Cabe apenas ao médico garantir a saúde do trabalhador, visto que é ele quem identifica os exames necessários, bem como faz a avaliação física dos funcionários.

A saúde do trabalhador também é garantida através de orientações e esclarecimentos quanto à higiene, prevenção de doenças e uso de equipamentos de seguranças.

Como ação preventiva, deve-se levar em conta apenas as doenças que constam no Nexo Técnico Profissional ou do trabalho.

Os riscos ambientais, quando minimizados pelos equipamentos de segurança, não são prejudiciais aos trabalhadores.

A saúde do trabalhador envolve apenas casos de doenças físicas e riscos de morte no trabalho.

processos, rotinas bem definidas e o trabalho competitivo promovem um ambiente de desenvolvimento contínuo e mútuo.

a padronização de procedimentos acarreta processos criativos no trabalho que levam naturalmente as pessoas a buscarem inovações e agirem em sinergia.

os procedimentos, a socialização das experiências e a promoção de ambientes de desenvolvimento dão condições aos trabalhadores de desenvolverem novas habilidades a partir de um conhecimento coletivo e coerente com o histórico da empresa.

os acontecimentos anteriores da empresa não são relevantes à medida que as inovações tecnológicas e a criatividade são mais importantes e superam sempre as ações já aplicadas anteriormente.

o conhecimento do indivíduo garante a sobrevivência dele na empresa e, por isso, ele não deve compartilhar.

grupos operativos nos quais liderados podem reclamar de seus líderes.

política de remuneração que garanta bons ganhos e não gere insatisfações financeiras em seus funcionários.

acompanhamento do desenvolvimento dos indivíduos por meio de avaliações de desempenho. Tratando os comportamentos desviantes.

treinar líderes para controlar suas emoções e de seus liderados.

mediar as relações entre colegas, líderes e liderados, favorecendo um ambiente cooperativo e, juntamente com treinamentos, o desenvolvimento das pessoas.

deve fazer uso exclusivamente de testes psicológicos, por seguirem um padrão e ter validação do Conselho de Classe.

nunca leva em conta os conhecimentos técnicos do profissional avaliado, pois os mesmos podem ser apreendidos no decorrer do trabalho em qualquer circunstância.

pode utilizar técnicas de entrevistas, testes psicológicos validados pelo Conselho, bem como uma análise das condições sociais do candidato de modo a compreendê-lo como um sujeito em sua totalidade.

pode respaldar a indicação de um profissional ao cargo apenas com o uso de testes psicológicos, pois o ambiente de trabalho não interfere no desenvolvimento do sujeito e nos resultados por ele gerados.

pode considerar a análise social do sujeito, no entanto essa não é fundamental, à medida que o sujeito deve estar preparado para as situações de pressão e ser capaz de produzir, mesmo em situação de instabilidade emocional.

desenvolvimento de competências, garantindo ao indivíduo motivação, independente de outras variáveis que se relacionam ao trabalho, tais como remuneração, equipe, aspectos sociais e familiares.

apenas maior conhecimento de técnicas, visto que os comportamentos e valores são aprendidos no âmbito familiar e social.

o envolvimento dos indivíduos com os resultados gerados pelos seus trabalhos, pois o treinamento garante a efetividade das tarefas e com isso o trabalhador se responsabiliza pelo seu trabalho.

a incorporação de novos conhecimentos e habilidades, facilitando a compreensão da realidade e uma atuação mais reflexiva que, aliada à políticas de remuneração e reconhecimento, gera uma relação mais saudável com o trabalho.

maior motivação para o trabalho, pois o indivíduo acredita que a empresa se preocupa com seu bem-estar.

O trabalho deve ser visto de forma desintegrada da área social, econômica, e psicológica, visto que o trabalhador é motivado apenas pelos resultados quantitativos e financeirizados que gera para as organizações.

O trabalho impede o despertar de sentimentos como satisfação, frustração, medo, indecisão, dúvida, tristeza, entre outros.

A saúde mental tem especificidades, mas não pode ser tratada de forma isolada, uma vez que todo aspecto material, simbólico e social do trabalho está interligado aos sujeitos de modo a influir em sua saúde e bem-estar psíquico.

Os sofrimentos e agravos da saúde psíquica do trabalhador não têm nenhuma relação com os elementos que compõem a organização e gestão do trabalho.

Relações interpessoais satisfatórias e a falta de autonomia no trabalho contribuem para a saúde psíquica do trabalhador.

Fatores como aumento da complexidade das tarefas, pressão do tempo, relações de trabalho tensas, associados à redução do contingente de trabalhadores, criam um clima de competitividade saudável no ambiente de trabalho, fazendo com que os trabalhadores fiquem mais motivados em busca de melhores resultados.

