A similaridade entre o que se mede por meio dos instrumentos utilizados em uma seleção e o que se espera do comportamento no trabalho para o cargo objeto daquela seleção diminui a validade do processo seletivo.

Processos seletivos tomam em conta atividades e tarefas referentes ao cargo objeto da seleção, as quais são definidas por quem já as executa ou pelo órgão de gestão de pessoas, porém nunca pela chefia imediata, dado o risco de equívocos ou excessos nessa definição.

A análise de currículos é a técnica seletiva mais confiável em processos de seleção, uma vez que os currículos apresentados obrigatoriamente devem informar tanto a respeito de experiências profissionais prévias quanto de competências e potenciais

Procedimentos de seleção muito simplificados e/ou abreviados prejudicam a qualidade do processo avaliativo inerente à seleção, e geram graves problemas éticos na elaboração de pareceres sobre o perfil dos candidatos.

Os resultados de processos seletivos devem ser apresentados por meio do parecer psicológico, um documento cujo teor consiste no registro de impressões gerais sobre as características de personalidade do candidato.