adolescentes.

crianças.

adultos.

casais.

à equipe de Consultório na Rua.

aos serviços de Atenção Hospitalar de média complexidade.

aos serviços de Atenção às Urgências e Emergências.

à equipe de Unidade de Pronto Socorro.

relatório psicológico.

parecer psicológico.

atestado psicológico.

laudo psicológico.

à avaliação psicológica.

à aplicação de bateria de testes.

ao diagnóstico diferencial.

ao psicodiagnóstico.

aconselhar a convicções políticas, ideológicas, religiosas e de orientação sexual no exercício de suas funções.

realizar diagnósticos, divulgar procedimentos ou apresentar resultados de serviços psicológicos em meios de comunicação.

assumir responsabilidades profissionais somente por atividades para as quais esteja capacitado pessoal, teórica e tecnicamente.

assegurar a qualidade dos serviços oferecidos dependentemente do valor acordado.

transacional.

de diátese.

imunossupressor

de adaptação.

Beck.

Moreno.

Vygotsky.

Sullivan.

Freud.

Luria.

Rogers.

Skinner.

perseguição.

influência.

relação.

grandeza.

psicomotricidade.

inteligência.

orientação.

sensopercepção.

Realizar diagnóstico de necessidades de pessoal.

Elaborar pareceres destacando as competências dos candidatos para ocupar a vaga a ser preenchida.

Propor e implementar programas de redesenho do trabalho que otimizem o ajuste pessoa-ambiente organizacional.

Planejar processos seletivos identificando, escolhendo e/ou construindo técnicas e instrumentos, considerando o perfil de competências.

Definir métodos e técnicas que avaliem a efetividade do processo de recrutamento e de seleção.

A epidemiologia, no contexto da organização do trabalho e da saúde ocupacional, utiliza-se de métodos e técnicas estatísticas para tentar identificar os fatores de risco à saúde dos trabalhadores.

Uma das consequências do uso da epidemiologia na saúde ocupacional é o desenvolvimento de protocolos e escalas de avaliação em saúde para o suporte organizacional e produtivo.

Para a psicodinâmica do trabalho, os danos físicos, sociais e psicológicos que os/as trabalhadores/as possam vivenciar são fruto das contradições entre a sua subjetividade e a organização.

A Sociologia Pragmática proposta por Luc Boltanski inspirou a Sociologia Crítica que, por sua vez, contribui para a Psicologia Organizacional e do Trabalho ao abordar a saúde do trabalhador, considerando o aspecto coletivo em detrimento do individual, com ênfase nos aspectos institucionais do contexto da atividade do trabalho.

Pela ergologia, a organização do trabalho tem sido aprimorada sob pressupostos teóricos e metodológicos sensíveis às experiências dos trabalhadores, ainda que no intuito de recriar suas normas de trabalho em nome da saúde ou do bem-estar.

A Abordagem dos Traços foi uma das primeiras teorias sobre liderança e pressupõe que ela seria um conjunto de traços físicos ou psicológicos do líder, porém, pesquisas posteriores mostraram que não há fundamentação para essa abordagem.

As teorias contemporâneas baseiam-se no princípio de que há um vínculo entre o líder e seus liderados, a partir da gestão de significados.

As abordagens da Nova Liderança sofrem críticas por não se dedicarem ao contexto social, local e cultural que estrutura as relações de liderança.

Nas teorias sobre liderança, há o entendimento comum de que se trata de um fenômeno de grupo no qual uma pessoa influência de forma não intencional as demais.

As novas abordagens tendem a tratar a liderança como um fenômeno coletivo multidirecional, em vez de centrado na figura do líder.

Apenas as afirmativas I e II estão corretas.

Apenas as afirmativas II e III estão corretas.

Apenas as afirmativas III e IV estão corretas.

Apenas as afirmativas I e IV estão corretas.

Todas as afirmativas estão corretas.

coleta feedback de diversas fontes, incluindo as de superiores, subordinados, colegas e do próprio avaliado.

avalia as competências e as habilidades específicas necessárias para o cargo.

utiliza escalas numéricas ou descritivas para avaliar o desempenho em várias áreas.

define metas específicas para cada colaborador e avalia seu desempenho em relação a esses objetivos.

realiza revisões regulares para ajustar objetivos, estratégias e abordagens conforme necessário.

A relação entre salário e satisfação no trabalho.

A influência das condições físicas do ambiente laboral na motivação dos trabalhadores.

A interação entre as condições de trabalho, a subjetividade do trabalhador e o impacto na saúde mental.

A correlação entre a hierarquia organizacional e o desenvolvimento profissional.

A associação entre a carga horária de trabalho e a produtividade individual.

Ergonomia cognitiva.

Clínica da atividade.

Psicodinâmica do trabalho.

Teoria da ação.

Psicologia Organizacional.

O grau de controle exercido pela chefia, que se manifesta na fiscalização rigorosas do trabalho.

A ausência de formas de premiar a qualidade e a produtividade do trabalhador.

A vinculação entre salário recebido e o esforço despendido.

A vinculação afetiva, suporte estrutural e operacional da chefia e da organização oferecidos ao empregado.

Dimensões do clima organizacional como pressão da chefia e insegurança na organização, gerando estresses no trabalhador.

Pode ser definido como a ausência profissional do emprego, ou seja, é o tempo de labor perdido quando os trabalhadores não comparecem ao trabalho, seja por falta ou atraso, quando se esperava que eles estivessem presentes.

Pode ser dividido em quatro definições: absenteísmo voluntário, absenteísmo por doença, absenteísmo por acidentes ou doença profissional legal e absenteísmo compulsório.

É considerado um fenômeno transversal a todos os setores produtivos e grupos socioprofissionais, dentre eles a área da saúde, constituindo um problema administrativo oneroso e complexo para as organizações.

Diversas causas podem levar ao absenteísmo laboral, entre elas as condições de trabalho, a cultura organizacional, o ambiente psicossocial desfavorável, a ausência de condições de salubridade no ambiente de labor, entre outras.

Pode ocorrer de forma individual, organizacional e do ambiente de trabalho; desses fatores, o individual é o mais importante e o mais estudado, levando em consideração a vantagem que o elemento humano traz para as organizações.

A entrevista por competências foca em experiências passadas, enquanto a entrevista tradicional avalia habilidades técnicas.

A entrevista por competências é estruturada e busca comportamentos específicos relacionados ao cargo, enquanto a entrevista tradicional é informal.

A entrevista por competências enfatiza aspectos pessoais, enquanto a entrevista tradicional concentra-se em habilidades técnicas.

A entrevista por competências é aplicada apenas para cargos de liderança, enquanto a entrevista tradicional é utilizada para todos os níveis hierárquicos.

A entrevista por competências avalia apenas habilidades interpessoais, enquanto a entrevista tradicional abrange aspectos técnicos.