Questões de Concurso Público TRT - 1ª REGIÃO (RJ) 2018 para Analista Judiciário - Psicologia

A psicossociologia atribuiu um lugar central ao trabalho, às atividades do sujeito sobre e no mundo e às práticas concretas.

O ideal do eu, como lembra Freud, tem um caráter social: da mesma forma, reúne uma família, uma classe, uma nação, mas também uma profissão, um coletivo de trabalho. São ideais sociais do eu que se originam em valores sociais elaborados na ação.

Erving Goffman, considerado um dos fundadores da sociologia do trabalho, elaborou esquema de análise sobre os danos que a especialização e o parcelamento de tarefas impõem ao homem, o que o acabou tornando um estranho ao seu trabalho e a si mesmo.

Para Gérard Mendel, a experiência subjetiva do trabalho não está vinculada ao grau de poder que o sujeito detém.

As regras (Molinier), o tipo do ofício (Clot) e os valores do coletivo de trabalho podem limitar o sentido do trabalho e seu reconhecimento.

é um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa e, sobretudo, qual é a sua contribuição para o negócio da organização.

apesar de alguns teóricos da gestão afirmarem coerência, a avaliação de desempenho não tem como finalidade subsidiar ações de treinamentos e desenvolvimento com vistas à capacitação profissional dos empregados.

é um processo estático que envolve um olhar fragmentado do trabalho real por sua perspectiva unidirecional descendente e, por isso, representa uma técnica de gestão considerada ultrapassada na administração pública contemporânea.

desempenho significa resultado, portanto basta-se avaliar a confrontação de algo que aconteceu (resultado) com algo que foi estabelecido antes (meta) para se ter o que é compreendido como desempenho labororeal.

um dos métodos de avaliação de desempenho mais utilizados atualmente é o Método dos Incidentes Críticos. Neste, são listados os aspectos (como qualidade e confiabilidade) e uma escala de valores de desempenho (nesse caso, de insatisfatório a excelente) para cada aspecto. O supervisor avalia cada funcionário assinalando a classificação que melhor descreve o desempenho deste em cada aspecto. A pontuação final de todos os aspectos é, então, totalizada.

Atividades socialmente desprestigiadas por envolverem atos ou materiais considerados desagradáveis ou repugnantes; cultura organizacional que permite participação do indivíduo; atividades que envolvem afastamento prolongado do lar.

Atividades em que a tensão gerada é constante e elevada, especialmente quando ocorre apoio social e reconhecimento; trabalho perigoso; atividades socialmente prestigiadas por envolverem atos ou materiais considerados desagradáveis ou repugnantes.

Trabalho monótono e que gera tédio; grande densidade da atividade mental associada a altas exigências cognitivas; estrutura organizacional que apresenta sistemas bem estruturados de comunicação.

Isolamento; trabalho monótono e que gera tédio; atividades que envolvam treinamentos sistemáticos em segurança; atividades realizadas com proximidade ao lar.

Atividades socialmente desprestigiadas por envolverem atos ou materiais considerados desagradáveis ou repugnantes; grande densidade da atividade mental associada a altas exigências cognitivas; trabalho perigoso.

atua no tratamento da dor física e na elaboração da desconfiança manifestada por colegas, familiares, chefes, médicos, peritos, entre outros, quanto à veracidade dos seus sintomas.

atua no tratamento da dor física e no auxílio à (re)construção da identidade.

o tratamento psicológico não é recomendável aos pacientes com diagnóstico de LER/Dort, devido ao quadro ser meramente de afetação física. Cabendo o tratamento, portanto, aos médicos e fisioterapeutas.

atua no auxílio à (re)construção da identidade e no tratamento do sofrimento decorrente dos diversos fatores socioemocionais relacionados ao desenvolvimento da doença (como estado emocional afetado por sentimentos de culpa e incapacidade).

é um espaço de produção mental que pode substituir a produção material na construção da sobrevivência na sociedade capitalista contemporânea, auxiliando na elaboração da desconfiança manifestada por colegas, familiares, chefes, médicos, peritos, entre outros, quanto à veracidade dos seus sintomas.

Conforme conceituado por Edgard Schein, a cultura organizacional é o modelo dos pressupostos básicos que um dado grupo inventou, descobriu ou desenvolveu no processo de aprendizagem para lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna. Entretanto, logo que os pressupostos tenham funcionado bem o suficiente para serem considerados válidos, eles não devem ser ensinados aos demais membros da organização como a maneira certa de se perceber, pensar e sentir em relação àqueles problemas, pois isso inibiria a criatividade e o desenvolvimento organizacional.

Verificamos que, no todo ou em parte, os elementos que compõem a cultura organizacional (como: valores, crenças e pressupostos, mitos, tabus, heróis etc.) fornecem uma interpretação para os membros da organização, em que a passagem dos significados se dá como uma coisa aceita. A linguagem é funcionalizada, restando a aceitação do que é oferecido como é oferecido. De certa forma, isso sugere a presença de um componente hipnótico, por meio do qual as mensagens e comportamentos convenientes são objeto de aplauso e adesão, levando à naturalização do seu conteúdo e à transmissão espontânea aos demais membros. Tanto a adesão como a reprodução demonstram não a liberdade dos indivíduos de os aceitar ou não, mas a eficiência do controle embutido.

É papel do setor de administração de recursos humanos: a definição de perfis compatíveis com os valores que orientarão o recrutamento e a seleção; o desenho de programas de treinamento e de desenvolvimento, que passam a enfatizar a história da organização; a preparação de solenidades para celebrar heróis e destacar o comportamento exemplar; e a divulgação em mídia/imprensa interna dos “desviantes” demitidos, de modo a esclarecer o caráter punitivo das normas vigentes.

É incorreto propagar intervenções técnicas da Psicologia (ou outros campos disciplinares) facilitadoras de mudança de cultura organizacional, visto que esta é imutável. O correto é intervir em mudanças de clima organizacional.

Mats Alvesson expõe a cultura organizacional como um frágil mecanismo de controle, visto que, apesar de conformar condutas, homogeneizar maneiras de pensar e viver a organização, não consegue escamotear as diferenças e conflitos inerentes a um sistema que guarda um antagonismo e acaba por favorecer a reflexão crítica do trabalhador.