Questões de Concurso
Para psicologia
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Os níveis básicos do planejamento são: o estratégico, destinado a reconhecer forças, oportunidades, fraquezas e ameaças; o tático, no qual se organizam processos e ações; e o operacional, no qual ocorre o delineamento das atividades para execução do que foi planejado nos outros níveis.
Planejar é uma ação inicial na criação de planos de ações que podem melhorar o alcance dos propósitos de uma organização e a estruturação das atividades de determinado objetivo.
A avaliação de desempenho por competências faz parte da análise de necessidades de treinamento e consiste em uma análise sistemática de conhecimentos, habilidades e atitudes que cada pessoa possui, permitindo que lideranças tomem decisões de alocação e capacitação de pessoal.
A etapa inicial de um treinamento é a análise das necessidades de aprendizagem daqueles que irão tomar parte nos programas de capacitação. Nessa etapa, devem-se analisar as necessidades formativas em níveis distintos, bem como as dificuldades de desempenho, pois estas são lacunas de competências essenciais para as escolhas de planejamento das ações de treinamento.
As avaliações de aprendizagem permitem reconhecer e medir a aquisição ou o aprimoramento de habilidades, sendo recomendado realizar uma dessas avaliações antes do programa de capacitação e outra após a execução do programa, o que consiste no recurso conhecido como pré e pós-teste, que pode ser realizado por meio de testes escritos, provas e simulados.
O primeiro nível na escala avaliativa de programas de capacitação corresponde à avaliação de reação, que é altamente efetiva para o reconhecimento das mudanças de desempenho pós-treinamento, pois pode ser aplicada em curto prazo e consegue captar a diversidade de elementos necessários para a transferência do aprendizado.
Conflitos, divergências e confrontos de ideias devem ser tratados como oportunidades de aprendizagem e motores de mudanças individuais, grupais e organizacionais, porque estimulam o debate de ideias e suscitam soluções novas e mais criativas para os problemas enfrentados pela equipe de trabalho.
Em uma equipe, os objetivos e contratos individuais de trabalho devem ser bem estabelecidos, para que seja possível cobrar adequadamente os resultados esperados de cada membro da equipe.
Os membros de um grupo de trabalho têm funções mais bem definidas que os membros de uma equipe, uma vez que, em uma equipe, as tarefas são mais intercambiáveis e os objetivos são definidos em termos de tempo.
Os programas de qualidade de vida no trabalho têm a finalidade específica de possibilitar a estipulação de critérios de progressão e promoção salarial mediante incentivos financeiros e maior autonomia na organização do trabalho, de forma que estimulam os trabalhadores a compreenderem os meios e os fins de suas atividades.
O gestor que adota como estratégia organizacional a consulta às múltiplas fontes em avaliação de desempenho amplia suas condições de tomar decisão para sanar lacunas de desempenho, no entanto essa estratégia gera o risco de ampliar fatores de estresse que desencadeiam a síndrome de Burnout, uma vez que a produtividade do trabalhador e seus compromissos de desempenho passam a ser julgados por diversas pessoas.
Monitorar as faltas não justificadas, a perda de cargos de chefia e mudanças repentinas na organização é uma forma de diagnosticar preventivamente casos de incidência de episódios depressivos, pois uma das características centrais do episódio depressivo é o desânimo para as atividades cotidianas que prejudica o cumprimento dos pactos de desempenho.
Na gestão de pessoas, a inteligência lógico-matemática apresenta-se na capacidade de reconhecer fatos, relacionar elementos controversos e obter resultados que tenham sentido com os fatos relacionados.
Ter facilidade em entender os sentimentos, as motivações e as intenções das pessoas nos mais diversos contextos e ambientes, de forma a conseguir promover bons relacionamentos, é uma habilidade marcante das lideranças e está diretamente relacionada à inteligência intrapessoal.
Incentivar os colaboradores a compartilharem suas ideias e a falarem sobre seus projetos em reuniões é uma estratégia corporal-cinestésica a ser utilizada para resolução de problemas, porque pode promover a proximidade corporal necessária ao trabalho em equipe.
Para esses profissionais, é preciso analisar as atribuições dos cargos, as habilitações necessárias e a experiência profissional, além de considerar que os compromissos de desempenho deverão ser firmados conciliando-se interesses pessoais e organizacionais e o suporte psicossocial disponível.
Para favorecer o desenvolvimento organizacional e de equipes em uma empresa, os psicólogos devem revelar a todos os profissionais o diagnóstico, as limitações e as potencialidades dos colaboradores diagnosticados com transtornos globais do desenvolvimento e altas habilidades, ou superdotação, promovendo, com isso, o gerenciamento de situações de inclusão.
Considera-se antiética a atuação profissional do psicólogo que se orienta por convicções pessoais, valores políticos e exigências de gestão de dirigentes.
Situação hipotética: Marcos, paciente de um grupoterapia, é muito calado e dificilmente expressa suas ideias ou opiniões durante as sessões. Assertiva: Nessa situação, a conduta mais adequada ao caso será encaminhar Marcos para uma terapia individual, porque, além de não ter perfil para terapia grupal, ele pode intimidar os demais participantes do grupo.
O acting é frequente em grupos de terapia, mas altamente danoso, pois parte da quebra de sigilo do que se passa na intimidade do grupo.