I, II e III.

I, III e IV.

I, II e V.

IV e V.

III e V.

O modelo de liderança situacional apresenta uma concepção bidimensional de liderança que oferece uma explicação para conciliar a eficácia do líder com a orientação para a produção e para as pessoas.

O modelo de liderança situacional apresenta a liderança como a capacidade de criar uma visão de futuro de longo prazo, que seja viável e desejável pelos membros da organização e capaz de direcioná-los em suas ações.

O modelo de liderança situacional apresenta uma concepção de liderança na qual os líderes possuem certas características e atributos pessoais, físicos, mentais e culturais que os diferenciam de seus seguidores.

O modelo de liderança situacional apresenta uma concepção de liderança focada no desenvolvimento das pessoas, incentivando o trabalho independente, a dedicação e a busca de padrões de desempenho que vão além do próprio cargo.

O modelo de liderança situacional apresenta uma concepção de liderança que reconhece a importância dos liderados e se baseia na lógica de que os líderes podem compensar as limitações motivacionais e de capacitação de seus seguidores.

de estima;

de segurança;

sociais;

de auto-realização;

fisiológicas.

III, IV, II, I.

III, IV, I, II.

IV, II, I, III.

IV, I, II, III

as autoridades não respondem por atos de seus subordinados;

as altas autoridades isentam-se da responsabilidade por atos de seus subordinados;

as altas autoridades só respondem pelos atos dos subordinados quando querem;

as altas autoridades respondem pelos atos dos subordinados;

não é cobrada a responsabilidade das altas autoridades por atos de seus subordinados.

A autoridade flui naturalmente do topo para a base da pirâmide organizacional.

Poder está para autoridade assim como potência está para o ato.

O poder é legítimo, autoridade nem sempre o é.

Autoridade é o poder reconhecido.

Quem tem poder, tem autoridade e quem tem autoridade, tem poder.

1.Necessidades fisiológicas; 2. Necessidades psicológicas; 3. Necessidades sociais; 4. Necessidades de “status” ou de estima; e 5. Necessidade de autorrealização.

1.Necessidades psicológicas; 2. Necessidades de segurança; 3. Necessidades sociais; 4. Necessidades de “status” ou de estima; e 5. Necessidade de autorrealização.

1. Necessidades fisiológicas; 2. Necessidades de segurança; 3. Necessidades sociais; 4. Necessidades de “status” ou de estima; e 5. Necessidade de autorrealização.

1.Necessidades de lazer; 2. Necessidades de segurança; 3. Necessidades sociais; 4. Necessidades de “status” ou de estima; e 5. Necessidade de autorrealização.

1.Necessidades psicológicas; 2. Necessidades de segurança; 3. Necessidades sociais; 4. Necessidades de lazer; e 5. Necessidade de autorrealização.

I,II e III

I, Il e IV

Il,III e IV

I e II

Il e IV

Apenas as assertivas Il, Ill e V estão corretas

Apenas as assertivas I, IIl e V estão corretas

Apenas as assertivas I, Il e IV estão corretas

Apenas as assertivas Ill e IV estão corretas

Apenas as assertivas IV e V estão corretas

não avalia o grupo nem controla os acontecimentos.

procura ser um membro normal do grupo.

fixa as diretrizes, sem qualquer participação do grupo.

determina a tarefa que cada um deve executar.

estabelece as providências para a execução das tarefas de modo imprevisível.

Para Morgan as pessoas têm imagens mentais das organizações em que trabalham.

Maslow destacou-se com a Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas.

Taylor conduziu experiências destinadas a aumentar a produtividade do trabalho.

Segundo Bertalanffy, a tecnologia e a sociedade tomaram-se tão complexas que as soluções tradicionais não são mais suficientes.

Etzioni procurou definir tipos de organizações conforme as atividades executadas.

por cada pessoa, que, para evitar a subjetividade implícita no processo, toma por base alguns referenciais como critérios.

por todos os elementos que mantêm alguma interação com o avaliado, de forma circular.

pela própria equipe de trabalho, que se torna responsável pela definição de metas e objetivos a alcançar.

pelo gerente de linha ou supervisor, com assessoria do órgão de RH.

pelo gerente, que funciona como o elemento de guia e orientação, e pelo funcionário, que avalia o seu desempenho em função da retroação fornecida pelo gerente.

Fisiológicas – amizade, afeição, aconchego e amor.

Segurança – proteção contra ameaças e privação.

Sociais – comida, água, sexo e abrigo.

Do Ego – conscientização do próprio potencial total e tornarse tudo de que se é capaz.

Auto-realização – independência, realização, liberdade, status e reconhecimento.

identificar os funcionários que apresentam baixo rendimento e, tão logo seja possível, livrar-se deles.

obter maiores índices de produtividade para a empresa, mesmo que isso provoque desconforto e descontentamento entre os funcionários.

conseguir dados e informações que justifiquem dar aumento de salário aos funcionários que teriam bom desempenho.

diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional dos mesmos, bem como uma melhor performance da empresa.

coação.

referência.

legitimidade.

especialização.

recompensa.

liderança liberal.

liderança autocrática.

liderança transacional.

liderança orientada para a tarefa.

liderança transformacional.

As pessoas devem ser consideradas na atual gestão das empresas como o elemento mais importante para o bom desempenho das organizações.

Investimentos em capacitação de pessoas geram um custo elevado para a empresa.

Deve-se sempre investir com cautela no desenvolvimento das pessoas de uma organização.

Os acionistas e os clientes de uma empresa devem ser priorizados em detrimento dos trabalhadores.

O capital humano não é fator relevante para os resultados de uma organização.

1, 2 e 3.

1, 3 e 5.

1, 4 e 5.

2, 3 e 4.

2, 4 e 5.