A função de um processo seletivo é prever o desempenho dos c...
pessoas, julgue os seguintes itens.
Certo. A seleção é a fase posterior ao recrutamento, de filtro ou restrição dos candidatos apresentados externamente. Deve ser pensada e planejada de acordo com a quantidade destes, identificando aqueles com maiores chances de atender às necessidades do cargo. É um processo comparativo entre as características dos candidatos e o perfil desejado pela organização (necessidade de competências). Logo, ela visa prever, antecipar, o desempenho de certo candidato em determinado cargo, e quanto mais precisa for essa previsão, mais bem sucedida será a seleção.
Pessoal,mesmo que o CESPE tenha considerado essa assertiva VERDADEIRA, fica aqui o meu registro em não concordar muito com esta abordagem. O processo de seleção, diferentemente do processo de recrutamento, já é uma etapa onde o candidato se mostra em "quase sua total plenitude" para o avaliador.
Porém, se olharmos a assertiva que o CESPE utilizou, teremos que o processo seletivo, nessa forma sui generis, não preve qual será o desempenho futuro do candidato, pois temos que levar em consideração qual foi a ferramenta de avaliação utilizada pelo avaliador.
Se, por exemplo, em um processo de recrutamento, já se implanta o processo de seleção, com uma abordagem direta, apenas com a análise curricular do avaliado, sem participar de uma dinâmica em grupo, ou algum outro processo mais estruturado, onde teremos uma abordagem mais próxima da situação real do qual o candidato se deparará, não há o que se falar que o processo seletivo preve o desempenho do candidato.
O candidato simplesmente senta na cadeira, conversa por meia hora com o supervisor/gerente da área, deixa uma boa impressão (ou melhor, vende o seu peixe de forma eficaz) e no outro dia é chamado para começar a trabalhar. Depois de 3 meses, vem a bomba: o cara é um completo incompetente. No outro emprego onde exerceu a função, nada mais do que apenas auxiliou a pessoa competente que exercia a tarefa, porém mentiu no currículo para que pudesse ser chamado para o novo emprego.
Fica aqui meu desabafo para questões, como essa, que são tiradas de uns poucos pensadores teóricos da Administração. Assim, eu creio que essa assertiva ficaria melhor pensada se fosse assim redigida: " existem ferramentas no processo seletivo que auxiliam o avaliador em prever qual será o desempenho do candidato ao cargo".
Se esse é um espaço para deixar comentários, então fica o meu, para futuras gerações de concurseiros. Questão estranha. Porque a seleção é a fase de "filtro", para definir de maneira definitiva a pessoa que irá ocupar o cargo disponivel. Pessoal, veja que a questão falou em processo seletivo o qual engloba recrutamento + seleção. Percebem, é todo o processo.
Se tivesse falado fase de seleção apenas, eu concordaria que a questão estivesse errada.
bons estudos para todos nós Perfeito, Luiz Henrique. É um negócio realmente desanimador, ams sigamos em frente. Um dia o CESPE vai estabelecer um padrão único de atinência ao gabarito. A FCC é ridícula, mais que o CESPE, mas pelo menos nas provas dela sabemos que qualquer coisa diferente do convencional que é colocada está errada. Já no CESPE, o candidato tem que ficar prevendo o temperamento do examinador.
Questão muito mal elaborada totalmente fora do contexto do que venha ser um processo de recrutamento e seleção. Não consegui entender o racícionio do examinador, se o recrutamento é o processo de atrair candidatos e a seleção é o de escolha do candidato que possua os requisitos necessários para assumir o cargo, constituindo-se, assim, um processo de agregar pessoas, não há lógica do termo "prever o desempenho" ser adequado à questão.
Diante disso, o Processo Seletivo nada mais é do que a busca de adequação entre aquilo que a organização pretende e aquilo que as pessoas oferecem. Não faz sentido algum afirmar que a assertiva esteja correta, por mais que este seja o gabarito definitivo da banca. O desempenho do candidato é imprevisível, não necessariamente significa que um candidato com todos os atributos e competências satisfatórias ao cargo terá um excelente desempenho, pois isso depende de diversos fatores culturais, comportamentais e de relacionamento dentro da organização.
Se alguém tiver uma justificativa plausível a respeito do item, por favor se pronuncie porque não consigo visualizá-lo como correto.
Abraços e bons estudos!!!
Segundo Chiavenato, a identificação das carcterísticas do candidato a um cargo é uma questão de sensibilidade e requer um razoável conhecimento da natureza humana e das repercussões que a tarefa impõe à pessoa que irá exeutá-la.
Quase sempre, as carcterísticas individuais estão relacionadas com quatro aspectos principais:
1-execução da tarefa em si;
2-interdependência com outras tarefas;
3-interdependência com outras pessoas;
4-interdependência com a unidade ou a organização.
Assim, a função de um processo de seleção é prever o desempenho dos candidatos no cargo e, para isso, requer uma visão antecipada da interação entre pessoas e tarefas.
