Leia atentamente o texto abaixo.

Doar é preciso

O debate sobre a doação de órgãos no país ganhou novos contornos com o transplante de coração realizado pelo apresentador Fausto Silva, em setembro de 2023. O fato de o Brasil ter o maior programa público de procedimentos desse tipo no planeta, sendo que 90% deles são realizados via Sistema Único de Saúde (SUS), não significa que inexistam desafios nessa complexa operação. Um dos fatores críticos que ainda impedem que mais cirurgias sejam feitas é o alto índice de recusa familiar – quando, após ser decretada a morte cerebral de uma pessoa, os parentes negam a retirada de seus órgãos e tecidos. A doação consta em lei. A legislação vigente remonta a 1997, mas foi alterada durante a gestão do presidente Michel Temer em 2017. O texto exige o consentimento da família para o uso de órgãos, de modo que não são válidas declarações pessoais em documentos como carteira de identidade ou motorista, nem mesmo registro em cartório.

Hoje, para se tornar doador, basta conversar com a família. São eles que, no momento do falecimento, terão a oportunidade de consentir com a documentação. Com as mudanças implementadas pelo decreto de 2017, também podem consentir os companheiros, sem  ............. necessidade de estarem oficialmente casados. Porém, com a decisão em mãos, quase metade das famílias no Brasil, ainda recusa ............. doação. Estimativas da Associação Brasileira de Transplante de Órgãos ( ABTO ) mostram que 49% das famílias disseram não ao procedimento entre janeiro e junho de 2023. E os indicadores dos anos anteriores também não são animadores. Em 2022, o percentual ficou em 46%, um pouco acima de 2021, que fechou com 42% de negativas. A doação é encorajada por grande parte das religiões, domínio que, com certa frequência, é paradoxalmente relacionado ............. hesitação familiar.

Uma única doação de órgãos pode beneficiar mais de 8 pessoas. Já os tecidos podem contemplar dezenas de indivíduos com esse ato de caridade. Levando em consideração esses números, fica fácil entender o potencial perdido com a carência de doações. Não é ............. toa que tramita na Câmara de Deputados um projeto de lei que tornaria a autorização automática, caso não tenha sido documentada nenhuma manifestação em contrário em vida.

Nas listas de espera, existem milhares de cidadãos que têm a possibilidade de viver muitos anos com qualidade. O episódio de Faustão emocionou o país pelo poder de um gesto que salva vidas e pela celeridade do sistema quando ............. oferta e compatibilidade entre doador e receptor.

Assim, não é incomum que uma pessoa receba  um transplante antes de alguém que está esperando  ............. mais tempo. E isso não quer dizer, de forma alguma, que ela tenha “ furado a fila “, uma vez que o critério cronológico é apenas um dos indicadores avaliados – Faustão obteve seu novo coração tão rápido por essa sinergia de fatores, não por ter pago por um órgão, como algumas falsas notícias foram divulgadas.

vejaSaúde, Editora Abril; São Paulo, edição 496, outubro de 2023. Adaptado.

Vale tudo pela sua atenção nas redes sociais?

PACHECO, D. Jornal da USP. Disponível em: https://jornal.usp.

br/atualidades/vale-tudo-pela-sua-atencao-nas-redes-sociais/.

Acesso em: 10 jun. 2020. Adaptado.

Leia o texto para responder à questão.

Qual o tamanho da nossa desigualdade salarial?

Mesmo nas empresas preocupadas com a equidade salarial entre gêneros, as mulheres não alcançam os níveis mais altos da hierarquia corporativa

Fernanda Abilel | 21 de dezembro de 2023       

            O tema da equidade salarial entre gêneros TEM/TÊM ganhado cada vez mais força e destaque em todo o mundo. Aqui no Brasil, a Lei nº 14.611/2023 vem trazendo ainda mais luz ao tema, uma vez que determina mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios a serem reportados semestralmente pelas empresas com 100 ou mais empregados, prevendo aumento nas penalizações em caso de irregularidades. 

            No dia 23/11/2023, FOI DIVULGADO/FORAM DIVULGADAS novas informações sobre os dados a serem disponibilizados nestes reportes, que INCLUI/INCLUEM verbas remuneratórias fixas e variáveis, além do código do CBO (Classificação Brasileira de Ocupações), que será a base para as comparações. É sabido que este código é bastante restritivo e acaba por concentrar funções de naturezas distintas dentro das empresas, mas é importante separar as categorizações entre áreas de linha (diretamente responsáveis por geração de resultado), de suporte e de perfil híbrido para evitar comparações incoerentes. 

