seleciona pessoas que oferecem seu trabalho buscando certas satisfações pessoais e que estão dispostas a cooperar desde que as suas atividades na organização contribuam, mesmo que indiretamente, para o alcance de seus próprios objetivos pessoais.

recruta pessoas que ingressam e fazem parte dela para obter satisfação de suas necessidades pessoais por meio de sua participação nela e que, para obter essas satisfações, estão dispostas a fazer investimentos pessoais na organização, desde que não tenham qualquer custo.

recruta pessoas com a certeza de que elas trabalharão e desempenharão suas tarefas, com uma interação entre pessoas e organização, em um processo de afinidade: a organização espera que as pessoas realizem suas tarefas, oferecendo a elas um sistema de incentivos.

caracteriza-se por uma racional especialização das funções, eliminando a hierarquia sempre que possível, com expectativa acerca de seus participantes, quanto às suas atividades, talentos e potencial de desenvolvimento, o que encontra reciprocidades nos participantes.

caracteriza-se por uma racional divisão do trabalho e hierarquia e, da mesma forma que tem expectativas acerca de seus participantes, quanto às suas atividades, talentos e potencial de desenvolvimento, os participantes têm suas expectativas em relação à organização.

4 3 2 1.

1 2 3 4.

2 1 4 3.

3 4 2 1.

1 – 1 – 2 – 3 – 3 – 2.

3 – 3 – 2 – 2 – 1 – 1.

3 – 2 – 1 – 1 – 2 – 3.

1 – 3 – 3 – 2 – 2 – 1.

2 – 2 – 1 – 1 – 3 – 3.

Administração do planejamento e controle.

Administração do tempo ou dos prazos.

Administração da qualidade.

Administração de suprimentos.

Administração da contingencial.

Salário é a parte fixa da remuneração, paga periodicamente em dinheiro.

Salário é a retribuição pelo serviço prestado por alguém a outrem.

Salário é o valor pago a alguém por assumir um cargo ou função.

Salário é a remuneração que recompensa alguém pelo seu esforço.

Salário é a parte da avaliação de desempenho que beneficia o funcionário.

Adequar a pessoa aos colegas de trabalho; mudar crenças; desenvolver pessoas; adaptação das pessoas para lidar com a complexidade dos relacionamentos organizacionais; preparar pessoas para o processo de demissão.

Adequar a pessoa ao perfil da chefia; mudar valores; desenvolver rotinas; adaptação das pessoas para lidar com diferentes temperamentos dos chefes e superiores; preparar pessoas para a sua contratação na organização.

Adequar a pessoa à cultura da empresa; mudar atitudes; desenvolver pessoas; desfrutar da competência humana; passar informações adiante; reduzir custos na busca por objetivos empresariais.

Adequar a pessoa para o alcance de metas; mudar comportamentos; desenvolver rotinas; adaptação das pessoas com a cultura e valores dos stakeholders e shareholders da empresa; reduzir custos na busca por objetivos empresariais.

Adequar a pessoa ao status social da organização; mudar atitudes; adaptar as pessoas para lidar com a complexidade dos relacionamentos organizacionais; falhas na comunicação; remanejamento interno e externo de pessoas.

É o conjunto de práticas de comportamento humano baseado no que as pessoas percebem a respeito do ambiente organizacional.

É o conjunto de pessoas e suas diferentes perspectivas, pessoais e grupais, a respeito do ambiente organizacional em que atuam.

É o conjunto de diferentes formas de influenciar o ser humano em sua participação nas atividades dentro de um ambiente organizacional.

É o conjunto das forças humanas voltadas para as atividades produtivas, gerenciais e estratégicas dentro de um ambiente organizacional.

É o conjunto de sistemas e estruturas que promovem o comportamento humano para sua adequação ao ambiente organizacional.

constituinte da administração do museu e envolve medidas preventivas e ativas de proteção.

adicional da administração do museu, que desenvolve os planos de emergência da instituição.

separada da conservação preventiva, mas que dialoga com ela para desenvolver outras medidas, além das específicas de segurança.

complementar da administração do museu, que desenvolve o plano de segurança da instituição.

integrante da conservação preventiva e envolve medidas preventivas e de proteção passiva e ativa.

4 – 1 – 2 – 3.

4 – 1 – 3 – 2.

1 – 2 – 3 – 4.

2 – 1 – 4 – 3.

4 – 2 – 1 – 3.

O recrutamento no ambiente interno da organização apresenta maior custo, pois após a realocação interna do trabalhador, a organização ainda precisa contratar outro trabalhador, consequentemente, duas pessoas terão que ter adaptação.

O recrutamento no ambiente externo da organização apresenta maior custo, porque entre outros fatores é dispendiosa a divulgação da vaga ofertada.

A divulgação em quadros de avisos é um método de divulgação exclusivamente do recrutamento de pessoas no ambiente interno.

A contratação de empresas denominadas Headhunting é uma característica do recrutamento no ambiente interno da organização.

O recrutamento no ambiente interno da organização é moroso, porque constantemente um elevado número de pessoas quer participar do processo de seleção da vaga com maior remuneração.

F – F – V – V– F.

F – F – F – F– F.

V – V – V – V– V.

V – V – F – F– V.

V – F – V – F– V.

A maior parte do conhecimento de uma organização está na mente das pessoas que a integram. Assim, as pessoas já qualificadas são mais valorizadas.

Com a grande velocidade das mudanças no mundo atual, o conhecimento se torna a principal vantagem competitiva de uma organização.

Em algumas organizações os ativos intangíveis superam os ativos tangíveis, que definem o valor de mercado de qualquer organização.

A forma mais segura de conseguir a desejada vantagem competitiva pelo conhecimento é por meio da administração dos recursos humanos.

A riqueza é o produto do conhecimento e da informação, que inclui o conhecimento científico e outras informações, de forma geral.

a organização não pode ser responsabilizada por não desenvolver o seu pessoal, mas se não o fizer, os administradores com alto potencial sairão da organização.

cabe ao funcionário, a priori, zelar pelo seu autodesenvolvimento, mas a organização deve facilitar e apoiar o desenvolvimento de cada um.

se as organizações não desenvolverem o seu pessoal, como os administradores com alto potencial, estes sairão da empresa.

a organização deve ser responsabilizada por não desenvolver cada indivíduo, pois se não o fizer, os administradores com alto potencial sairão da organização.

a organização deve agir como facilitadora e apoiadora do desenvolvimento de cada um, bem como tomar a iniciativa em casos que sejam do seu interesse.

planejamento do sistema de recompensas, de forma geral, e a avaliação dos resultados alcançados, dispensando-se a identificação do potencial, dado que o treinamento deve ser padrão, independentemente do resultado da avaliação.

avaliação do desempenho e dos resultados alcançados e identificação do potencial para fundamentar o treinamento e o aperfeiçoamento, bem como o esquema de recompensas e prêmios.

avaliação das ações futuras destinadas a programar e contratar o treinamento e o aperfeiçoamento, com o esquema de recompensas e prêmios sendo particularizado para indivíduo, a posteriori.

controle do desempenho e identificação do potencial para fundamentar o treinamento e o aperfeiçoamento, com o planejamento individualizado do sistema de recompensas e de prêmios.

planejamento estratégico de resultados e identificação do potencial para fundamentar o treinamento e o aperfeiçoamento, com o esquema de recompensas e prêmios sendo pensado após o resultado de cada indivíduo.

planejamento da avaliação.

feedback.

inventário de pessoal.

definição de metas.

distorções nas avaliações.

por objetivos.

de material.

de sistemas.

de equipes.

das rotinas.