Questões de Concurso
Para técnico em informática
Foram encontradas 10.017 questões
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Ano: 2012
Banca:
Quadrix
Órgão:
CFP
Provas:
Quadrix - 2012 - CFP - Técnico em Informática - Suporte
|
Quadrix - 2012 - CFP - Telefonista |
Q575563
Psicologia
Assinale a alternativa que preenche corretamente as
lacunas a seguir.
"Os bens imóveis do Conselho Federal de Psicologia serão adquiridos em qualquer parte do território nacional, por deliberação de __________________ e com a aprovação _______________ e a Assembleia dos Delegados Regionais, e poderão ser cedidos sob empréstimo e exclusivamente para uso _______________."
"Os bens imóveis do Conselho Federal de Psicologia serão adquiridos em qualquer parte do território nacional, por deliberação de __________________ e com a aprovação _______________ e a Assembleia dos Delegados Regionais, e poderão ser cedidos sob empréstimo e exclusivamente para uso _______________."
Ano: 2012
Banca:
Quadrix
Órgão:
CFP
Provas:
Quadrix - 2012 - CFP - Técnico em Informática - Suporte
|
Quadrix - 2012 - CFP - Telefonista |
Q575561
Psicologia
O Conselho Federal de Psicologia é composto pelos
seguintes órgãos abaixo, com exceção de um. Assinale-o.
Ano: 2012
Banca:
Quadrix
Órgão:
CFP
Provas:
Quadrix - 2012 - CFP - Técnico em Informática - Suporte
|
Quadrix - 2012 - CFP - Assistente Técnico Administrativo - Área Contábil |
Quadrix - 2012 - CFP - Telefonista |
Q575556
Raciocínio Lógico
Observe as figuras abaixo.
A figura que falta e que está indicada por ? é:
A figura que falta e que está indicada por ? é:
Ano: 2012
Banca:
Quadrix
Órgão:
CFP
Provas:
Quadrix - 2012 - CFP - Técnico em Informática - Suporte
|
Quadrix - 2012 - CFP - Assistente Técnico Administrativo - Área Contábil |
Quadrix - 2012 - CFP - Telefonista |
Q575555
Matemática
Considere os conjuntos:
A = { x ∈ ℜ | - 3 < x < 4 } e B = { x ∈ ℜ | - 2 < x < 5 }.
O conjunto B - A possui quantos números inteiros?
A = { x ∈ ℜ | - 3 < x < 4 } e B = { x ∈ ℜ | - 2 < x < 5 }.
O conjunto B - A possui quantos números inteiros?
Ano: 2012
Banca:
Quadrix
Órgão:
CFP
Provas:
Quadrix - 2012 - CFP - Técnico em Informática - Suporte
|
Quadrix - 2012 - CFP - Assistente Técnico Administrativo - Área Contábil |
Quadrix - 2012 - CFP - Telefonista |
Q575554
Raciocínio Lógico
Considere a afirmação: "x é par se e somente se y é um
quadrado perfeito."
Se y = 15, então é verdade que:
Se y = 15, então é verdade que:
Ano: 2012
Banca:
Quadrix
Órgão:
CFP
Provas:
Quadrix - 2012 - CFP - Técnico em Informática - Suporte
|
Quadrix - 2012 - CFP - Assistente Técnico Administrativo - Área Contábil |
Quadrix - 2012 - CFP - Telefonista |
Q575553
Matemática
A probabilidade uma pessoa contrair o vírus H1N1 durante
os três primeiros meses do inverno é igual a 30%. Qual a
probabilidade de essa pessoa contrair o vírus no terceiro
mês?
Ano: 2012
Banca:
Quadrix
Órgão:
CFP
Provas:
Quadrix - 2012 - CFP - Técnico em Informática - Suporte
|
Quadrix - 2012 - CFP - Assistente Técnico Administrativo - Área Contábil |
Quadrix - 2012 - CFP - Telefonista |
Q575552
Matemática
Se escolhermos aleatoriamente um número natural de 1 a 100, qual a probabilidade de que ele seja uma potência de base 2?
Ano: 2012
Banca:
Quadrix
Órgão:
CFP
Provas:
Quadrix - 2012 - CFP - Técnico em Informática - Suporte
|
Quadrix - 2012 - CFP - Assistente Técnico Administrativo - Área Administrativa |
Quadrix - 2012 - CFP - Assistente Técnico Administrativo - Área Contábil |
Quadrix - 2012 - CFP - Telefonista |
Q575550
Matemática
Considere a afirmação: "Se Paulo for ao cinema, então
Carla não irá ao parque."
Logo, é correto afirmar que:
Logo, é correto afirmar que:
Ano: 2012
Banca:
Quadrix
Órgão:
CFP
Provas:
Quadrix - 2012 - CFP - Técnico em Informática - Suporte
|
Quadrix - 2012 - CFP - Assistente Técnico Administrativo - Área Contábil |
Quadrix - 2012 - CFP - Telefonista |
Q575547
Raciocínio Lógico
Considere a pirâmide de números.
Com os dados da pirâmide, qual o valor de X + Y?
Com os dados da pirâmide, qual o valor de X + Y?
Ano: 2012
Banca:
Quadrix
Órgão:
CFP
Provas:
Quadrix - 2012 - CFP - Técnico em Informática - Suporte
|
Quadrix - 2012 - CFP - Assistente Técnico Administrativo - Área Administrativa |
Quadrix - 2012 - CFP - Assistente Técnico Administrativo - Área Contábil |
Quadrix - 2012 - CFP - Telefonista |
Q575546
Português
Texto associado
A questão é baseada na tirinha abaixo.
Assinale a opção que contém uma palavra acentuada pela
mesma razão de "estéril".
