Alternativa correta: A

1. Tema Central da Questão

A questão aborda a avaliação do potencial dos colaboradores, um dos focos da gestão de pessoas e da Gestão por Competências. Essa avaliação busca identificar não apenas o desempenho atual, mas principalmente as possibilidades futuras de desenvolvimento e crescimento profissional de cada indivíduo.

2. Base Teórica

Segundo autores como Chiavenato e as diretrizes do Guia de Gestão por Competências do Governo Federal, potencial é a capacidade latente do indivíduo para assumir responsabilidades maiores, baseada em conhecimentos, habilidades, atitudes e experiências. Avaliar potencial é olhar para o futuro, não só para o que a pessoa faz hoje, mas para o que pode vir a fazer amanhã.

Exemplo prático: Um analista que domina seu trabalho e demonstra interesse em aprender novas funções pode ser avaliado pelo seu potencial de liderança, mesmo ainda não ocupando cargo gerencial.

3. Justificativa da Alternativa Correta (A)

A alternativa A está correta porque deixa claro que a avaliação de potencial foca nas possibilidades futuras do indivíduo, levando em conta seus conhecimentos, vivência, habilidades e aptidões. Esse conceito dialoga diretamente com o que é cobrado em concursos e está presente em boas práticas de gestão.

4. Análise das Alternativas Incorretas

• B: Limita o potencial a um investimento de curto prazo e à prioridade de alguns, o que não abrange o real conceito de potencial, que é amplo e de médio/longo prazo.
• C: Descreve avaliação de tarefas e competências necessárias para o cargo, não avaliação de potencial para o futuro.
• D: Refere-se à análise de comportamento ou assessment, não à aferição do potencial em si.
• E: Trata de avaliação de resultados e metas, típico da avaliação de desempenho tradicional, e não do potencial futuro.

5. Estratégias de Interpretação

Atente para palavras-chave como futuro, potencial e habilidades nas alternativas. Pegadinhas comuns tentam confundir potencial com desempenho ou observação comportamental. Sempre relacione a alternativa ao conceito central pedido!

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Gab.: A. Segundo Chiavenato, a aferição de potencial busca identificar colaboradores com capacidade de assumir funções mais complexas no futuro, apoiando decisões sobre planos de carreira, sucessão e desenvolvimento de liderança. Diferente da avaliação de desempenho, que foca em resultados atuais, a aferição de potencial olha para o que o colaborador pode se tornar, permitindo às organizações investir estrategicamente em seus talentos.

CHIAVENATO, Idalberto.Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. Barueri, SP: Manole, 2014. ISBN 978-85-204-4549-5.

A alternativa A descreve a aferição de potencial, que se preocupa com o futuro do indivíduo com base em seus conhecimentos, vivência, habilidades e aptidões, visando identificar pessoas para o crescimento prioritário dentro da organização. As outras opções descrevem: B uma avaliação de potencial, C uma avaliação por competências, D a avaliação comportamental e E a avaliação de desempenho tradicional, focada em metas.

A: Aferição de potencial: Foca no futuro do indivíduo, avaliando seus conhecimentos, vivência, habilidades e aptidões para identificar quem tem potencial para crescer prioritariamente na organização.

B: Avaliação de potencial: Embora relacionado à aferição de potencial, a descrição enfatiza um investimento de curto prazo, o que difere da visão mais estratégica de longo prazo da aferição de potencial.

C: Avaliação por competências: Relaciona-se ao grau de complexidade do trabalho com as capacidades necessárias para executá-lo, medindo as competências atuais do colaborador e as que precisam ser desenvolvidas.

D: Avaliação comportamental: Enfatiza a observação do comportamento e a adaptação do indivíduo no ambiente de trabalho, analisando como ele lida com diferentes situações e interage com outros colaboradores.

E: Avaliação de desempenho: Consiste na apreciação dos resultados obtidos pelo indivíduo em relação às metas previamente acordadas, focando no alcance de objetivos específicos e no desempenho passado.

Na avaliação de desempenho, um dos focos pode ser a aferição de potencial, que busca identificar a capacidade futura de desenvolvimento do colaborador dentro da organização.

Ou seja, analisa-se se a pessoa tem condições de assumir novas responsabilidades, cargos mais complexos ou funções estratégicas no futuro, considerando fatores como conhecimentos, habilidades, experiências e aptidões.

A) preocupa-se com as possibilidades futuras do indivíduo baseadas nos seus conhecimentos, vivência, habilidades e aptidões.

✅ Correta — essa é exatamente a definição de avaliação de potencial.

B) investimento de curto prazo.

❌ Incorreta — avaliação de potencial tem foco no médio e longo prazo.

C) identifica o grau de complexidade do trabalho atribuído ao indivíduo.

❌ Incorreta — refere-se mais à análise do cargo.

D) enfatiza a observação do comportamento no trabalho.

❌ Incorreta — está mais ligada à avaliação comportamental.

E) apreciação dos resultados obtidos em relação às metas.

❌ Incorreta — refere-se à avaliação por resultados.

✅ Resposta correta: A.

 Resumo rápido para prova:

Avaliação pode focar em:

• Resultados → metas alcançadas.
• Comportamentos/competências → como o trabalho é realizado.
• Potencial → capacidade futura de crescimento na organização.