o aumento no índice de absenteísmo; mudanças nos processos de trabalho, por meio da modernização dos equipamentos e adoção de novas tecnologias; baixa produtividade; morosidade; desperdício de material; número excessivo de reclamações; falta de interesse do profissional e mau atendimento não podem ser considerados indicadores de treinamento, pois são estatísticas muito voláteis.

atividades de treinamento e desenvolvimento nas instituições públicas são investimentos inócuos, visto que o concurso público já seleciona os melhores candidatos (em termos de aptidões teóricas e técnicas), o que garantiria a eficácia organizacional.

o planejamento e a execução das atividades de treinamento e desenvolvimento podem ser realizados em etapas como: 1) diagnóstico; 2) desenho; 3) implementação; e 4) avaliação.

as atividades de treinamento, por serem focadas no cargo específico do trabalhador, não têm potencial para acarretar resultados como: uma melhor estruturação e organização dos serviços públicos; redução no desperdício de materiais; criação de novos padrões de fornecimento de serviços; bom atendimento ao público; maior segurança na execução do trabalho; oportunidade de crescimento funcional do servidor e criação de uma imagem positiva da organização pública.

movimentos como o da Contrarreforma Administrativa de Pessoal (Decreto nº 5.707 de 28 de fevereiro de 2006) apregoam o repúdio a atividades de treinamento e desenvolvimento no setor público, visto que estas seriam fomentadoras da Nova Gestão Paradoxal e romperiam com as estruturas burocráticas, elementares ao desempenho eficiente das instituições públicas.