Ano: 2012
Banca:
Quadrix
Órgão:
CFP
Provas:
Quadrix - 2012 - CFP - Técnico em Informática - Suporte
|
Quadrix - 2012 - CFP - Assistente Técnico Administrativo - Área Administrativa |
Quadrix - 2012 - CFP - Assistente Técnico Administrativo - Área Contábil |
Quadrix - 2012 - CFP - Telefonista |
Q575545
Português
Texto associado
A questão é baseada na tirinha abaixo.
Sobre a interpretação dos quadrinhos, assinale a alternativa
correta.
Ano: 2012
Banca:
Quadrix
Órgão:
CFP
Provas:
Quadrix - 2012 - CFP - Técnico em Informática - Suporte
|
Quadrix - 2012 - CFP - Assistente Técnico Administrativo - Área Administrativa |
Quadrix - 2012 - CFP - Assistente Técnico Administrativo - Área Contábil |
Quadrix - 2012 - CFP - Telefonista |
Q575544
Português
Texto associado
A questão é baseada na tirinha abaixo.
Sobre a tirinha, analise as afirmações
I. Ocorre um desvio em relação às normas de pontuação no segundo quadrinho.
II. Ocorre um problema em relação à acentuação gráfica no terceiro quadrinho.
III. A palavra "grávida" está corretamente acentuada.
Está correto o que se afirma em:
I. Ocorre um desvio em relação às normas de pontuação no segundo quadrinho.
II. Ocorre um problema em relação à acentuação gráfica no terceiro quadrinho.
III. A palavra "grávida" está corretamente acentuada.
Está correto o que se afirma em:
Ano: 2012
Banca:
Quadrix
Órgão:
CFP
Provas:
Quadrix - 2012 - CFP - Técnico em Informática - Suporte
|
Quadrix - 2012 - CFP - Assistente Técnico Administrativo - Área Administrativa |
Quadrix - 2012 - CFP - Assistente Técnico Administrativo - Área Contábil |
Quadrix - 2012 - CFP - Telefonista |
Q575543
Português
Texto associado
Leia o texto abaixo para responder às questões abaixo.
14 de maio de 2012 - Márcia Rodrigues, de O Estado de S. Paulo
Personalidade versus conhecimento
Durante o processo seletivo, companhias dão mais valor
à avaliação pessoal dos candidatos do que a
competências na área de atuação
à avaliação pessoal dos candidatos do que a
competências na área de atuação
14 de maio de 2012 - Márcia Rodrigues, de O Estado de S. Paulo
O aquecimento econômico, que vem gerando
uma verdadeira caçada de profissionais qualificados, não
impede as empresas de dar prioridade à avaliação do
perfil psicológico dos candidatos, antes mesmo de pesar
a experiência técnica durante os processos seletivos. É o
que aponta pesquisa da Catho Online com 46.067
entrevistados entre candidatos e profissionais da área de
recursos humanos.
De acordo com o levantamento, 52,1% das empresas pesquisadas aplicam algum tipo de teste no processo seletivo. Destas, 71,7% valorizam a avaliação da personalidade, aptidão e as competências dos candidatos em testes psicológicos ou de análise de comportamento durante a seleção. O conhecimento técnico também é analisado no currículo, em entrevistas ou em testes situacionais - quando a empresa simula um conflito do dia a dia da função para ver se o candidato consegue solucioná-lo - , mas somente depois da aprovação do perfil comportamental.
"Normalmente, as pessoas são contratadas por suas habilidades técnicas e são demitidas por problemas de comportamento. Por isso, é natural que as companhias deem prioridade a este tipo de avaliação. Afinal, é muito mais fácil oferecer um curso técnico para aprimorar os conhecimentos do profissional na área e, assim, suprir a sua deficiência, do que 'moldar' a personalidade de alguém", comenta diretor de educação da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), Luiz Edmundo Rosa.
A gerente de recursos humanos da rede hoteleira Grupo Salinas, Eliana Castro, concorda com Rosa. Para ela, em muitos casos é importante avaliar se a personalidade do candidato se encaixa com a dos demais funcionários da equipe para não prejudicar o clima amistoso no ambiente de trabalho.
"Há candidatos que nós desencorajamos o chefe do setor a contratar, porque sua personalidade destoa dos demais da equipe. Claro que não eliminamos o candidato logo de cara, mas é algo que conta ponto", diz Eliana.
Recém-contratadas pelo grupo hoteleiro de Alagoas, Natalia Pinto Rabelo, de 22 anos, e Karina Sencades, de 32 anos, passaram por vários testes antes de obterem a efetivação.
Por ser psicóloga, Karina, que assumiu o cargo de consultora de recursos humanos em março, não passou por testes psicológicos, já que não se aplica este tipo de exame em profissionais da área. "Mas passei por entrevistas, provas situacionais e de competência, que também ressaltam características que possibilitam ao recrutador traçar meu perfil psicológico", conta Karina.
Natália, contratada este mês como assistente de vendas, fez testes de personalidade, passou por três entrevistas e ainda pela prova situacional. "De todos os testes, o mais difícil foi a simulação de um problema corriqueiro da função. 'Tirei de letra' as entrevistas e o teste psicológico."
De acordo com o levantamento, 52,1% das empresas pesquisadas aplicam algum tipo de teste no processo seletivo. Destas, 71,7% valorizam a avaliação da personalidade, aptidão e as competências dos candidatos em testes psicológicos ou de análise de comportamento durante a seleção. O conhecimento técnico também é analisado no currículo, em entrevistas ou em testes situacionais - quando a empresa simula um conflito do dia a dia da função para ver se o candidato consegue solucioná-lo - , mas somente depois da aprovação do perfil comportamental.
"Normalmente, as pessoas são contratadas por suas habilidades técnicas e são demitidas por problemas de comportamento. Por isso, é natural que as companhias deem prioridade a este tipo de avaliação. Afinal, é muito mais fácil oferecer um curso técnico para aprimorar os conhecimentos do profissional na área e, assim, suprir a sua deficiência, do que 'moldar' a personalidade de alguém", comenta diretor de educação da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), Luiz Edmundo Rosa.
A gerente de recursos humanos da rede hoteleira Grupo Salinas, Eliana Castro, concorda com Rosa. Para ela, em muitos casos é importante avaliar se a personalidade do candidato se encaixa com a dos demais funcionários da equipe para não prejudicar o clima amistoso no ambiente de trabalho.
"Há candidatos que nós desencorajamos o chefe do setor a contratar, porque sua personalidade destoa dos demais da equipe. Claro que não eliminamos o candidato logo de cara, mas é algo que conta ponto", diz Eliana.
Recém-contratadas pelo grupo hoteleiro de Alagoas, Natalia Pinto Rabelo, de 22 anos, e Karina Sencades, de 32 anos, passaram por vários testes antes de obterem a efetivação.
Por ser psicóloga, Karina, que assumiu o cargo de consultora de recursos humanos em março, não passou por testes psicológicos, já que não se aplica este tipo de exame em profissionais da área. "Mas passei por entrevistas, provas situacionais e de competência, que também ressaltam características que possibilitam ao recrutador traçar meu perfil psicológico", conta Karina.
Natália, contratada este mês como assistente de vendas, fez testes de personalidade, passou por três entrevistas e ainda pela prova situacional. "De todos os testes, o mais difícil foi a simulação de um problema corriqueiro da função. 'Tirei de letra' as entrevistas e o teste psicológico."
Sobre as aspas em "tirei de letra", em destaque no último
parágrafo do texto, analise as afirmações.
I. Estão corretamente utilizadas.
II. Servem para marcar uma expressão cujo sentido não é o literal.
III. Poderiam ser substituídas por vírgulas.
Está correto o que se afirma em:
I. Estão corretamente utilizadas.
II. Servem para marcar uma expressão cujo sentido não é o literal.
III. Poderiam ser substituídas por vírgulas.
Está correto o que se afirma em:
Ano: 2012
Banca:
Quadrix
Órgão:
CFP
Provas:
Quadrix - 2012 - CFP - Técnico em Informática - Suporte
|
Quadrix - 2012 - CFP - Assistente Técnico Administrativo - Área Administrativa |
Quadrix - 2012 - CFP - Assistente Técnico Administrativo - Área Contábil |
Quadrix - 2012 - CFP - Telefonista |
Q575542
Português
Texto associado
Leia o texto abaixo para responder às questões abaixo.
14 de maio de 2012 - Márcia Rodrigues, de O Estado de S. Paulo
Personalidade versus conhecimento
Durante o processo seletivo, companhias dão mais valor
à avaliação pessoal dos candidatos do que a
competências na área de atuação
à avaliação pessoal dos candidatos do que a
competências na área de atuação
14 de maio de 2012 - Márcia Rodrigues, de O Estado de S. Paulo
O aquecimento econômico, que vem gerando
uma verdadeira caçada de profissionais qualificados, não
impede as empresas de dar prioridade à avaliação do
perfil psicológico dos candidatos, antes mesmo de pesar
a experiência técnica durante os processos seletivos. É o
que aponta pesquisa da Catho Online com 46.067
entrevistados entre candidatos e profissionais da área de
recursos humanos.
De acordo com o levantamento, 52,1% das empresas pesquisadas aplicam algum tipo de teste no processo seletivo. Destas, 71,7% valorizam a avaliação da personalidade, aptidão e as competências dos candidatos em testes psicológicos ou de análise de comportamento durante a seleção. O conhecimento técnico também é analisado no currículo, em entrevistas ou em testes situacionais - quando a empresa simula um conflito do dia a dia da função para ver se o candidato consegue solucioná-lo - , mas somente depois da aprovação do perfil comportamental.
"Normalmente, as pessoas são contratadas por suas habilidades técnicas e são demitidas por problemas de comportamento. Por isso, é natural que as companhias deem prioridade a este tipo de avaliação. Afinal, é muito mais fácil oferecer um curso técnico para aprimorar os conhecimentos do profissional na área e, assim, suprir a sua deficiência, do que 'moldar' a personalidade de alguém", comenta diretor de educação da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), Luiz Edmundo Rosa.
A gerente de recursos humanos da rede hoteleira Grupo Salinas, Eliana Castro, concorda com Rosa. Para ela, em muitos casos é importante avaliar se a personalidade do candidato se encaixa com a dos demais funcionários da equipe para não prejudicar o clima amistoso no ambiente de trabalho.
"Há candidatos que nós desencorajamos o chefe do setor a contratar, porque sua personalidade destoa dos demais da equipe. Claro que não eliminamos o candidato logo de cara, mas é algo que conta ponto", diz Eliana.
Recém-contratadas pelo grupo hoteleiro de Alagoas, Natalia Pinto Rabelo, de 22 anos, e Karina Sencades, de 32 anos, passaram por vários testes antes de obterem a efetivação.
Por ser psicóloga, Karina, que assumiu o cargo de consultora de recursos humanos em março, não passou por testes psicológicos, já que não se aplica este tipo de exame em profissionais da área. "Mas passei por entrevistas, provas situacionais e de competência, que também ressaltam características que possibilitam ao recrutador traçar meu perfil psicológico", conta Karina.
Natália, contratada este mês como assistente de vendas, fez testes de personalidade, passou por três entrevistas e ainda pela prova situacional. "De todos os testes, o mais difícil foi a simulação de um problema corriqueiro da função. 'Tirei de letra' as entrevistas e o teste psicológico."
De acordo com o levantamento, 52,1% das empresas pesquisadas aplicam algum tipo de teste no processo seletivo. Destas, 71,7% valorizam a avaliação da personalidade, aptidão e as competências dos candidatos em testes psicológicos ou de análise de comportamento durante a seleção. O conhecimento técnico também é analisado no currículo, em entrevistas ou em testes situacionais - quando a empresa simula um conflito do dia a dia da função para ver se o candidato consegue solucioná-lo - , mas somente depois da aprovação do perfil comportamental.
"Normalmente, as pessoas são contratadas por suas habilidades técnicas e são demitidas por problemas de comportamento. Por isso, é natural que as companhias deem prioridade a este tipo de avaliação. Afinal, é muito mais fácil oferecer um curso técnico para aprimorar os conhecimentos do profissional na área e, assim, suprir a sua deficiência, do que 'moldar' a personalidade de alguém", comenta diretor de educação da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), Luiz Edmundo Rosa.
A gerente de recursos humanos da rede hoteleira Grupo Salinas, Eliana Castro, concorda com Rosa. Para ela, em muitos casos é importante avaliar se a personalidade do candidato se encaixa com a dos demais funcionários da equipe para não prejudicar o clima amistoso no ambiente de trabalho.
"Há candidatos que nós desencorajamos o chefe do setor a contratar, porque sua personalidade destoa dos demais da equipe. Claro que não eliminamos o candidato logo de cara, mas é algo que conta ponto", diz Eliana.
Recém-contratadas pelo grupo hoteleiro de Alagoas, Natalia Pinto Rabelo, de 22 anos, e Karina Sencades, de 32 anos, passaram por vários testes antes de obterem a efetivação.
Por ser psicóloga, Karina, que assumiu o cargo de consultora de recursos humanos em março, não passou por testes psicológicos, já que não se aplica este tipo de exame em profissionais da área. "Mas passei por entrevistas, provas situacionais e de competência, que também ressaltam características que possibilitam ao recrutador traçar meu perfil psicológico", conta Karina.
Natália, contratada este mês como assistente de vendas, fez testes de personalidade, passou por três entrevistas e ainda pela prova situacional. "De todos os testes, o mais difícil foi a simulação de um problema corriqueiro da função. 'Tirei de letra' as entrevistas e o teste psicológico."
O trecho "por ser psicóloga", que abre o sétimo parágrafo,
indica circunstância de:
Ano: 2012
Banca:
Quadrix
Órgão:
CFP
Provas:
Quadrix - 2012 - CFP - Técnico em Informática - Suporte
|
Quadrix - 2012 - CFP - Assistente Técnico Administrativo - Área Administrativa |
Quadrix - 2012 - CFP - Assistente Técnico Administrativo - Área Contábil |
Quadrix - 2012 - CFP - Telefonista |
Q575541
Português
Texto associado
Leia o texto abaixo para responder às questões abaixo.
14 de maio de 2012 - Márcia Rodrigues, de O Estado de S. Paulo
Personalidade versus conhecimento
Durante o processo seletivo, companhias dão mais valor
à avaliação pessoal dos candidatos do que a
competências na área de atuação
à avaliação pessoal dos candidatos do que a
competências na área de atuação
14 de maio de 2012 - Márcia Rodrigues, de O Estado de S. Paulo
O aquecimento econômico, que vem gerando
uma verdadeira caçada de profissionais qualificados, não
impede as empresas de dar prioridade à avaliação do
perfil psicológico dos candidatos, antes mesmo de pesar
a experiência técnica durante os processos seletivos. É o
que aponta pesquisa da Catho Online com 46.067
entrevistados entre candidatos e profissionais da área de
recursos humanos.
De acordo com o levantamento, 52,1% das empresas pesquisadas aplicam algum tipo de teste no processo seletivo. Destas, 71,7% valorizam a avaliação da personalidade, aptidão e as competências dos candidatos em testes psicológicos ou de análise de comportamento durante a seleção. O conhecimento técnico também é analisado no currículo, em entrevistas ou em testes situacionais - quando a empresa simula um conflito do dia a dia da função para ver se o candidato consegue solucioná-lo - , mas somente depois da aprovação do perfil comportamental.
"Normalmente, as pessoas são contratadas por suas habilidades técnicas e são demitidas por problemas de comportamento. Por isso, é natural que as companhias deem prioridade a este tipo de avaliação. Afinal, é muito mais fácil oferecer um curso técnico para aprimorar os conhecimentos do profissional na área e, assim, suprir a sua deficiência, do que 'moldar' a personalidade de alguém", comenta diretor de educação da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), Luiz Edmundo Rosa.
A gerente de recursos humanos da rede hoteleira Grupo Salinas, Eliana Castro, concorda com Rosa. Para ela, em muitos casos é importante avaliar se a personalidade do candidato se encaixa com a dos demais funcionários da equipe para não prejudicar o clima amistoso no ambiente de trabalho.
"Há candidatos que nós desencorajamos o chefe do setor a contratar, porque sua personalidade destoa dos demais da equipe. Claro que não eliminamos o candidato logo de cara, mas é algo que conta ponto", diz Eliana.
Recém-contratadas pelo grupo hoteleiro de Alagoas, Natalia Pinto Rabelo, de 22 anos, e Karina Sencades, de 32 anos, passaram por vários testes antes de obterem a efetivação.
Por ser psicóloga, Karina, que assumiu o cargo de consultora de recursos humanos em março, não passou por testes psicológicos, já que não se aplica este tipo de exame em profissionais da área. "Mas passei por entrevistas, provas situacionais e de competência, que também ressaltam características que possibilitam ao recrutador traçar meu perfil psicológico", conta Karina.
Natália, contratada este mês como assistente de vendas, fez testes de personalidade, passou por três entrevistas e ainda pela prova situacional. "De todos os testes, o mais difícil foi a simulação de um problema corriqueiro da função. 'Tirei de letra' as entrevistas e o teste psicológico."
De acordo com o levantamento, 52,1% das empresas pesquisadas aplicam algum tipo de teste no processo seletivo. Destas, 71,7% valorizam a avaliação da personalidade, aptidão e as competências dos candidatos em testes psicológicos ou de análise de comportamento durante a seleção. O conhecimento técnico também é analisado no currículo, em entrevistas ou em testes situacionais - quando a empresa simula um conflito do dia a dia da função para ver se o candidato consegue solucioná-lo - , mas somente depois da aprovação do perfil comportamental.
"Normalmente, as pessoas são contratadas por suas habilidades técnicas e são demitidas por problemas de comportamento. Por isso, é natural que as companhias deem prioridade a este tipo de avaliação. Afinal, é muito mais fácil oferecer um curso técnico para aprimorar os conhecimentos do profissional na área e, assim, suprir a sua deficiência, do que 'moldar' a personalidade de alguém", comenta diretor de educação da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), Luiz Edmundo Rosa.
A gerente de recursos humanos da rede hoteleira Grupo Salinas, Eliana Castro, concorda com Rosa. Para ela, em muitos casos é importante avaliar se a personalidade do candidato se encaixa com a dos demais funcionários da equipe para não prejudicar o clima amistoso no ambiente de trabalho.
"Há candidatos que nós desencorajamos o chefe do setor a contratar, porque sua personalidade destoa dos demais da equipe. Claro que não eliminamos o candidato logo de cara, mas é algo que conta ponto", diz Eliana.
Recém-contratadas pelo grupo hoteleiro de Alagoas, Natalia Pinto Rabelo, de 22 anos, e Karina Sencades, de 32 anos, passaram por vários testes antes de obterem a efetivação.
Por ser psicóloga, Karina, que assumiu o cargo de consultora de recursos humanos em março, não passou por testes psicológicos, já que não se aplica este tipo de exame em profissionais da área. "Mas passei por entrevistas, provas situacionais e de competência, que também ressaltam características que possibilitam ao recrutador traçar meu perfil psicológico", conta Karina.
Natália, contratada este mês como assistente de vendas, fez testes de personalidade, passou por três entrevistas e ainda pela prova situacional. "De todos os testes, o mais difícil foi a simulação de um problema corriqueiro da função. 'Tirei de letra' as entrevistas e o teste psicológico."
Releia o parágrafo seguinte, extraído do texto:
"A gerente de recursos humanos da rede hoteleira Grupo Salinas, El ia na Castro, concorda com Rosa. Para ela, em muitos casos é importante avaliar se a personalidade do candidato se encaixa com a dos demais funcionários da equipe para não prejudicar o clima amistoso no ambiente de trabalho."
Sobre o trecho em destaque no parágrafo, assinale a alternativa incorreta.
"A gerente de recursos humanos da rede hoteleira Grupo Salinas, El ia na Castro, concorda com Rosa. Para ela, em muitos casos é importante avaliar se a personalidade do candidato se encaixa com a dos demais funcionários da equipe para não prejudicar o clima amistoso no ambiente de trabalho."
Sobre o trecho em destaque no parágrafo, assinale a alternativa incorreta.
Ano: 2012
Banca:
Quadrix
Órgão:
CFP
Provas:
Quadrix - 2012 - CFP - Técnico em Informática - Suporte
|
Quadrix - 2012 - CFP - Assistente Técnico Administrativo - Área Administrativa |
Quadrix - 2012 - CFP - Assistente Técnico Administrativo - Área Contábil |
Quadrix - 2012 - CFP - Telefonista |
Q575540
Português
Texto associado
Leia o texto abaixo para responder às questões abaixo.
14 de maio de 2012 - Márcia Rodrigues, de O Estado de S. Paulo
Personalidade versus conhecimento
Durante o processo seletivo, companhias dão mais valor
à avaliação pessoal dos candidatos do que a
competências na área de atuação
à avaliação pessoal dos candidatos do que a
competências na área de atuação
14 de maio de 2012 - Márcia Rodrigues, de O Estado de S. Paulo
O aquecimento econômico, que vem gerando
uma verdadeira caçada de profissionais qualificados, não
impede as empresas de dar prioridade à avaliação do
perfil psicológico dos candidatos, antes mesmo de pesar
a experiência técnica durante os processos seletivos. É o
que aponta pesquisa da Catho Online com 46.067
entrevistados entre candidatos e profissionais da área de
recursos humanos.
De acordo com o levantamento, 52,1% das empresas pesquisadas aplicam algum tipo de teste no processo seletivo. Destas, 71,7% valorizam a avaliação da personalidade, aptidão e as competências dos candidatos em testes psicológicos ou de análise de comportamento durante a seleção. O conhecimento técnico também é analisado no currículo, em entrevistas ou em testes situacionais - quando a empresa simula um conflito do dia a dia da função para ver se o candidato consegue solucioná-lo - , mas somente depois da aprovação do perfil comportamental.
"Normalmente, as pessoas são contratadas por suas habilidades técnicas e são demitidas por problemas de comportamento. Por isso, é natural que as companhias deem prioridade a este tipo de avaliação. Afinal, é muito mais fácil oferecer um curso técnico para aprimorar os conhecimentos do profissional na área e, assim, suprir a sua deficiência, do que 'moldar' a personalidade de alguém", comenta diretor de educação da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), Luiz Edmundo Rosa.
A gerente de recursos humanos da rede hoteleira Grupo Salinas, Eliana Castro, concorda com Rosa. Para ela, em muitos casos é importante avaliar se a personalidade do candidato se encaixa com a dos demais funcionários da equipe para não prejudicar o clima amistoso no ambiente de trabalho.
"Há candidatos que nós desencorajamos o chefe do setor a contratar, porque sua personalidade destoa dos demais da equipe. Claro que não eliminamos o candidato logo de cara, mas é algo que conta ponto", diz Eliana.
Recém-contratadas pelo grupo hoteleiro de Alagoas, Natalia Pinto Rabelo, de 22 anos, e Karina Sencades, de 32 anos, passaram por vários testes antes de obterem a efetivação.
Por ser psicóloga, Karina, que assumiu o cargo de consultora de recursos humanos em março, não passou por testes psicológicos, já que não se aplica este tipo de exame em profissionais da área. "Mas passei por entrevistas, provas situacionais e de competência, que também ressaltam características que possibilitam ao recrutador traçar meu perfil psicológico", conta Karina.
Natália, contratada este mês como assistente de vendas, fez testes de personalidade, passou por três entrevistas e ainda pela prova situacional. "De todos os testes, o mais difícil foi a simulação de um problema corriqueiro da função. 'Tirei de letra' as entrevistas e o teste psicológico."
De acordo com o levantamento, 52,1% das empresas pesquisadas aplicam algum tipo de teste no processo seletivo. Destas, 71,7% valorizam a avaliação da personalidade, aptidão e as competências dos candidatos em testes psicológicos ou de análise de comportamento durante a seleção. O conhecimento técnico também é analisado no currículo, em entrevistas ou em testes situacionais - quando a empresa simula um conflito do dia a dia da função para ver se o candidato consegue solucioná-lo - , mas somente depois da aprovação do perfil comportamental.
"Normalmente, as pessoas são contratadas por suas habilidades técnicas e são demitidas por problemas de comportamento. Por isso, é natural que as companhias deem prioridade a este tipo de avaliação. Afinal, é muito mais fácil oferecer um curso técnico para aprimorar os conhecimentos do profissional na área e, assim, suprir a sua deficiência, do que 'moldar' a personalidade de alguém", comenta diretor de educação da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), Luiz Edmundo Rosa.
A gerente de recursos humanos da rede hoteleira Grupo Salinas, Eliana Castro, concorda com Rosa. Para ela, em muitos casos é importante avaliar se a personalidade do candidato se encaixa com a dos demais funcionários da equipe para não prejudicar o clima amistoso no ambiente de trabalho.
"Há candidatos que nós desencorajamos o chefe do setor a contratar, porque sua personalidade destoa dos demais da equipe. Claro que não eliminamos o candidato logo de cara, mas é algo que conta ponto", diz Eliana.
Recém-contratadas pelo grupo hoteleiro de Alagoas, Natalia Pinto Rabelo, de 22 anos, e Karina Sencades, de 32 anos, passaram por vários testes antes de obterem a efetivação.
Por ser psicóloga, Karina, que assumiu o cargo de consultora de recursos humanos em março, não passou por testes psicológicos, já que não se aplica este tipo de exame em profissionais da área. "Mas passei por entrevistas, provas situacionais e de competência, que também ressaltam características que possibilitam ao recrutador traçar meu perfil psicológico", conta Karina.
Natália, contratada este mês como assistente de vendas, fez testes de personalidade, passou por três entrevistas e ainda pela prova situacional. "De todos os testes, o mais difícil foi a simulação de um problema corriqueiro da função. 'Tirei de letra' as entrevistas e o teste psicológico."
Sobre a forma "solucioná-lo", em destaque no texto
(segundo parágrafo), pode-se afirmar corretamente que:
Ano: 2012
Banca:
Quadrix
Órgão:
CFP
Provas:
Quadrix - 2012 - CFP - Técnico em Informática - Suporte
|
Quadrix - 2012 - CFP - Assistente Técnico Administrativo - Área Administrativa |
Quadrix - 2012 - CFP - Assistente Técnico Administrativo - Área Contábil |
Quadrix - 2012 - CFP - Telefonista |
Q575539
Português
Texto associado
Leia o texto abaixo para responder às questões abaixo.
14 de maio de 2012 - Márcia Rodrigues, de O Estado de S. Paulo
Personalidade versus conhecimento
Durante o processo seletivo, companhias dão mais valor
à avaliação pessoal dos candidatos do que a
competências na área de atuação
à avaliação pessoal dos candidatos do que a
competências na área de atuação
14 de maio de 2012 - Márcia Rodrigues, de O Estado de S. Paulo
O aquecimento econômico, que vem gerando
uma verdadeira caçada de profissionais qualificados, não
impede as empresas de dar prioridade à avaliação do
perfil psicológico dos candidatos, antes mesmo de pesar
a experiência técnica durante os processos seletivos. É o
que aponta pesquisa da Catho Online com 46.067
entrevistados entre candidatos e profissionais da área de
recursos humanos.
De acordo com o levantamento, 52,1% das empresas pesquisadas aplicam algum tipo de teste no processo seletivo. Destas, 71,7% valorizam a avaliação da personalidade, aptidão e as competências dos candidatos em testes psicológicos ou de análise de comportamento durante a seleção. O conhecimento técnico também é analisado no currículo, em entrevistas ou em testes situacionais - quando a empresa simula um conflito do dia a dia da função para ver se o candidato consegue solucioná-lo - , mas somente depois da aprovação do perfil comportamental.
"Normalmente, as pessoas são contratadas por suas habilidades técnicas e são demitidas por problemas de comportamento. Por isso, é natural que as companhias deem prioridade a este tipo de avaliação. Afinal, é muito mais fácil oferecer um curso técnico para aprimorar os conhecimentos do profissional na área e, assim, suprir a sua deficiência, do que 'moldar' a personalidade de alguém", comenta diretor de educação da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), Luiz Edmundo Rosa.
A gerente de recursos humanos da rede hoteleira Grupo Salinas, Eliana Castro, concorda com Rosa. Para ela, em muitos casos é importante avaliar se a personalidade do candidato se encaixa com a dos demais funcionários da equipe para não prejudicar o clima amistoso no ambiente de trabalho.
"Há candidatos que nós desencorajamos o chefe do setor a contratar, porque sua personalidade destoa dos demais da equipe. Claro que não eliminamos o candidato logo de cara, mas é algo que conta ponto", diz Eliana.
Recém-contratadas pelo grupo hoteleiro de Alagoas, Natalia Pinto Rabelo, de 22 anos, e Karina Sencades, de 32 anos, passaram por vários testes antes de obterem a efetivação.
