4 – 1 – 2 – 3.

4 – 1 – 3 – 2.

1 – 2 – 3 – 4.

2 – 1 – 4 – 3.

4 – 2 – 1 – 3.

O recrutamento no ambiente interno da organização apresenta maior custo, pois após a realocação interna do trabalhador, a organização ainda precisa contratar outro trabalhador, consequentemente, duas pessoas terão que ter adaptação.

O recrutamento no ambiente externo da organização apresenta maior custo, porque entre outros fatores é dispendiosa a divulgação da vaga ofertada.

A divulgação em quadros de avisos é um método de divulgação exclusivamente do recrutamento de pessoas no ambiente interno.

A contratação de empresas denominadas Headhunting é uma característica do recrutamento no ambiente interno da organização.

O recrutamento no ambiente interno da organização é moroso, porque constantemente um elevado número de pessoas quer participar do processo de seleção da vaga com maior remuneração.

F – F – V – V– F.

F – F – F – F– F.

V – V – V – V– V.

V – V – F – F– V.

V – F – V – F– V.

A maior parte do conhecimento de uma organização está na mente das pessoas que a integram. Assim, as pessoas já qualificadas são mais valorizadas.

Com a grande velocidade das mudanças no mundo atual, o conhecimento se torna a principal vantagem competitiva de uma organização.

Em algumas organizações os ativos intangíveis superam os ativos tangíveis, que definem o valor de mercado de qualquer organização.

A forma mais segura de conseguir a desejada vantagem competitiva pelo conhecimento é por meio da administração dos recursos humanos.

A riqueza é o produto do conhecimento e da informação, que inclui o conhecimento científico e outras informações, de forma geral.

a organização não pode ser responsabilizada por não desenvolver o seu pessoal, mas se não o fizer, os administradores com alto potencial sairão da organização.

cabe ao funcionário, a priori, zelar pelo seu autodesenvolvimento, mas a organização deve facilitar e apoiar o desenvolvimento de cada um.

se as organizações não desenvolverem o seu pessoal, como os administradores com alto potencial, estes sairão da empresa.

a organização deve ser responsabilizada por não desenvolver cada indivíduo, pois se não o fizer, os administradores com alto potencial sairão da organização.

a organização deve agir como facilitadora e apoiadora do desenvolvimento de cada um, bem como tomar a iniciativa em casos que sejam do seu interesse.

planejamento do sistema de recompensas, de forma geral, e a avaliação dos resultados alcançados, dispensando-se a identificação do potencial, dado que o treinamento deve ser padrão, independentemente do resultado da avaliação.

avaliação do desempenho e dos resultados alcançados e identificação do potencial para fundamentar o treinamento e o aperfeiçoamento, bem como o esquema de recompensas e prêmios.

avaliação das ações futuras destinadas a programar e contratar o treinamento e o aperfeiçoamento, com o esquema de recompensas e prêmios sendo particularizado para indivíduo, a posteriori.

controle do desempenho e identificação do potencial para fundamentar o treinamento e o aperfeiçoamento, com o planejamento individualizado do sistema de recompensas e de prêmios.

planejamento estratégico de resultados e identificação do potencial para fundamentar o treinamento e o aperfeiçoamento, com o esquema de recompensas e prêmios sendo pensado após o resultado de cada indivíduo.

planejamento da avaliação.

feedback.

inventário de pessoal.

definição de metas.

distorções nas avaliações.

por objetivos.

de material.

de sistemas.

de equipes.

das rotinas.

do comitê gestor.

da equipe.

do usuário.

do próprio funcionário.

do chefe.

mapear o desempenho do funcionário na posição atual visando à identificação da punição necessária, além de proporcionar informações aos superiores hierárquicos para uma possível substituição do funcionário.

melhorar o desempenho do funcionário na posição atual e proporcionar informações ao pessoal da administração superior para decisões sobre o aproveitamento e o encarreiramento da pessoa.

melhorar o desempenho do funcionário na sua função atual, considerando que é fundamental para a organização que nela ele permaneça por muito tempo, evitando-se progressão para outra função.

identificar o desempenho da pessoa na posição atual e melhorá-lo na próxima posição, além de proporcionar informações aos superiores hierárquicos para o seu desenvolvimento na carreira.

identificar quais são os funcionários problemáticos e atualizar o banco de dados de pessoas com os mais indicados para demissão, sem que os envolvidos percebam essa intenção, por motivos estratégicos.

valor dos clientes, valor da organização e ativos tangíveis.

tecnologia da informação, valor dos clientes e valor de competências.

capital financeiro, valor dos clientes e tecnologia da informação.

valor de competências, valor da organização e capital financeiro.

valor dos clientes, valor da organização e valor de competências.

técnica.

conceitual.

organizacional.

sistêmica.

humana.

Clareza: todos os membros compreendem e apoiam o propósito da equipe visando desenvolver o esforço conjunto.

Participação: todos os membros se sentem responsáveis pelos resultados do desempenho para alcançar solidariedade.

Responsabilidade: todos os membros estão comprometidos com o empowerment e a autoajuda para buscar sinergia de esforços.

Interação: todos os talentos e ideias dos membros são usados para beneficiar a equipe visando incentivar inovação e mudança.

Flexibilidade: todos os membros comunicam-se em um clima aberto e confiante para buscar maior comunicação.

É o conjunto integrado de atividades de especialistas e de gestores, no sentido de proporcionar competências e competitividade à organização.

É a área que constrói talentos por meio de um conjunto integrado de processos e cuida do capital humano das organizações, o elemento fundamental do seu capital intelectual e a base do seu sucesso.

É um conjunto de decisões integradas que trata exclusivamente sobre o aspecto legal das relações de trabalho entre empresa e funcionário.

É uma área extremamente contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos, como a cultura que existe em cada organização e de uma infinidade de outras variáveis importantes.

É a maneira pela qual uma pessoa percebe e interpreta a si própria ou seu meio externo.

É a forma pela qual a sociedade absorve a informação a respeito de uma pessoa especificamente.

O comportamento das pessoas está mais baseado em suas percepções pessoais e subjetivas do que em fatos objetivos e concretos que existem na realidade.

As pessoas se comportam não em relação à realidade propriamente dita, mas de acordo com a maneira pela qual a percebem e a sentem conforme suas cognições pessoais.

É uma definição escrita do que o ocupante do cargo faz, como faz e por que faz.

É uma informação a respeito do que o ocupante do cargo faz e os conhecimentos, habilidades e capacidades que ele precisa para desempenhar o cargo adequadamente.

É um processo sistemático de coletar informação, utilizado para tomar decisões a respeito de cargos.

É o procedimento para determinar os requisitos de deveres e responsabilidade de um cargo e o tipo de pessoa que deverá preenchê-lo.

É um conjunto de atividades desenhadas para atrair candidatos qualificados para uma organização.

É um conjunto de procedimentos que visa escolher o melhor candidato para o cargo.

É o conjunto de políticas e ações destinadas a atrair e agregar talentos à organização para proporcionar as competências necessárias ao seu sucesso.

É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.

seleção de pessoas.

recrutamento.

desenho do cargo.

processo seletivo.

cargo.

o gerente.

A própria pessoa.

A equipe de trabalho.

o órgão de Recursos Humanos (RH).

A comissão de avaliação.