O tempo de serviço tem sido a variável mais importante na determinação da trajetória de evolução dos servidores nos cargos e (ou) carreiras da Administração Pública. Esse é também o principal fator de variação salarial entre os servidores de um mesmo cargo e (ou) carreira, não havendo grandes oscilações em função de fatores como desempenho, qualificação, compartilhamento de conhecimentos ou produção de resultados.

PIRES, Alexandre Kalil et al. Gestão por competências em organizações de governo – mesa redonda. Brasília: ENAP, 2005, com adaptações.

A fim de atingir uma situação ideal, um órgão público pretende afastar as mazelas do paradigma de tempo de serviço para progressão funcional dos próprios servidores. Para alcançar esse objetivo, é necessário que

Quanto à Gestão por Competências, analise as afirmativas a seguir.

I. Identifica as competências que os funcionários devem ter para executar as ações de sua responsabilidade.

II. As competências essenciais são fáceis de ser imitadas por outras empresas.

III. As competências individuais estão relacionadas com automotivação, proatividade e criatividade.

Assinale:

Acerca do conceito de Gestão por Competências, considere:

I. Objetiva mapear as competências necessárias para a organização, identificar as competências já disponíveis e gerenciar, com vistas a eliminar, as lacunas ou gaps identificados.

II. Possui foco no aprendizado e aprimoramento constante do empregado, realizando, como etapa vinculada à remuneração por resultados, o mapeamento das competências adquiridas.

III. Aplica-se, também, às ações de recrutamento e seleção de pessoal, como forma de minimizar as lacunas de competência identificadas na organização.

Está correto o que consta APENAS em

Ao implantar a gestão por competências, um dos grandes desafios é melhorar a ferramenta feedback, considerado por muitos autores, uma ferramenta poderosa. Para um gestor obter bom êxito em uma reunião de feedback, deve tomar cuidado para NÃO

Em uma organização que possui o Modelo de Gestão de Pessoas por Competências, o

No sistema de Educação Corporativa, o desenvolvimento de competência se dá através do:

Um dos primeiros passos para a implantação da Gestão 10 de Pessoas por Competências em uma organização é a realização do Mapeamento das Competências, que servirá de base para o processo de Gestão de Pessoas por Competências. Os passos para a realização do Mapeamento das Competências são:

|. Buscar os indicadores da competência organizacional.

Il. Buscar os indicadores de competências para o cargo a serem mapeados.

III. Extrair cada indicadores os atributos de Competência imprescindíveis para a eficácia do colaborador no cargo.

IV. Agrupar os atributos similares.

V. Definir e formar as competências para cada cargo.

Agora associe às descrições.

( ) Definir competências especificas através dos grupos de atributos.

( ) Extrair da cultura e da estratégia organizacional todas as informações capazes de definir atributos de competência válida para todos na organização.

( ) Para cada cargo gerar, a partir dos indicadores organizacionais e dos específicos, uma lista dos conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao melhor desempenho do profissional no cargo.

( ) Extrair as informações especificas a cerca dos cargos que permitirão elencar os atributos de competência necessários a cada um deles.

( ) Analisar o conjunto dos atributos, buscando similaridades que facilitem a criação das competências.

A sequência correta apresentada nas lacunas deve ser respectivamente:

Sobre a Gestão de Competência e Gestão de Desempenho, é correto afirmar que:

Existem autores que definem competência não apenas como um conjunto de qualificações que o indivíduo detém. Para eles, é necessário também colocar em prática o que se sabe, ou seja, mobilizar e aplicar tais qualificações em um contexto específico. Há conceituações de competência como a capacidade de uma pessoa de gerar resultados dentro dos objetivos organizacionais, não podendo ser compreendida de forma separada da ação. Além do nível individual, o conceito de competência aplica-se também à equipe de trabalho e à organização como um todo. Durand (1998) construiu um conceito de competência baseado em três dimensões, englobando não só questões técnicas, mas também a cognição e as atitudes relacionadas ao trabalho, que são:

O método de Gestão por Competências pode ser definido como o conjunto de procedimentos que o gestor utiliza para identificar em um candidato um agrupamento de atitudes, conhecimentos e habilidades convertidas em resultados. De acordo com Rabaglio {2004):

A adoção de Gestão de Pessoas fundamentada em competências requer que a organização identifique, com clareza, as lacunas ou deficiências em seu quadro funcional que podem retardar ou bloquear a obtenção dos macro-objetivos estratégicos. A palavra competência está relacionada com

Define-se o desenvolvimento da pessoa como

Considere as afirmativas abaixo acerca da gestão por competências. I. Grupo focal é um dos instrumentos utilizados para identificação das competências necessárias a uma organização e consiste em uma entrevista coletiva. II. A primeira etapa da gestão por competências corresponde à definição de missão, visão de futuro e objetivos estratégicos da organização. III. O mapeamento das competências corresponde ao critério de alocação dos colaboradores da organização na sua estrutura. Esta correto o que se afirma APENAS em

Habilidade é a capacidade de transformar o conhecimento em ação, o que resulta em um desempenho desejado. Acerca dos diferentes tipos de habilidade, numere a 2ª coluna de acordo com a 1ª. 1. Habilidade Técnica 2. Habilidade Humana 3. Habilidade Conceitual ( ) Consiste em usar conhecimentos, métodos, técnicas e equipamentos para a realização de tarefas por meio da experiência profissional. ( ) Consiste na capacidade e no discernimento para trabalhar com pessoas em equipe. ( ) Consiste na capacidade para lidar com ideias e conceitos abstratos e está relacionada a pensar, raciocinar, diagnosticar situações e formular alternativas de solução dos problemas. Assinale a alternativa que contém a sequência CORRETA.

Quando se pensa na implementação de modelos de competências, tem-se aquelas que estão fortemente relacionadas à cultura organizacional e que foram demonstradas pelos indivíduos de desempenho superior, como também os de desempenho esperado pela empresa. Esta competência é chamada de:

Dentre as práticas para o desenvolvimento das competências relativas à tecnologia empresarial e para a gestão do conhecimento, encontramos aquela que se refere a maneiras diversas de se atingir os mesmos objetivos, de forma que novas estratégias ou novos processos sejam tentados. Esta prática é conhecida como: