Suponha que o dirigente de uma determinada empresa pública pretenda proceder à avaliação de desempenho dos membros
de sua equipe, valendo-se de alguma metodologia de avaliação comumente utilizada no setor privado, ponderando os pontos
positivos e negativos presentes nas diferentes opções. Entre as possíveis alternativas, insere-se

Question

Suponha que o dirigente de uma determinada empresa pública pretenda proceder à avaliação de desempenho dos membros
de sua equipe, valendo-se de alguma metodologia de avaliação comumente utilizada no setor privado, ponderando os pontos
positivos e negativos presentes nas diferentes opções. Entre as possíveis alternativas, insere-se Alternativa A: a avaliação 360°, também denominada Avaliação Circular, cabendo atentar que tal método pressupõe a autoavaliação e
também a participação daqueles que se relacionam com o avaliado, tais como colegas, fornecedores e clientes. Ou Alternativa B: o método dos incidentes críticos, o qual, contudo, demandará a realização de dinâmicas de grupo simulando situações
extremas, o que pode gerar desconforto e até denúncias de assédio moral. Ou Alternativa C: a escala gráfica, que pode ser conveniente por ser um método bastante simples e rápido, porém com risco do denominado
efeito halo, que consiste na leniência em relação a determinados grupos.  Ou Alternativa D: o método escolha forçada, no qual o avaliador realiza o ranqueamento dos profissionais em termos de resultados obtidos,
o que leva, necessariamente, ao desligamento dos situados no patamar abaixo da média. Ou Alternativa E: a pesquisa de campo, metodologia baseada em comparação binária entre os profissionais avaliados e as referências de
mercado (benchmarking), com a classificação de acordo com critérios de custo-resultado.

Tais Rodrigues Sales · Accepted Answer

Alternativa [A] a avaliação 360°, também denominada Avaliação Circular, cabendo atentar que tal método pressupõe a autoavaliação e
também a participação daqueles que se relacionam com o avaliado, tais como colegas, fornecedores e clientes. : * Escalas Gráficas  É o método mais comum e simples. Utiliza um formulário de dupla entrada onde, nas linhas, ficam os fatores de avaliação (proatividade, assiduidade) e, nas colunas, os graus de intensidade (ruim, regular, bom, excelente).  * Ponto de atenção: É muito sujeito ao Efeito Halo (quando o avaliador deixa uma característica positiva ou negativa contaminar todas as outras notas) e à subjetividade.  *Escolha Forçada  O avaliador recebe blocos de frases prontas e deve escolher, obrigatoriamente, a que mais se aplica e a que menos se aplica ao desempenho do funcionário.  * Ponto de atenção: Foi criado para reduzir a subjetividade e o favoritismo do avaliador, mas é um método complexo de montar e que não permite comentários detalhados.  * Pesquisa de Campo  Um especialista em RH vai até as áreas e faz entrevistas com os gerentes para avaliar o desempenho dos subordinados. É um dos métodos mais completos, pois permite um diagnóstico profundo.  * Ponto de atenção: É um processo lento e de alto custo, já que exige tempo individual para cada colaborador.  * Incidentes Críticos  Foca no registro de comportamentos extremos. O gestor anota apenas o que foi um sucesso excepcional ou um fracasso retumbante.  * Ponto de atenção: O risco é ignorar o desempenho médio e constante do dia a dia, focando apenas em episódios isolados.  * Avaliação 360° (Circular)  O colaborador é avaliado por todos que possuem interação com ele: chefia, colegas de equipe, subordinados e até clientes ou fornecedores externos. Também inclui a autoavaliação.  * Ponto de atenção: Fornece uma visão muito rica e realista, mas exige que a empresa tenha uma cultura de confiança e maturidade para lidar com críticas de diferentes níveis.Dica para a prova: Fique atento se a banca tentar dizer que o método de Escolha Forçada permite que o avaliador dê notas de 1 a 5. Se falar em notas ou graus, a questão provavelmente está se referindo às Escalas Gráficas.  Font: gemini

Suponha que o dirigente de uma determinada empresa pública p...

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