            Ao longo do ano, acompanhamos publicações relativas a um relatório do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística) que aponta diferenças salariais entre homens e mulheres na casa de 22%. Essa é uma diferença média nos ganhos que ACABA/ACABAM unificando perfis muito distintos de funções, sendo importante estratificar esses números para clarificar as origens desta desigualdade.

Analisando um extrato do mercado 

            Apesar de saber que existem muitas realidades distintas entre as empresas de todo o país e de já ter participado de diversas discussões sobre o viés na gestão salarial de homens e mulheres, em meus 20 anos na área de remuneração, eu vi mais buscas por isonomia de tratativas do que descaso com relação ao tema. Por isso considero esta análise detalhada de extrema importância. 

[...] 

        Apesar de ser apenas uma pequena amostra do mercado (e sim, sabemos que algumas empresas estão longe desta realidade), os resultados foram ao encontro das minhas estimativas quando segmentados entre os 3 perfis de categorias acima definidos.

Média salarial, a grande quebra de paradigma 

            Mulheres ganham, em média, 6% abaixo da remuneração dos homens em áreas de linha e em áreas híbridas, e 5% abaixo nas áreas de apoio. 

            No nível executivo, as mulheres ficaram com remuneração média 2% acima dos homens nas áreas de linha, 6% abaixo nas áreas de perfil híbrido e 1% acima nas áreas de apoio. Mais uma vez, reforço que este é um recorte de empresas preocupadas com este tema o suficiente para se utilizarem de um sistema de gestão de cargos e remuneração, mas não deixa de ser uma realidade. 

            No nível gerencial, mulheres ficaram com remuneração 12% abaixo dos homens nas áreas de linha, 5% acima nas áreas híbridas e 6% abaixo nas áreas de apoio. Quando descemos para cargos de contribuição individual, esta diferença se reduz ainda mais.

Onde estão as mulheres? 

            Neste quesito não há surpresa alguma nem para mim e nem para vocês. Mesmo neste extrato de empresas preocupadas com equidade salarial, as mulheres não alcançam os níveis mais altos das hierarquias. O ________ poderia ser debatido aqui à exaustão, mas o que os números frios nos dizem é que 

• temos 43% de mulheres em áreas de linha, 54% de mulheres em áreas de perfil híbrido e 69% de mulheres em áreas de apoio. Aqui já temos uma gradação clara de mulheres figurando com mais ênfase em áreas cuja remuneração é naturalmente menor, ________ estão mais distantes da geração de resultados.

• no nível executivo, encontramos somente 5% de mulheres nas áreas de linha (somente uma CEO na amostra analisada). E esse é o número que mais perturba e que melhor explica a diferença média na remuneração.

• já nas áreas híbridas, elas representaram 60% e nas áreas de apoio, 44%.

• no nível gerencial, temos 44% de mulheres nas áreas de linha, 27% nas áreas híbridas e 48% nas áreas de apoio. 

            Para combater a desigualdade salarial de gênero, temos ainda muito que caminhar…

Não é só uma questão de homens e mulheres 

            Outro elemento essencial dentro do tema de equidade e inclusão diz respeito à cor. Apesar de ouvirmos muito sobre iniciativas nesta direção, este parece ser um tema em que se avançou muito pouco. 

            Na amostra de empresas que estudamos, temos a seguinte segmentação (terminologias de classificação utilizadas pelo IBGE):

• 64% das pessoas se declararam brancas, 31% pretas ou pardas e 5%, amarelas ou indígenas.

• No nível executivo, 90% das pessoas são brancas e 10% pretas ou pardas.

• No nível gerencial, 81% das pessoas são brancas, 19% pretas ou pardas e 1% amarelas ou indígenas. 

            Estes números são uma tristeza… mas não são uma surpresa. 

            Eu só gostaria de fechar esta análise reforçando mais uma vez que esta amostra, como qualquer outro recorte, é somente um extrato que permite uma análise segmentada do mercado. Não tenho a pretensão de ditar uma nova e revolucionária “verdade absoluta” sobre equidade salarial, mas quero dizer que é necessário mergulhar mais fundo nos números para que seja possível endereçar os problemas reais de cada organização.

Fernanda Abilel é professora na FGV e sócia-fundadora da How2Pay, consultoria focada no desenho de estratégias de remuneração.

ABILEL, Fernanda. Qual o tamanho da nossa desigualdade salarial?  Forbes Brasil, 21 de dezembro de 2023. Colunas. Disponível em: https://forbes.com.br/carreira/2023/12/fernanda-abilel-qual-o-tamanho-da-nossadesigualdade-salarial/. Acesso em: 23 dez. 2023. Adaptado.