O enunciado descreve com exatidão as características clássicas desse método de avaliação de desempenho:

• utiliza fatores previamente definidos (assiduidade, iniciativa, cooperação etc.);
• cada fator é graduado em uma escala de variação (de “insatisfatório” a “excelente”, por exemplo);
• o formulário é estruturado em dupla entrada (fatores x graus de avaliação);
• é simples, muito utilizado e de fácil aplicação;
• é criticado por sua subjetividade e especialmente pelo efeito halo, que ocorre quando a impressão geral do avaliador contamina todos os critérios.

Esses elementos são exatamente o que define o método das escalas gráficas na literatura de Gestão de Pessoas.

❌ Por que as outras alternativas estão erradas?

• A — Escolha forçada: O avaliador não tem liberdade para usar escalas; deve escolher blocos de frases pré‑fixadas. → Não usa dupla entrada nem escalas graduadas.
• B — Pesquisa de campo: Método mais elaborado, baseado em entrevistas detalhadas com especialistas e análise conjunta. → Nada tem a ver com escalas padronizadas.
• C — Incidentes críticos: Foca em comportamentos extremos (muito positivos ou negativos). → Não há formulário de dupla entrada com fatores.
• D — Comparação aos pares: Avalia comparativamente dois servidores por vez. → Não utiliza escalas graduadas.

"graduados em escalas de variação" FGV foi uma mãe nesta questão...rsrs