à análise das necessidades de treinamento, que indicarão as metodologias de aprendizagem a serem utilizadas no processo de treinamento.

à definição dos resultados que serão obtidos no treinamento.

à elaboração do programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas.

ao primeiro movimento de integração entre colaboradores e gestores que, juntos, definirão o melhor escopo de trabalho a ser praticado, quando do desenvolvimento dos planos de treinamento a serem aplicados.

à aplicação piloto dos treinamentos desenvolvidos, gerando garantias de que os métodos escolhidos foram adequados.

As motivações internas como a sede, fome, sono, desejos, interesses são facilmente controláveis.

As motivações externas como dinheiro, prêmio, títulos são passíveis de controle.

A motivação externa é duradoura, focada no ter ou no possuir.

A motivação interna é temporária e vulnerável por focar-se no ser.

A escolha dos métodos e processos é a fase do planejamento em que se define se o treinamento será do tipo escolar ou formal, ou do tipo informal, no trabalho.

Durante o planejamento do treinamento, na etapa de análise do trabalho, identificam-se os pontos críticos nas tarefas e no pessoal a ser treinado.

Uma das etapas do planejamento do treinamento implica em definir o modelo do treinamento como informativos, comportamentais ou centrados na pessoa.

Uma etapa do planejamento do treinamento inclui a maximização do desempenho profissional e motivacional para atingir melhor produtividade.

A análise de cargo pode ser entendida como uma descrição detalhada das tarefas de um cargo, relacionando-o com outros. Da mesma forma, essa análise visa sistematizar o conjunto de conhecimentos, habilidades e capacidades que o ocupante deve possuir para desempenhá-lo bem.

Diferentes métodos podem ser utilizados para proceder a uma análise de cargos, entre eles a observação, a entrevista, a aplicação de questionários estruturados, a conferência técnica e o diário. Este último consiste em o ocupante do cargo registrar suas atividades diárias.

A entrevista, embora não seja necessariamente a técnica mais barata, é a mais flexível, permitindo maior interação com os ocupantes e maior profundidade dos dados.

A análise de cargos fomenta as ações de recrutamento e seleção de pessoal. Porém, por ser o retrato de um cargo em um momento específico, não fornece informações relevantes para outras ações nas organizações.

As ações de T&D estão sendo renovadas nos seus procedimentos e são fatores de competitividade já que estão ligadas a mudanças culturais e tecnológicas.

Os fatores que influenciam o desempenho competente após uma ação de treinamento incluem condições externas à aprendizagem natural (ex.: suporte gerencial e psicossocial), condições externas à aprendizagem induzida (ex.: qualidade das mídias) e condições internas (ex.: motivação para aprender).

Nas ações de T&D, há situações em que o ensino a distância (EaD) pode se mais vantajoso para a organização que a modalidade de ensino presencial. A transformação de uma modalidade para outra requer um planejamento instrucional diferenciado, que demanda estratégias específicas.

A avaliação das ações de T&D deve ser feita logo após o treinamento pois, quanto mais distante do evento, menos a pessoa se lembra dele, reduzindo a sua validade e tornando menos positiva a relação custo-benefício.

Treinamento pode ser definido como um processo educacional de longo prazo que prepara a pessoa para o ambiente, dentro ou fora do trabalho.

Treinamento envolve um processo composto, basicamente, por quatro etapas: LNT, Programação, Execução, Avaliação dos resultados.

O diagnóstico de treinamento deve ser efetuado em dois níveis: da organização total e das operações e tarefas.

Cálculo do Retorno Sobre o Investimento (ROI) é um indicador de pequena relevância para se justificar os programas de treinamento.

V, F, F, V, F, V, F

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F, F, V, V, F, F, F

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I, III apenas

II apenas

III, IV apenas

I, III, IV, V apenas

II, V apenas

as demandas de treinamento profissional.

a capacitação profissional e pessoal.

o plano de salários e cargos.

a capacidade de liderança.

o impacto do cargo no resultado esperado.

direcionar os desejos dos membros das organizações.

atender aos anseios pessoais de gerentes e coordenadores.

aprimorar e elevar o nível de qualidade e produtividade nas organizações.

mudança organizacional ampla e planejada.

amplo compartilhamento de responsabilidade e controle.

Compor as habilidades requeridas, os conhecimentos e as atitudes específicas para desempenhar eficazmente as tarefas do cargo.

Melhorar os processos organizacionais.

Otimizar os resultados organizacionais.

Preencher as habilidades, os conhecimentos e a atitudes específicas para desempenhar eficazmente as tarefas do cargo.

Buscar motivar e aumentar a sensibilidade na condução de equipes e nas relações interpessoais.

encontram, nas diversas técnicas de treinamento, o recurso fundamental para atender às necessidades de modernização do trabalho.

buscam retomar, por meio da aquisição de novos talentos, um ambiente organizacional estável, de permanência e conservação.

resgatam o comando centralizado pela hierarquia e o controle externo do desempenho dos colaboradores de uma organização.

envolvem questões complexas como preparação de lideranças, coaching, mentoring e educação corporativa continuada.

concentram seu interesse na divisão funcional do trabalho e a execução de tarefas por equipes especializadas, de alta performance.