Alternativa correta: C – aplicação.

1. Tema central da questão
A questão trata da avaliação dos resultados do treinamento, parte fundamental do desenvolvimento de pessoas nas organizações. O objetivo é saber identificar os níveis de avaliação do treinamento, essenciais para mensurar sua eficácia e impacto no ambiente de trabalho.

2. Resumo teórico
O modelo clássico de avaliação de treinamentos é o de Kirkpatrick (1959), dividido em quatro níveis: Reação, Aprendizagem, Comportamento (ou Aplicação) e Resultados. Algumas abordagens modernas ainda incluem “Impacto” ou “Retorno”, detalhando mais os efeitos do treinamento.
- Reação: satisfação imediata do participante.
- Aprendizagem: mudança no conhecimento ou habilidade.
- Aplicação (ou comportamento): mudanças observáveis no trabalho.
- Impacto/resultados/retorno: consequências para o negócio ou ROI.

3. Justificativa da alternativa correta
No cenário apresentado, o especialista consulta superiores imediatos para saber se houve mudança de comportamento dos treinandos no trabalho. Portanto, está mensurando se o conteúdo aprendido está sendo aplicado no dia a dia. Isso corresponde ao nível de aplicação (ou comportamento), que verifica se o treinamento foi realmente incorporado às práticas profissionais dos colaboradores.

4. Análise das alternativas incorretas

• A – Reação: Mede a satisfação ou opinião dos participantes logo após o curso, não o comportamento no trabalho.
• B – Aprendizado: Avalia se houve aquisição de conhecimento, normalmente feito por prova ou teste, sem envolver a análise do comportamento no ambiente de trabalho.
• D – Impacto: Analisa o efeito do treinamento sobre resultados organizacionais mais amplos, como produtividade ou clima.
• E – Retorno: Refere-se ao retorno financeiro sobre o investimento (ROI), não à observação de comportamentos.

5. Estratégias de interpretação
Procure palavras-chave no enunciado, como “mudança de comportamento” e “local de trabalho”, pois elas apontam para o nível de aplicação. Tome cuidado para não confundir com “aprendizado” (provas), “reação” (opinião) ou “impacto/retorno” (resultados globais).

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Reação: satisfação dos participantes com o treinamento.

Aprendizado: se os participantes aprenderam os conteúdos.

Aplicação: se os participantes aplicam o que aprenderam no trabalho.

Impacto: efeitos do treinamento nos resultados da área ou setor.

Retorno: relação custo-benefício do treinamento para a organização.

Kirkpatrick sugere 5 níveis de resultados na avaliação do treinamento: 

1. Reação: é o “teste do sorriso” ou reação do aprendiz. Mede a satisfação dos participantes quanto à experiência do treinamento. Se o facilitador atraiu a atenção do grupo, se o participante gostou dos exercícios, se a sala é confortável e se recomendaria o treinamento a outros.

2. Aprendizado: avalia o treinamento quanto ao nível de aprendizagem e se o participante adquiriu novas habilidades e conhecimentos e se mudou suas atitudes e comportamentos em função do treinamento.

3. Impacto no desempenho: avalia o impacto no trabalho pelas novas habilidades de aprendizagem e adoção de novas atitudes que mudam o comportamento.

4. Impacto nos resultados da organização: trata-se de medir o impacto do treinamento nos resultados do negócio. O treinamento pode reduzir custos operacionais, aumentar a lucratividade, diminuirá rotatividade ou reduzir o tempo de ciclo quando tem um propósito definido nesse sentido. Também pode criar valor e vantagens competitivas para a organização.

5. Retorno do investimento: também denominado ROI (return on investment). Significa o valor que o treinamento agregou à organização em termos de retorno sobre o investimento.

Fonte: Chiavenato Gestão de Pessoas, O novo papel dos recursos humanos nas organizações, pg. 328

a descrição da questão tem mais cara de impacto do que de aplicação