Chiavenato, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel do recursos humanos nas organizações. 3º edição, página137-138, Rio de Janeiro, Editora Elsevier, 2010.
Questão ridícula... se a redação fosse "uma das funções" eu até poderia discutí-la... mas função, como principal, não é prever nada...
nossa função é que é prever esse tipo de picaretagem, pra derrubar candidato, e deixar a questão em branco... pois pode ser C ou E...
vai depender do n de candidatos por vaga... Pessoal,
O processo seletivo deve buscar o candidato com o perfil mais adequado ao cargo!!! Sinceramente, nunca ouvi falar que a função de um processo seletivo é PREVER o desempenho dos candidatos no cargo... Mais uma pérola da CESPE!
Meu Deusss Galera....
Prever desempenho !!!!!?????
Processo seletivo visa a obtenção dos melhores candidatos a determinada vaga, o desempenho vem com o tempo e com supostas avaliações, assim fica facil.
Se fosse possivel prever o desempenho de candidatos antes de deixa-los exercer
a funções estriamos no paraiso.
Eis mais uma do CESPE, PREVER !!! de acordo com a questão da a idéia de certeza ....CERTEZA DO QUÊ?...... Confesso ERREI a Questão. Mas afirmar que é possivel prever ai ja é demais..... sdqs
Item Certo.
Para ajuda-los a entender essa questão vou utilizar o material do professor Carlos Xavier, do Estratégia Concursos:
“(...) o processo seletivo busca encontrar um encaixe perfeito entre as necessidades da organização e as características do individuo que preencherá a vaga, garantindo adequação individual ao cargo e um bom desempenho do indivíduo no trabalho que irá ocupar.
A verificação dessa adequação para um desempenho futuro satisfatório geralmente se dá a partir da comparação das características dos candidatos com as características do cargo a ser preenchido ou com as necessidades de competências a serem capturadas pela organização.”
Para realizar essa comparação, existem técnicas tanto para identificar as características do cargo quanto para as dos candidatos, vou falar das que deixam mais claro a parte sobre prever o desempenho do candidato na vaga a ser ocupada.
Técnicas para identificação das características do cargo:
1-) Análise e descrição do cargo: trata-se da colheita de informações sobre o conteúdo do cargo em si e sobre os requisitos que ele exige do seu ocupante, chamados respectivamente de fatores intrínsecos e extrínsecos do cargo.
2-) Analise dos incidentes críticos
3-) A requisição de pessoal
4-) Análise e pesquisa de Mercado
5-) Hipótese de trabalho
Técnicas de seleção
1-) Entrevistas
2-) Provas de conhecimento ou capacidade
3-) Testes psicológicos
4-) Testes de personalidade: buscam conhecer o sistema
endógeno do individuo (seus aspectos interiores) que são consistentes e permanentes ao longo do tempo, determinando o comportamento de cada um. São testes mais caros e complicados, que exigem a presença de psicólogos para serem executados.
5-) Técnicas de simulação: consistem em simular a realização de determinados trabalhos na prática, criando-se um contexto em que se possa observar o desempenho do candidato. A principal técnica de simulação é o psicodrama, que consiste em uma técnica subjetiva através da qual acontece uma “atuação” por parte dos candidatos, considerando os papeis que precisam representar. Esses testes são mais aplicados para seleções de cargos que necessitam de maior contato interpessoal, como cargos de gestão e cargos de contato direto com o público. (Continuando)
Para enriquecer nosso conhecimento segue o que Chiavenato diz sobre processo seletivo:
"As pessoas diferem entre si na maneira de se comportar, nos relacionamentos, na capacidade para aprender uma tarefa (...). Quando completo, o processo seletivo deve fornecer não somente um diagnóstico atual, mas principalmente um prognóstico futuro a respeito dessas variáveis. Não apenas uma idéia atual, mas uma projeção de como elas se situarão no longo prazo." (Administração Geral e Pública, CHIAVENATO, pág. 200)
Aproveito para deixar um exemplo, de um processo seletivo para vendedor, acho que isso deixará bem claro.
O primeiro candidato possui uma boa capacidade para se comunicar;
O segundo dificuldades para se comunicar.
Imaginando os dois desempenhando a função de vendedor, fica bem claro e previsível que o primeiro tem maiores chances de ter um bom desempenho na vaga em aberto, enquanto o segundo poderia ter problemas na execução das atividades do cargo, visto que é imprescindível comunicar-se bem para executar esta função.
Significado de Prever - Adivinhar, profetizar. Ver com antecipação; antever; prognosticar. Supor, conjecturar. (fonte: http://www.dicio.com.br/prever/)
Espero ter ajudado. Bons estudos e abraço! Chiavenato sobre testes psicológicos:
"...Os resultados do teste psicológico de uma pessoa é comparado com os padrões de resultados alcançados por uma amostra representativa de pessoas e, assim, enquadrado em percentis. Os testes psicológicos focalizam principalmente as aptidões, procurando avaliar suas presença em cada pessoa, com o intuito de generalizar e prever seu comportamento em determinadas situações de trabalho."
