Uma autarquia municipal decidiu substituir seu modelo predominantemente reativo de administração de pessoal por uma política de gestão estratégica de pessoas. O diagnóstico inicial revelou que determinadas unidades possuíam quantitativo suficiente de servidores, mas apresentavam dificuldades recorrentes na execução de atividades que exigiam conhecimentos técnicos recentemente incorporados aos processos de trabalho. Em outras unidades, verificou-se situação inversa: os servidores possuíam as competências necessárias, porém o número de profissionais era insuficiente para atender ao volume de demandas. Diante desse cenário, a providência que melhor articula planejamento de recursos humanos, dimensionamento de pessoal e gestão por competências consiste em: 

Após mudança na direção de determinado órgão público, pesquisa interna identificou queda acentuada na percepção dos servidores quanto à comunicação entre chefias e equipes, ao reconhecimento profissional e à participação nas decisões relacionadas às rotinas de trabalho. Paralelamente, verificou-se a permanência de práticas informais segundo as quais decisões relevantes deveriam ser centralizadas nos ocupantes de posições hierárquicas superiores, embora documentos institucionais defendessem participação e autonomia. Examine as afirmativas:

I. A percepção desfavorável dos servidores quanto à comunicação, ao reconhecimento e à participação constitui elemento relacionado ao clima organizacional.

II. Práticas informais e pressupostos compartilhados que favoreçam a centralização decisória podem integrar a cultura organizacional, mesmo que não estejam formalmente previstos.

III. Clima e cultura organizacional são conceitos equivalentes, diferenciando-se essencialmente pelos instrumentos empregados em sua mensuração.

IV. A atuação das lideranças pode influenciar o clima e, ao longo do tempo, contribuir para a manutenção ou transformação de determinados padrões culturais.

Está correto o que se afirma em: 

O setor de Recursos Humanos implantou avaliação periódica de desempenho baseada em metas, competências e comportamentos observáveis. Encerrado o primeiro ciclo, uma chefia propôs encaminhar indistintamente todos os servidores com resultados inferiores à média para o mesmo treinamento técnico. O Agente de Recursos Humanos ponderou que os resultados poderiam decorrer de causas diferentes, como deficiência de conhecimentos, indisponibilidade de recursos, metas inadequadamente definidas, distribuição deficiente das tarefas ou problemas de gestão. A análise realizada pelo Agente de Recursos Humanos está:

Uma unidade administrativa mantém produtividade satisfatória, mas registra aumento de afastamentos de curta duração, conflitos interpessoais e pedidos de movimentação. A chefia atribuiu o cenário exclusivamente à falta de motivação e propôs premiar mensalmente os servidores mais produtivos. Antes de recomendar a medida, o RH considerou:

I. Produtividade satisfatória, isoladamente, não comprova a existência de ambiente organizacional saudável.

II. Diferentes indivíduos podem responder de maneira distinta a estratégias de reconhecimento e motivação.

III. Qualidade de vida no trabalho restringe-se às condições físicas e ergonômicas.

IV. Investigar relações de trabalho, condições laborais, percepção de justiça e práticas de liderança pode oferecer diagnóstico mais consistente que a adoção imediata de uma ação isolada.

São corretas: 

Na organização das rotinas relacionadas ao eSocial, o RH:

I. Estabeleceu conferência entre os dados cadastrais e as informações dos sistemas internos.

II. Considerou que qualquer correção feita na folha interna dispensaria ajuste das informações anteriormente transmitidas ao eSocial.

III. Promoveu integração entre RH, folha, saúde e segurança do trabalho e demais setores responsáveis pelas informações pertinentes.

IV. Criou rotina para verificar processamento, retornos e eventuais rejeições dos eventos transmitidos.

Constituem procedimentos adequados:

A aposentadoria de servidores experientes de determinado órgão passou a provocar perda recorrente de conhecimentos práticos sobre procedimentos pouco documentados. Embora os manuais descrevessem as etapas formais das atividades, parte relevante do conhecimento utilizado para solucionar ocorrências incomuns permanecia vinculada à experiência individual dos servidores mais antigos. Com o objetivo de reduzir a perda de memória organizacional, o setor de RH pretende adotar ações de gestão do conhecimento. A medida mais compatível com essa finalidade é: