está no sentido de a partir do conhecimento das atividadades, lacunas e gaps será feito a gestão por competências.

GAB CERTINHO

Já que o item versa sobre competências, não deveriam ser selecionadas a partir das competências de cada tipo de servidor? 

 

 

Mas isso é só depois... porque em tese a base seria a estratégia organizacional. Como ele vai saber o que é ou não necessário? o ponto central não pode ser o servidor. A seleção é a partir do que ele de fato precisa, de acordo com o que foi estabelecido como GAP pela organização.

EM OUTRAS PALAVRAS, A ANÁLISE DO CARGO É FEITA A PARTIR DA DESCRIÇÃO DO CARGO.

 

 

 

GABARITO CERTO

Eu devo ser burra mesmo, só pode! Maldição essa matéria e esse cespe =/

errei a questão por pensar que Gestão por Competências é ESTRATÉGICO, ou seja, as ações de desenvolvimento não se baseia SÓ nas atividades que os servidores executam HOJE. ...paciência, né?

Sim.

 

Deve-se conhecer quais as atividades desempenhadas pelo colaborador para depois definir qual capacitação, qualificação ele deve receber, se necessário.

 

Ex. um técnico administrativo - É pertinente fazer curso de excel avançado porque entre as suas atividades está a de desenvolver planilhas.

 

Ou seja, não é cabível dar um treinamento de direito tributário a um copeiro, por exemplo. Suas atividades não condizem com tal capacitação.

 

A gestão por competência é o modelo que permite uma visão mais ampla das competências exigidas para o exercício da função, ou seja, das competências de que uma função precisa. Portanto, analisa as competências que o colaborador possui e, posteriormente, realiza um cruzamento de informações quanto às competências exigidas pela função versus competências do colaborador, traçando um plano de desenvolvimento específico para cada colaborador e gerenciando os conhecimentos de forma eficiente e eficaz.

 

Adriel Sá.

Competências demonstradas X Competências esperadas.