Não, as afirmações não estão totalmente corretas. Embora ambos os processos envolvam a avaliação de resultados, a avaliação de competências e a gestão de desempenho têm finalidades distintas. A avaliação de competências foca no desenvolvimento de habilidades, conhecimentos e atitudes, enquanto a gestão de desempenho avalia o alcance de metas e objetivos estratégicos. 

Embora gestão por competências e gestão de desempenho sejam práticas complementares dentro da gestão de pessoas, elas não têm finalidades idênticas, tampouco se limitam à mensuração de resultados estratégicos concretos.

A gestão por competências busca identificar, desenvolver e mobilizar os conhecimentos, habilidades e atitudes (CHAs) que os colaboradores precisam possuir para alcançar os objetivos organizacionais. A ênfase recai sobre o potencial, os comportamentos e as capacidades individuais que sustentam o desempenho no longo prazo.

• Segundo Fleury e Fleury (2001), competência é a mobilização de recursos pessoais para gerar resultados em contextos específicos.
• A avaliação de competências visa diagnosticar lacunas de desenvolvimento e orientar ações de educação corporativa e planejamento de carreira.

Já a gestão de desempenho é focada na avaliação dos resultados efetivos entregues pelo colaborador, com base em metas, indicadores e critérios pré-definidos, em geral atrelados ao planejamento estratégico da organização.

• Conforme Chiavenato (2014), a gestão de desempenho visa monitorar e melhorar os resultados individuais e organizacionais por meio de feedback contínuo e avaliação periódica.

Fonte: tec concursos