Por ser psicóloga, Karina, que assumiu o cargo de consultora de recursos humanos em março, não passou por testes psicológicos, já que não se aplica este tipo de exame em profissionais da área. "Mas passei por entrevistas, provas situacionais e de competência, que também ressaltam características que possibilitam ao recrutador traçar meu perfil psicológico", conta Karina.
Natália, contratada este mês como assistente de vendas, fez testes de personalidade, passou por três entrevistas e ainda pela prova situacional. "De todos os testes, o mais difícil foi a simulação de um problema corriqueiro da função. 'Tirei de letra' as entrevistas e o teste psicológico."
De acordo com o levantamento, 52,1% das empresas pesquisadas aplicam algum tipo de teste no processo seletivo. Destas, 71,7% valorizam a avaliação da personalidade, aptidão e as competências dos candidatos em testes psicológicos ou de análise de comportamento durante a seleção. O conhecimento técnico também é analisado no currículo, em entrevistas ou em testes situacionais - quando a empresa simula um conflito do dia a dia da função para ver se o candidato consegue solucioná-lo - , mas somente depois da aprovação do perfil comportamental.
"Normalmente, as pessoas são contratadas por suas habilidades técnicas e são demitidas por problemas de comportamento. Por isso, é natural que as companhias deem prioridade a este tipo de avaliação. Afinal, é muito mais fácil oferecer um curso técnico para aprimorar os conhecimentos do profissional na área e, assim, suprir a sua deficiência, do que 'moldar' a personalidade de alguém", comenta diretor de educação da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), Luiz Edmundo Rosa.
A gerente de recursos humanos da rede hoteleira Grupo Salinas, Eliana Castro, concorda com Rosa. Para ela, em muitos casos é importante avaliar se a personalidade do candidato se encaixa com a dos demais funcionários da equipe para não prejudicar o clima amistoso no ambiente de trabalho.
"Há candidatos que nós desencorajamos o chefe do setor a contratar, porque sua personalidade destoa dos demais da equipe. Claro que não eliminamos o candidato logo de cara, mas é algo que conta ponto", diz Eliana.
Recém-contratadas pelo grupo hoteleiro de Alagoas, Natalia Pinto Rabelo, de 22 anos, e Karina Sencades, de 32 anos, passaram por vários testes antes de obterem a efetivação.
Por ser psicóloga, Karina, que assumiu o cargo de consultora de recursos humanos em março, não passou por testes psicológicos, já que não se aplica este tipo de exame em profissionais da área. "Mas passei por entrevistas, provas situacionais e de competência, que também ressaltam características que possibilitam ao recrutador traçar meu perfil psicológico", conta Karina.
Natália, contratada este mês como assistente de vendas, fez testes de personalidade, passou por três entrevistas e ainda pela prova situacional. "De todos os testes, o mais difícil foi a simulação de um problema corriqueiro da função. 'Tirei de letra' as entrevistas e o teste psicológico."
Assinale a afirmação correta sobre o trecho "dar prioridade
à avaliação do perfil psicológico dos candidatos", também
destacado no primeiro parágrafo do texto.
Ano: 2012
Banca:
Quadrix
Órgão:
CFP
Provas:
Quadrix - 2012 - CFP - Técnico em Informática - Suporte
|
Quadrix - 2012 - CFP - Assistente Técnico Administrativo - Área Administrativa |
Quadrix - 2012 - CFP - Assistente Técnico Administrativo - Área Contábil |
Quadrix - 2012 - CFP - Telefonista |
Q575538
Português
Texto associado
Leia o texto abaixo para responder às questões abaixo.
14 de maio de 2012 - Márcia Rodrigues, de O Estado de S. Paulo
Personalidade versus conhecimento
Durante o processo seletivo, companhias dão mais valor
à avaliação pessoal dos candidatos do que a
competências na área de atuação
à avaliação pessoal dos candidatos do que a
competências na área de atuação
14 de maio de 2012 - Márcia Rodrigues, de O Estado de S. Paulo
O aquecimento econômico, que vem gerando
uma verdadeira caçada de profissionais qualificados, não
impede as empresas de dar prioridade à avaliação do
perfil psicológico dos candidatos, antes mesmo de pesar
a experiência técnica durante os processos seletivos. É o
que aponta pesquisa da Catho Online com 46.067
entrevistados entre candidatos e profissionais da área de
recursos humanos.
De acordo com o levantamento, 52,1% das empresas pesquisadas aplicam algum tipo de teste no processo seletivo. Destas, 71,7% valorizam a avaliação da personalidade, aptidão e as competências dos candidatos em testes psicológicos ou de análise de comportamento durante a seleção. O conhecimento técnico também é analisado no currículo, em entrevistas ou em testes situacionais - quando a empresa simula um conflito do dia a dia da função para ver se o candidato consegue solucioná-lo - , mas somente depois da aprovação do perfil comportamental.
"Normalmente, as pessoas são contratadas por suas habilidades técnicas e são demitidas por problemas de comportamento. Por isso, é natural que as companhias deem prioridade a este tipo de avaliação. Afinal, é muito mais fácil oferecer um curso técnico para aprimorar os conhecimentos do profissional na área e, assim, suprir a sua deficiência, do que 'moldar' a personalidade de alguém", comenta diretor de educação da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), Luiz Edmundo Rosa.
A gerente de recursos humanos da rede hoteleira Grupo Salinas, Eliana Castro, concorda com Rosa. Para ela, em muitos casos é importante avaliar se a personalidade do candidato se encaixa com a dos demais funcionários da equipe para não prejudicar o clima amistoso no ambiente de trabalho.
"Há candidatos que nós desencorajamos o chefe do setor a contratar, porque sua personalidade destoa dos demais da equipe. Claro que não eliminamos o candidato logo de cara, mas é algo que conta ponto", diz Eliana.
Recém-contratadas pelo grupo hoteleiro de Alagoas, Natalia Pinto Rabelo, de 22 anos, e Karina Sencades, de 32 anos, passaram por vários testes antes de obterem a efetivação.
