A alavancagem financeira pode reduzir o risco do ativo. 

O aumento do capital próprio em relação à estrutura de capital da empresa reduz o fator de risco a ela associado.

Se a empresa não possui dívidas, o beta desalavancado é superior ao beta alavancado. 

A alíquota de impostos “t” pode fazer com que a empresa alavancada seja menos arriscada que não alavancada.

 A estrutura de capital não afeta o fator de risco sistêmico.

I e II, apenas.

II e III, apenas.

I e III, apenas.

I, apenas.

I, II e III.

I, II e III, apenas.

I, III e IV, apenas.

I e III, apenas.

II e IV, apenas.

I, II, III e IV.

Relaciona-se aos funcionários que adiam regularmente tarefas e deixam para depois as responsabilidades designadas.

A disciplina na execução dos trabalhos refere-se à capacidade e comprometimento de indivíduos ou equipes em seguir um conjunto de regras e procedimentos para realizar suas atividades de forma consistente e eficiente.

Inclui a falta de priorização de tarefas, a ausência de cronogramas claros e a dificuldade em manter um ambiente de trabalho ordenado.

E exemplificada pelos membros da equipe não seguem as normas e procedimentos estabelecidos pela organização.

A incapacidade de cumprir prazos estabelecidos para projetos ou entregas.

Não elaborar contratos;

Anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS)

Abertura de registro de funcionário junto ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE);

Geração do número de registro de ponto;

Arquivamento de todos os documentos;

Imaginação e criatividade – para que as pessoas pensem criticamente de modo a imaginar e inventar novas maneiras de trabalhar a partir de lideranças dinâmicas.

Inovação – para que a organização se torne cada vez mais criativa e inovadora em seus produtos e serviços, ficando sempre à frente das concorrentes.

Espírito empreendedor – para que as pessoas ousem e tenham iniciativa própria para introduzir novas maneiras de trabalhar por meio do empowerment.

Competências – para que as pessoas adquiram conhecimento e competências que signifiquem vantagens competitivas para a organização, empregando o mentoring.

Responsabilidades – para que as pessoas assumam responsabilidades dos pontos de vista financeiro, social e ecológico.

Medidas de desempenho objetivas.

Escalas de observação do comportamento.

Medidas de desempenho subjetivas.

Medidas de desempenho diretas.

Medidas de desempenho indiretas.

Melhorar as competências e habilidades dos funcionários, contribuindo para aumentar a motivação dos trabalhadores.

Manter os funcionários mais competentes comprometidos com a organização e encorajar os não comprometidos com a organização a abandoná-la.

Nem todas as atividades da ARH têm natureza estratégica.

Como a ARH é uma função de apoio, ela deve ser consistente com a estratégia, adequada à estrutura da organização e deve contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais.

Uma diversidade de fatores ambientais influencia no processo de ARH, porém nem todas as mudanças que o ambiente promove na organização têm impacto em seus membros.

Funcionamento – pagar de acordo com a avaliação das competências individuais ou grupais.

Objetivo – justiça equitativa e dinâmica do equilíbrio interno e externo da remuneração.

Eficiência – adequação da remuneração às competências individuais e grupais.

Indicador – competências adequadamente remuneradas.

Retorno sobre o investimento – desempenho da força de trabalho/custos de remuneração.

Análise de cargos

Descrição de cargos

Avaliação dos cargos

Pesquisa salarial

Pesquisa de cargos