Pessoas e organizações desenvolvem-se em um processo mútuo de aprendizagem. O desenvolvimento organizacional pressupõe mudanças planejadas, visando à maior eficácia organizacional e à valorização dos colaboradores.

Tal processo geraria uma cultura de mudança que teria entre seus valores embasadores:

“O comprometimento do grupo era baixo e eles se queixavam dos trabalhos repetitivos, conta Priscila, gerente de produto da empresa de bebidas Y (...). De acordo com a gestora, a excessiva divisão de tarefas realizadas por seus subordinados gerou o descontentamento de sua equipe, que se cansava ao realizar as mesmas atividades dia após dia”. Esse trecho, retirado do livro Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro, de Stephen Robbins et al., de 2010, demonstra como o desenho do trabalho e de suas funções pode desencadear comportamentos motivados ou desmotivados nas organizações.

A partir desse texto, duas abordagens motivacionais que visam à solução de tal problema seriam:

A organização X, fabricante de vacinas, atua há mais de 20 anos nesse mercado e investe fortemente em pesquisa. Apesar desse investimento a empresa adota, mesmo nos tempos atuais, um modelo de gestão essencialmente hierárquico e fragmentado, gerando demora na consecução dos seus processos e pouca agilidade nas respostas às demandas por desenvolvimento de pessoal. Em razão disso, a perda de capacidade competitiva vem indicando a urgência da realização de mudanças que visem ao desenvolvimento da organização frente às alterações do ambiente de referência.

Para que isso ocorra, será necessário que seus gestores:

No contexto da gestão estratégica de pessoas, a perspectiva “aprendizado e crescimento” da ferramenta Balanced Scorecard direciona o desenvolvimento das capacidades profissionais para o alcance dos objetivos organizacionais, sendo seus princípios norteadores:

Em um órgão público, uma gerente lidera uma equipe de seis funcionários que lidam com atendimento ao público. A gerente percebe que o grupo está desmotivado e vem trabalhando de forma desinteressada. Uma pesquisa recente realizada pela área de recursos humanos mostrou que os funcionários da equipe consideram que seu trabalho é muito repetitivo e que não têm autonomia para realizá-lo, apesar de já contarem com muito tempo de experiência. A gerente gostaria de efetuar mudanças nos cargos e atribuições da equipe que permitissem estimular a motivação dos funcionários.

Para tal, na situação descrita, seria mais adequado adotar, de acordo com as teorias de motivação:

O modelo tradicional de desenho de cargos deriva das propostas da administração científica de Taylor e outros autores do início do século XX. Ao longo do tempo, a aplicação do desenho clássico mostrou que ele tem uma série de limitações, pois provoca monotonia, desmotivação e outros efeitos indesejáveis.

No entanto, ele ainda é utilizado em muitas organizações, pois tem como uma das vantagens esperadas:

O gerente do setor financeiro da organização XYZ percebe que os membros de sua equipe estão desmotivados e apresentam desempenho apenas suficiente para cumprir suas atribuições. O gerente não entende o porquê dessa situação, pois a equipe tem boa capacitação, a XYZ oferece bons salários e tem como política evitar ao máximo a demissão. Os funcionários tendem a permanecer na organização por muitos anos e as promoções valorizam o tempo de casa, o conhecimento das funções e a capacidade de relacionamento.

Segundo a teoria motivacional da expectativa (ou expectação), uma explicação para a desmotivação dos funcionários seria que:

A teoria da liderança situacional, proposta por Hersey e Blanchard, enfatiza as características dos liderados para determinar o comportamento de liderança mais adequado – ou seja, a teoria sustenta que o estilo de liderança mais eficaz é contingente às características dos liderados.

Mais especificamente, a teoria propõe que o estilo de liderança mais eficaz depende do nível de prontidão dos subordinados, que se refere ao:

Um administrador acaba de assumir a chefia da área de operações da empresa em que trabalha. O administrador tem pouco tempo de casa e sua promoção foi vista com desconfiança e insatisfação pelos colegas de equipe. O setor é responsável por projetos importantes de melhoria e inovação na área fim de atuação da empresa. Os membros da equipe são especialistas em suas áreas de atuação e seu trabalho é bastante valorizado pela empresa. O novo chefe entende que terá pouca liberdade para recompensar ou punir os membros da equipe.

Pelo modelo contingencial de liderança de Fiedler, na situação descrita, o estilo de liderança mais eficaz seria:

O gerente financeiro de uma organização dedica boa parte do seu tempo à elaboração de orçamentos e à aplicação de recursos financeiros.

Essas atividades estão relacionadas, respectivamente, às seguintes funções administrativas:

A descentralização é uma tendência em muitas organizações contemporâneas, como resposta à complexidade dos desafios organizacionais, tais como mudanças tecnológicas, inovação e diversificação dos mercados.

No entanto, a descentralização também tem desvantagens, tais como:

Uma das funções administrativas refere-se à “geração de informações sobre a execução das atividades organizacionais, de forma a garantir o cumprimento das metas planejadas” (Sobral e Peci, 2014, p. 359).

Essa função administrativa e duas de suas atribuições essenciais são, respectivamente:

O funcionário de uma ONG tem como atribuição o atendimento a solicitantes de cestas básicas. O funcionário é responsável pelo atendimento, registro e recebimento dos documentos que dão início ao processo de concessão das cestas, devendo ser iniciados apenas os processos que se enquadrem nos critérios da ONG para a concessão. Dessa etapa inicial de atendimento e registro, os pedidos seguem para as etapas de avaliação e decisão. Em 2016, o funcionário atendeu 85 solicitantes, dando início a 80 processos de pedido de bolsa. Desses processos, 8 foram recusados na etapa de avaliação por não atenderem aos critérios de concessão de cestas, e outros 20 tiveram o pedido negado por falta de verba. Em 2017, o funcionário atendeu 140 solicitantes, dando início a 100 processos de pedido de bolsa. Desses processos, 10 foram recusados na etapa de avaliação das bolsas por não atenderem aos critérios de concessão de bolsas e 38 foram recusados por falta de verba.

Comparando-se os anos de 2016 e de 2017, é correto afirmar que:

Uma fabricante de produtos de beleza adota departamentalização funcional. A cúpula da empresa vem planejando uma reestruturação, para passar a adotar departamentalização por processo.

Uma das vantagens da departamentalização por processo é:

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Ao perceber um problema nos resultados das análises laboratoriais, Severino, gerente de qualidade da Labos S.A., decidiu esmiuçar as possíveis causas do problema, por meio da metodologia 6M. Realizada a análise, chega à conclusão de que o defeito advinha do fato de o clima estar extraordinariamente seco, o que modificava a composição das substâncias e comprometia os resultados.

Tomando como base o Diagrama de Ishikawa, esse problema está relacionado à categoria: