:

 * Escalas Gráficas

  É o método mais comum e simples. Utiliza um formulário de dupla entrada onde, nas linhas, ficam os fatores de avaliação (proatividade, assiduidade) e, nas colunas, os graus de intensidade (ruim, regular, bom, excelente).

  * Ponto de atenção: É muito sujeito ao Efeito Halo (quando o avaliador deixa uma característica positiva ou negativa contaminar todas as outras notas) e à subjetividade.

 *Escolha Forçada

  O avaliador recebe blocos de frases prontas e deve escolher, obrigatoriamente, a que mais se aplica e a que menos se aplica ao desempenho do funcionário.

  * Ponto de atenção: Foi criado para reduzir a subjetividade e o favoritismo do avaliador, mas é um método complexo de montar e que não permite comentários detalhados.

 * Pesquisa de Campo

  Um especialista em RH vai até as áreas e faz entrevistas com os gerentes para avaliar o desempenho dos subordinados. É um dos métodos mais completos, pois permite um diagnóstico profundo.

  * Ponto de atenção: É um processo lento e de alto custo, já que exige tempo individual para cada colaborador.

 * Incidentes Críticos

  Foca no registro de comportamentos extremos. O gestor anota apenas o que foi um sucesso excepcional ou um fracasso retumbante.

  * Ponto de atenção: O risco é ignorar o desempenho médio e constante do dia a dia, focando apenas em episódios isolados.

 * Avaliação 360° (Circular)

  O colaborador é avaliado por todos que possuem interação com ele: chefia, colegas de equipe, subordinados e até clientes ou fornecedores externos. Também inclui a autoavaliação.

  * Ponto de atenção: Fornece uma visão muito rica e realista, mas exige que a empresa tenha uma cultura de confiança e maturidade para lidar com críticas de diferentes níveis.

Dica para a prova: Fique atento se a banca tentar dizer que o método de Escolha Forçada permite que o avaliador dê notas de 1 a 5. Se falar em notas ou graus, a questão provavelmente está se referindo às Escalas Gráficas.

Font: gemini

Revisor