seleção.

classificação.

colocação.

agregação de valor.

recrutamento.

Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários.

Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários à organização.

É ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental.

Aumenta a probabilidade de melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos.

Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações.

O mercado de trabalho, quando está em procura, possui abundância de oportunidades de emprego.

O mercado de trabalho, quando está em oferta, possui escassez de oportunidades de emprego.

O mercado de trabalho, quando está em procura, possui escassez de oportunidades de emprego.

O mercado de RH em procura é caracterizado pelo excesso de candidatos.

O mercado de RH em oferta é caracterizado pela falta de candidatos.

obter as características e os requisitos necessários do cargo e alterar o escalonamento de salários.

obter as características e os requisitos mínimos necessários do cargo e monitorar desempenhos.

suportar a seleção e monitorar desempenhos.

suportar a seleção e alterar o escalonamento de salários.

suportar a seleção e obter as características dos cargos.

iniciativa, requisitos mentais, requisitos físicos, comprometimento, dedicação.

responsabilidade, requisitos físicos, requisitos mentais, habilidades, condições de trabalho.

requisitos mentais, dedicação, habilidades, desempenho, comprometimento.

requisitos físicos, comprometimento, condições de trabalho, habilidades, desempenho.

iniciativa, requisitos mentais, habilidades, comprometimento, condições de trabalho.

indicar os pontos fracos de funcionários, promover e explicitar punições por faltas graves de funcionários, promover a integração de pessoas, monitorar avaliações de competências.

fortalecer a cultura organizacional, indicar informações de desempenho irregular de chefes a pares, promover e recompensar pessoas, monitorar avaliações de competências.

indicar informações de desempenho irregular de chefes a pares, monitorar e desenvolver pessoas, promover a integração de pessoas, indicar os pontos críticos de competências em grupos de trabalho.

indicar pontos fortes e fracos de cada funcionário, identificar necessidades e resultados de treinamento, promover e recompensar pessoas, monitorar e desenvolver pessoas.

monitorar as ações dos órgãos de uma organização, indicar informações de desempenho irregular de chefes e pares, fortalecer a cultura organizacional.

refeições subsidiadas e atividades comunitárias.

gratificações e serviço social.

restaurante no local de trabalho e seguro de vida em grupo.

estacionamento privativo e convênio com supermercados.

agência bancária no local de trabalho e áreas de lazer.

organizações de aprendizagem referem-se ao aprendizado desenvolvido na organização que a afeta com maior profundidade.

organizações de aprendizagem expressam o single-loop ou aprendizado reativo, que afeta a organização de maneira estratégica.

organizações de aprendizagem são todas as organizações, ressaltando-se as mais desenvolvidas pelo alcance de suas capacitações.

organizações de aprendizagem referem-se a um modelo de gestão reativo, focado na estratégia e na tática organizacional.

organizações de aprendizagem são entidades que atuam no desenvolvimento humano, como escolas e empresas de treinamento e desenvolvimento.

oferecer experiências organizadas de aprendizagem intencionais e propositais, dentro de uma gama de tempo específica, oferecendo melhorias de desempenho e/ou crescimento humano, por meio de treinamento, educação e desenvolvimento pessoal.

oferecer atividades internas e externas, planejadas e dentro de um período específico de tempo, oferecendo crescimento humano e perspectivas de ascensão profissional, com planejamento orçamentário e incluindo educação e desenvolvimento cultural.

oferecer atividades organizadas pela organização ou investimentos em cursos, congressos, palestras e workshops, oferecendo melhorias de desempenho técnico e cultural, dentro de um período específico de tempo e incluindo atividades com níveis hierárquicos de nível mais elevado.

oferecer experiências organizadas de aprendizagem em temas de qualidade total, e-government, balanced scorecard (bsc) e outros atuais, com planejamento orçamentário e cronogramas de ação, oferecendo oportunidade de crescimento humano e perspectivas de carreira.

oferecer experiências em educação e treinamento, que sejam atualizadas e intencionais, em um período de tempo específico, proporcionando ascensão cultural e técnica em competências e habilidades, por meio de atividades internas e externas.

oferecer o relato e resumo das operações básicas de uma organização, transformar dados coletados em relatórios, não sendo geralmente flexíveis e tendo capacidade analítica reduzida.

oferecer relatórios e indicadores quantitativos de uma área ou da organização, fazer a leitura de dados coletados, possuir flexibilidade como sistema e oferecer capacidade analítica reduzida.

atender a problemas comuns e não estruturados de uma organização ou áreas, transformar dados em relatórios, trazer flexibilidade na geração de relatórios apesar de limitações na capacidade analítica.

atender a problemas corriqueiros e outros que exijam modelagem mais complexa, a partir de dados e informações coletadas, podendo ser flexíveis em relação às necessidades de análise demandadas.

oferecer a integração de sistemas múltiplos que se comunicam, utilizando informações coletadas na organização, oferecer flexibilidade de análise sistêmica e oportunizando melhorias na capacidade de análise.

As duas afirmativas são verdadeiras.

A afirmativa I é verdadeira, e a II é falsa.

A afirmativa II é verdadeira, e a I é falsa.

As duas afirmativas são falsas.

Deve-se analisar a aplicação e o reforço das habilidades e conhecimentos recém-adquiridos na prática do trabalho.

É necessário avaliar o alinhamento do treinamento com os principais planos e com as necessidades de desempenho da organização, incluindo os objetivos de desenvolvimento de longo prazo da força de trabalho.

O gestor deverá definir como a educação e o treinamento serão projetados, aplicados, reforçados e avaliados, incluindo o modo como as pessoas contribuem ou são envolvidas nas necessidades de educação e treinamento.

As despesas com a realização dos treinamentos devem ser proporcionais ao número de colaboradores envolvidos e, naturalmente, os treinamentos de maior duração e voltados aos departamentos responsáveis pelos processos de apoio serão de valor mais elevado.

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Por meio de uma cadeia de atividades.

Com a venda de ações para captação de recursos financeiros.

Com recursos e tecnologias que melhoram o acesso à informação.

Com o relacionamento interpessoal entre a equipe e com os clientes.

Pesquisa de mercado.

Leitura de jornais, revistas e periódicos.

Contatos diretos ou indiretos com clientes.

Análise de currículos de candidatos a vagas na empresa.

Avaliações e decisões pessoais mediante as circunstâncias.

Emocionalidade das relações sociais e suas trocas intersubjetivas.

Atitudes e comportamentos alinhados a questões da rotina da organização.

Percepções e decisões a partir da consideração da cultura organizacional.

Empatia e envolvimento com os grupos de trabalho.