desapropriação

financiamento

incentivo fiscal

intervenção

subvenção

Pesquisa Operacional.

Assimilação.

Coleta de dados.

Sustentabilidade Organizacional.

Dinâmica de Campo.

1 e 2, apenas.

3 e 4, apenas.

1, 2 e 3, apenas

1 e 4, apenas.

1, 2, 3 e 4.

1 e 2, apenas.

3 e 4, apenas.

1, 2 e 3, apenas

1 e 4, apenas.

1, 2, 3 e 4.

1 e 3, apenas.

2 e 4, apenas.

2 e 3, apenas.

1, 2 e 3, apenas.

1, 2, 3 e 4.

Empresarial, máquina, profissional, diversificada, inovadora, missionária e política.

Cúpula estratégica, tecnoestrutura, núcleo operacional, linha média, pessoal de pesquisa e desenvolvimento e ideologia.

Quatro imagens: Zeus, Apolo, Atena e Dioniso.

Oito imagens: máquina, organismo vivo, cérebro, cultura, sistema político, prisão psíquica, sistema em fluxo e transformação e instrumento de dominação.

Empresarial, máquina, sistema político, sistema em fluxo e transformação, inovadora e diversificada.

1 e 2, apenas.

1, 2 e 3

3, apenas.

4, apenas.

3 e 4, apenas

Numa entrevista não estruturada, o entrevistador faz perguntas distintas a diferentes entrevistados.

Os testes de personalidade são os mais populares para a seleção de empregados.

Recolocação é o processo de ajudar pessoas que foram dispensadas da empresa a conseguir emprego em algum outro lugar.

Os testes de habilidade cognitiva medem várias habilidades intelectuais, inclusive a compreensão verbal e a aptidão numérica.

Independentemente do método utilizado na seleção de empregados, duas questões cruciais a serem consideradas são a confiabilidade e a validade de um teste.

Qualidade é apenas a conformidade com as especificações.

A qualidade não precisa ser embutida no produto ou serviço desde o começo, nem a partir dos interesses do cliente.

São outros aspectos que fazem parte do conjunto total das características do produto ou serviço a confiabilidade e a manutenibilidade.

Confiabilidade é a capacidade de o produto desempenhar sua função apenas uma vez ao longo de seu ciclo de vida.

Manutenibilidade é a capacidade do produto não precisar receber manutenção.

1, apenas.

Apenas 2.

Apenas 1 e 2.

Apenas 3.

1, 2 e 3.

A dimensão integração do PERH com a estratégia do negócio diz respeito a uma avaliação contínua e sistemática de oportunidades e ameças, forças e fraquezas da organização.

O PERH pressupõe um processo gerencial de motivação e mudanças na cultura da organização sob responsabilidade direta da área de recursos humanos.

Uma das fases do PERH se refere ao desenvolvimento de políticas, programas e atividades de recursos humanos, sob uma visão sistêmica, integrada e temporal.

Um dos objetivos do PERH é prever e antecipar mudanças nos negócios da empresa, na tecnologia de modo a preparar programas específi cos de atuação.

O PERH se constitui num processo contínuo de análise e avaliação do quantitativo de recursos humanos, das competências requeridas e existentes.

O gerente de linha dirige o trabalho de seus funcionários e é responsável pelo cumprimento de metas. Já o gerente de RH assessora, aconselha e presta serviços em áreas como recrutamento, contratação, remuneração, carreira.

O gerente de linha executa o trabalho de recrutamento e seleção de funcionários e cumpre metas. Já o gerente de RH define metas organizacionais a serem atingidas e decide sobre a distribuição de recursos.

O gerente de linha assessora e aconselha em áreas como recrutamento, contratação, remuneração, carreira. Já o gerente de RH é responsável pelo cumprimento das metas organizacionais.

O gerente de linha é responsável direto pelo cumprimento de metas de recursos humanos. Já o gerente de RH assessora para assegurar diretrizes uniformes de administração de pessoal.

O gerente de linha assegura diretrizes uniformes de administração de pessoal e é responsável pelo cumprimento de metas. Já o gerente de RH decide sobre os valores, a cultura e o clima organizacional.

na forma de referenciais de desempenho ou dimensões da competência.

na forma de requisitos de escolaridade ou de experiência.

na forma de atribuições a serem desempenhadas no cargo.

na forma de cursos de treinamento a serem realizados.

na forma de atitudes esperadas do ocupante do cargo no desempenho de suas funções.

o estoque de qualificações que credenciam a pessoa a exercer um trabalho.

as realizações da pessoa em determinado contexto.

a sinergia entre qualificações e desempenho individual e organizacional.

o valor social agregado ao produto ou serviço da organização.

a experiência profissional acumulada na organização.

Marketing de relacionamento resulta em fortes vínculos econômicos, técnicos e sociais entre as partes.

Na maioria dos casos bem sucedidos de marketing de relacionamento, as transações passam a ser rotineiras, em vez de serem tratadas caso a caso.

O resultado final do marketing de relacionamento é a construção de um ativo exclusivo da empresa chamado rede de marketing. Esta rede é composta por consumidores, funcionários, fornecedores, distribuidores, varejistas, agências de propaganda, cientistas universitários e outros com quem constrói relacionamentos comerciais mutuamente rentáveis.

Neste contexto, a concorrência não é entre as empresas, mas entre redes completas.

Os clientes de hoje são grandes e, freqüentemente, globais. Eles preferem fornecedores que podem vender e entregar um conjunto coordenado de produtos e serviços em muitos locais, não sendo fundamental o trabalho em conjunto com as equipes do cliente para melhorar os produtos e os processos.

A dificuldade na relação entre parceiros (entidades beneficentes e empresas patrocinadoras) quando se trata de transações envolvendo o marketing de causas sociais, surge quando o lado comercial do negócio que é quem fornece o dinheiro, acredita que a verba deve ser empregada de modo a refletir a estratégia geral de posicionamento da empresa no mercado.

O conceito-chave no marketing de causas sociais é que a marca deveria usar ativamente seu compromisso com a entidade filantrópica ou causa como parte da comunicação da marca a seu público consumidor. Esse nível de comunicação é feito, concomitantemente com os valores racional e emocional oferecidos, e deveria ser visto como inerente à própria marca como um todo.

A campanha de marketing de causas sociais procura uma mudança fundamental e de curto prazo, tanto na imagem da marca quanto na abordagem que será usada para trazer a questão da causa.

Se o consumidor notar que o compromisso do relacionamento é genuíno, manifestado de maneira clara, e se o entrosamento entre a empresa ou marca e a causa for adequado, então as chances de haver uma reação negativa ou de oposição do público durante a campanha serão mínimas.

Há diferenças importantes entre uma campanha genuína de marketing de causas sociais e a antiga campanha com fins beneficentes ou filantrópicos. Hoje, empresas buscam maior compromisso com tais atividades, por isso há uma tendência em se associarem a um número menor de atividades beneficentes ou filantrópicas.