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FCC - 2022 - TRT - 17ª Região (ES) - Analista Judiciário - Área Administrativa
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Q1999478

Gestão de Pessoas Gestão de Competências ,

Ano: 2022 Banca: FCC Órgão: TRT - 17ª Região (ES) Prova: FCC - 2022 - TRT - 17ª Região (ES) - Analista Judiciário - Área Administrativa |

Q1999478 Gestão de Pessoas

O modelo de gestão de pessoas por competências aplicado às organizações, pressupõe a realização

Alternativas

da classificação dos profissionais disponíveis na organização em uma escala de desempenho, utilizada como base para desligamentos e evolução funcional.

da etapa de mapeamento de competências, na qual são identificadas as habilidades técnicas e comportamentais demandadas para cada cargo da organização.

da classificação dos colaboradores da organização de acordo com o desempenho técnico e emocional.

da identificação do “estado da arte” da organização em relação às boas práticas de gestão e governança.

de uma abordagem de fora para dentro, com a internalização de profissionais de ponta em postos-chave da organização.

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Q1999492

Gestão de Pessoas Comportamento de Pessoas nas Organizações , Relacionamento interpessoal ,

Ano: 2022 Banca: FCC Órgão: TRT - 17ª Região (ES) Prova: FCC - 2022 - TRT - 17ª Região (ES) - Analista Judiciário - Área Administrativa |

Q1999492 Gestão de Pessoas

O processo de mudança em uma organização é sustentado por estratégias e técnicas de intervenção no âmbito do desenvolvimento organizacional. Entre as técnicas de intervenção comumente apontadas pela literatura insere-se

Alternativas

a Curva ABC, que corresponde à realização de um mapeamento dos principais desafios no processo de mudança organizacional e proposição de uma estratégia sustentável de enfrentamento.

o treinamento da sensitividade, em que os T-groups são orientados por um líder treinado para aumentar a sensitividade e as habilidades de relacionamento interpessoal dos integrantes.

o recongelamento, que é a fase inicial do processo de mudança, onde são identificados os comportamentos condicionados dos integrantes do grupo.

o Diagrama de Ishikawa, que mapeia as quatro dimensões do processo de mudança: interna, interpessoal, psicológica e do conhecimento.

o Downsizing, em que a alta liderança busca internalizar novas práticas a partir de uma abordagem “do topo para a base”.

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Q1999498

Gestão de Pessoas Desenvolvimento Organizacional (DO) , Desenvolvendo Pessoas ,

Ano: 2022 Banca: FCC Órgão: TRT - 17ª Região (ES) Prova: FCC - 2022 - TRT - 17ª Região (ES) - Analista Judiciário - Área Administrativa |

Q1999498 Gestão de Pessoas

Entre as metodologias consagradas para avaliação de desempenho comumente apontadas pela literatura e aplicadas no âmbito das organizações, pode-se citar o método denominado Incidentes Críticos, no qual

Alternativas

aplica-se um questionário em que o avaliado aponta as dificuldades enfrentadas no desempenho de suas atribuições a partir do qual é traçado um plano de aprimoramento.

aplica-se uma dinâmica de grupo em que os avaliados precisam apresentar soluções rápidas para ameaças ou situações críticas, e recebem a pontuação correspondente.

são considerados os resultados extremos da atuação e comportamento do avaliado, registrando-se aspectos excepcionalmente positivos e negativos.

o resultado é obtido a partir de uma ponderação matemática das faltas funcionais cometidas pelo avaliado no período estabelecido para avaliação.

é feita uma análise crítica da performance dos avaliados a partir da comparação com referenciais ou paradigmas do mercado de trabalho.

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Q1999499

Gestão de Pessoas Desenvolvimento Organizacional (DO) , Desenvolvendo Pessoas ,

Ano: 2022 Banca: FCC Órgão: TRT - 17ª Região (ES) Prova: FCC - 2022 - TRT - 17ª Região (ES) - Analista Judiciário - Área Administrativa |

Q1999499 Gestão de Pessoas

A gestão do desempenho no âmbito das organizações afigura-se como um desafio constante e em determinadas situações podem ocorrer vícios ou desvios em processos de avaliação, mesmo quando realizados de forma profissional. De acordo com o que aponta a literatura, quando verificado o vício denominado recenticidade, o mesmo se dá porque o avaliador

Alternativas

leva em conta apenas comportamentos e resultados cronologicamente mais próximos da avaliação e não todo o histórico do avaliado.

não apresenta o preparo necessário para avaliar o universo de colaboradores, dado o limitado número de experiências similares anteriores.

deixa-se influenciar por desavenças ou preconceitos em relação ao avaliado e atribui viés negativo à avaliação.

acaba por padronizar as avaliações a partir de um extrato específico de avaliados, extrapolando os resultados da amostra com base em critérios subjetivos.

baliza o resultado das avaliações individuais apenas por uma característica mais evidente (positiva ou negativa) do avaliado.

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Respostas

1: B

2: B

3: C

4: A

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