Acredito que a banca pode ter se baseado nesse raciocínio para elaborar a questão. Entretanto, pessoalmente, acho que foi muito mal formulada, pois, ela coloca a questão de um modo geral, e a idéia de prever um comportamento está relacionada ao teste psicológico. E mesmo assim, o autor mesmo diz, ˜em algumas situações".
Concordo que a questão é ambígua, pois o objetivo da Seleção seria, a partir de um perfil definido e desejado pela organização para o cargo, encontrar aquele que disponha de competências mais aproximadas para o exercício do cargo em um nível de excelência. Agora, prever o desempenho futuro do candidato no cargo ser função da Seleção de Pessoal...De qual autor a Banca foi tirar essa informação?
Errei a questão então fui pesquisar e encontrei o que ,talvez, seja a resposta.
3. Testes psicológicos ou psicométricos
Os testes psicológicos constituem uma medida objetiva e estandartizada de uma amostra de comportamento no que se refere às aptidões da pessoa. Os testes psicológicos apresentam três características a saber:
A. Preditor. Significa a capacidade de um teste de oferecer resultados prospectivos capazes de servir como prognósticos para o desempenho do cargo.
B. Validade. Significa a capacidade do teste de aferir exatamente aquela variável humana que se pretende medir.
C. Precisão. Significa a capacidade do teste de apresentar resultados semelhantes em várias aplicações na mesma pessoa.
Todo o instrumental de seleção deve possuir características de validade e de precisão. Isso vale tanto para a entrevista, provas de conhecimentos e capacidades, como para os testes psicológicos. São estes, entretanto, os campeões nestes dois aspectos
CERTO.
Acho que o Cespe forçou a barra com a expressão "prever", porém temos como exemplos os testes psicométricos - que são preditores, têm a capacidade de oferecer resultados capazes de servir como prognósticos para o desempenho do cargo - e os testes de integridade - que podem prever o desempenho e os comportamentos contraproducentes dos funcionários, tais com roubos, problemas disciplinares e excesso de absenteísmo.
Segundo Chiavenato, no livro Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal (2015), " o processo seletivo deve fornecer não somente um diagnóstico, mas principalmente um prognóstico (...) Não apenas uma ideia atual, mas uma projeção de como a aprendizagem e a execução do candidato irão se situar no futuro.".
SELEÇÃO TRATA-SE DE UM PROCESSO DE COMPARAÇÃO ENTRE A DESCRIÇÃO DO CARGO E OS PADRÕES DE DESEMPENHO COM AS INFORMAÇÃOES DO CANDIDATO, PARA A TOMADA DE DECISÃO.
CESPE: "Seleção é o processo decisório realizado com base em critérios definidos de competência e que visa agregar pessoas à organização." (CERTO)
OU SEJA, FAZER A MELHOR ESCOLHA. ESSA PREVISÃO É UMA ESTIMATIVA, UMA PRESSUPOSIÇÃO, UMA SUPOSIÇÃO, UMA EVIDÊNCIA MAIS PRÓXIMA DA REALIDADE DE QUE O CANDIDATO TERÁ MELHOR DESEMPENHO EM DETERMINADO CARGO/FUNÇÃO.
GABARITO CERTO
A função de um processo seletivo é prever o desempenho dos candidatos no cargo.
Questão complicada ... mas Cespe que segue ....
Para complementar: "a seleção é o processo de escolher o melhor candidato para um determinado cargo ou empresa" (Renno, p. 364), para tanto, busca-se prever prever o desempenho dos candidatos no cargo. (meu entendimento).
Simples, se a seleção busca encontrar o candidato mais indicado para o cargo, quer dizer que busca prever alguém que maximize o desempenho nesse cargo.
Prever? Serio ? kkkkkkkkkkkkkkkkkkk Cespe, cespe, cespe
PQP!!!
Gab: CERTO
Podemos dizer que a Gestão de Pessoas "prevê" o desempenho de um candidato por meio da aplicação de entrevistas Situacionais, Comportamentais ou De Experiência. O candidato se saindo bem ou mal irá fazer com que a GP preveja sua futura ação dentro da organização. Entenda que essa "previsão" de atitude ou desempenho no cargo não quer dizer que será "a correta ou positiva", tampouco que a organização ganhará com isso. Pode ser exatamente o revés. Portanto, considerando as técnicas de seleção, é possível prever.
Erros, mandem mensagem :)
Quando o entrevistador vai para o processo seletivo, ele já sabe quais as características e requisitos exigidos para o cargo. Essa previsão de comportamento esperado é um planejamento (para definir tais características e requisitos), que não é feito no momento da seleção.
No momento da seleção, de posse das informações necessárias, ele vai escolher pessoa mais adequada.
Quantas vezes eu fizer essa questão eu vou errar...