Os fatores de risco psicossociais no trabalho são apenas percepções subjetivas do trabalhador frente à organização do trabalho, não sendo relevantes seus estudos no contexto laboral.

Situações como: trabalho que não envolve tomada de decisões, pouca autonomia do trabalho executado, altos níveis de esforço físico, atividades repetitivas e monótonas não caracterizam os riscos psicossociais no trabalho.

Os fatores de risco psicossociais podem ser categorizados em dois tipos: Estressores ou demandas laborais, que dizem respeito aos aspectos físicos, sociais e organizacionais, por exemplo, sobrecarga de trabalho e conflito de papeis na organização, e (a falta de) recursos pessoais e laborais, que são os aspectos como autoeficácia profissional, autonomia no trabalho, e feedbacks sobre as tarefas realizadas, que se fossem satisfatórios poderiam ser protetivos à saúde do trabalhador.

O estresse ocupacional não pode ser assimilado como uma das consequências dos fatores de risco psicossociais.

a implantação de um programa de QVT é de responsabilidade exclusiva dos dirigentes, sendo estes os únicos a se beneficiarem do programa.

ações que promovem o combate à fadiga e à desmotivação, a prevenção de riscos à saúde e à segurança dos trabalhadores devem ser consideradas nos programas de QVT.

apenas empresas com um número acima de 150 funcionários devem, por lei, implementar programas de QVT.

os programas de QVT defendem o desenvolvimento de práticas de trabalho mecanicistas visando diminuir a autonomia e o desgaste dos funcionários.

os programas de QVT implantados e praticados nas empresas prevêem ações individualizadas e estão embasadas na inteligência astuciosa conforme propôs B. F. Skinner.

É evidente a importância dos talentos humanos, dentro das organizações, sendo marcantes suas contribuições no atingimento de metas e objetivos por elas propostos; sendo assim, deve haver um reconhecimento de que as pessoas são ativos que não precisam mais ser desenvolvidos, pois o aprendizado se dá durante o desenvolvimento infantil e no contexto laboral presente são recursos a serem consumidos.

O que é atrativo (salário, benefícios, plano de carreira, desafios, transparência na comunicação, participação nos acontecimentos) para um profissional tem sempre o mesmo significado para o outro.

A retenção ou fidelização do funcionário para com a organização é influenciada por meio dos atrativos que esta oferece (Exemplos: salário, benefícios, plano de carreira, desafios, transparência na comunicação) e da conciliação dos mesmos com os objetivos pessoais de cada sujeito/trabalhador.

O investimento em atração de talentos é justificável, pois isso assimila-se e supre o gap diagnosticado pelas ferramentas de descrição e análise de cargos e avaliação de desempenho. Contudo o investimento em retenção de talentos não vem sendo valorizado pelas estratégias organizacionais, porque a rotatividade não é mais dispendiosa na atualidade e os talentos podem ser encontrados em diversas instituições de ensino superior espalhadas pelo país.

A oferta de um ambiente de trabalho saudável (com jornadas de trabalho/horários flexíveis, instalações/equipamentos adequados e novos etc.) e propiciar constante desenvolvimento profissional (por exemplo, a partir de treinamentos, capacitações, incentivos aos estudos e/ou coparticipações em pagamentos de cursos ou especializações e oferta de planos de carreira) não são vistos no Brasil por parte dos gestores como ferramentas de atração e retenção de talentos.

Administrar uma empresa, atualmente, requer muito mais do que o exercício das funções básicas de gerência, como planejar, organizar e controlar. As ameaças às organizações, vindas dos clientes, da concorrência e em decorrência das mudanças no contexto socioeconômico requerem habilidades humanas em alto grau de refinamento.

A abordagem do comportamento organizacional leva em conta que os sujeitos são iguais em ideias, gostos e valores, refutando, assim, as teorias contingenciais de análise do comportamento humano nas organizações.

Os estudos sobre o comportamento organizacional inovam e desenvolvem uma linha de reflexão que em nada se assemelha a outras escolas de pensamento e não se vale de nenhuma outra corrente psicológica, sociológica, econômica ou antropológica, a não ser o behaviorismo radical.

Os estudos sobre o comportamento organizacional são recentes e frutos das necessidades de compreensão dos efeitos da globalização econômica que se intensificou em meados de 1990 e para pensar em alternativas ao modelo precarizante proporcionado pela reengenharia industrial.

Hoje percebe-se que o campo do comportamento organizacional evoluiu de uma orientação com ênfase em uma perspectiva de grandes subsistemas, organizações e seus ambientes para estruturas e processos de pequenos grupos ou sujeitos isolados, contribuindo para a compreensão e solução de problemas de trabalho por meio de diferentes possibilidades de intervenção, especialmente focadas em atuações pontuais que denotam respeito/consideração com os clientes internos da organização.