Por ser psicóloga, Karina, que assumiu o cargo de consultora de recursos humanos em março, não passou por testes psicológicos, já que não se aplica este tipo de exame em profissionais da área. "Mas passei por entrevistas, provas situacionais e de competência, que também ressaltam características que possibilitam ao recrutador traçar meu perfil psicológico", conta Karina.
Natália, contratada este mês como assistente de vendas, fez testes de personalidade, passou por três entrevistas e ainda pela prova situacional. "De todos os testes, o mais difícil foi a simulação de um problema corriqueiro da função. 'Tirei de letra' as entrevistas e o teste psicológico."
De acordo com o levantamento, 52,1% das empresas pesquisadas aplicam algum tipo de teste no processo seletivo. Destas, 71,7% valorizam a avaliação da personalidade, aptidão e as competências dos candidatos em testes psicológicos ou de análise de comportamento durante a seleção. O conhecimento técnico também é analisado no currículo, em entrevistas ou em testes situacionais - quando a empresa simula um conflito do dia a dia da função para ver se o candidato consegue solucioná-lo - , mas somente depois da aprovação do perfil comportamental.
"Normalmente, as pessoas são contratadas por suas habilidades técnicas e são demitidas por problemas de comportamento. Por isso, é natural que as companhias deem prioridade a este tipo de avaliação. Afinal, é muito mais fácil oferecer um curso técnico para aprimorar os conhecimentos do profissional na área e, assim, suprir a sua deficiência, do que 'moldar' a personalidade de alguém", comenta diretor de educação da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), Luiz Edmundo Rosa.
A gerente de recursos humanos da rede hoteleira Grupo Salinas, Eliana Castro, concorda com Rosa. Para ela, em muitos casos é importante avaliar se a personalidade do candidato se encaixa com a dos demais funcionários da equipe para não prejudicar o clima amistoso no ambiente de trabalho.
"Há candidatos que nós desencorajamos o chefe do setor a contratar, porque sua personalidade destoa dos demais da equipe. Claro que não eliminamos o candidato logo de cara, mas é algo que conta ponto", diz Eliana.
Recém-contratadas pelo grupo hoteleiro de Alagoas, Natalia Pinto Rabelo, de 22 anos, e Karina Sencades, de 32 anos, passaram por vários testes antes de obterem a efetivação.
Por ser psicóloga, Karina, que assumiu o cargo de consultora de recursos humanos em março, não passou por testes psicológicos, já que não se aplica este tipo de exame em profissionais da área. "Mas passei por entrevistas, provas situacionais e de competência, que também ressaltam características que possibilitam ao recrutador traçar meu perfil psicológico", conta Karina.
Natália, contratada este mês como assistente de vendas, fez testes de personalidade, passou por três entrevistas e ainda pela prova situacional. "De todos os testes, o mais difícil foi a simulação de um problema corriqueiro da função. 'Tirei de letra' as entrevistas e o teste psicológico."
Sobre a forma verbal "impede", também destacada no primeiro parágrafo, analise as afirmações.
I. Está no modo Imperativo.
II. Tem como sujeito "O aquecimento econômico", cujo núcleo é "aquecimento".
III. Está no pretérito perfeito.
IV. Concorda com a segunda pessoa do singular.
Está correto o que se afirma em:
Ano: 2012
Banca:
Quadrix
Órgão:
CFP
Provas:
Quadrix - 2012 - CFP - Técnico em Informática - Suporte
|
Quadrix - 2012 - CFP - Assistente Técnico Administrativo - Área Administrativa |
Quadrix - 2012 - CFP - Assistente Técnico Administrativo - Área Contábil |
Quadrix - 2012 - CFP - Telefonista |
Q575537
Português
Texto associado
Leia o texto abaixo para responder às questões abaixo.
14 de maio de 2012 - Márcia Rodrigues, de O Estado de S. Paulo
Personalidade versus conhecimento
Durante o processo seletivo, companhias dão mais valor
à avaliação pessoal dos candidatos do que a
competências na área de atuação
à avaliação pessoal dos candidatos do que a
competências na área de atuação
14 de maio de 2012 - Márcia Rodrigues, de O Estado de S. Paulo
O aquecimento econômico, que vem gerando
uma verdadeira caçada de profissionais qualificados, não
impede as empresas de dar prioridade à avaliação do
perfil psicológico dos candidatos, antes mesmo de pesar
a experiência técnica durante os processos seletivos. É o
que aponta pesquisa da Catho Online com 46.067
entrevistados entre candidatos e profissionais da área de
recursos humanos.
De acordo com o levantamento, 52,1% das empresas pesquisadas aplicam algum tipo de teste no processo seletivo. Destas, 71,7% valorizam a avaliação da personalidade, aptidão e as competências dos candidatos em testes psicológicos ou de análise de comportamento durante a seleção. O conhecimento técnico também é analisado no currículo, em entrevistas ou em testes situacionais - quando a empresa simula um conflito do dia a dia da função para ver se o candidato consegue solucioná-lo - , mas somente depois da aprovação do perfil comportamental.
"Normalmente, as pessoas são contratadas por suas habilidades técnicas e são demitidas por problemas de comportamento. Por isso, é natural que as companhias deem prioridade a este tipo de avaliação. Afinal, é muito mais fácil oferecer um curso técnico para aprimorar os conhecimentos do profissional na área e, assim, suprir a sua deficiência, do que 'moldar' a personalidade de alguém", comenta diretor de educação da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), Luiz Edmundo Rosa.
A gerente de recursos humanos da rede hoteleira Grupo Salinas, Eliana Castro, concorda com Rosa. Para ela, em muitos casos é importante avaliar se a personalidade do candidato se encaixa com a dos demais funcionários da equipe para não prejudicar o clima amistoso no ambiente de trabalho.
"Há candidatos que nós desencorajamos o chefe do setor a contratar, porque sua personalidade destoa dos demais da equipe. Claro que não eliminamos o candidato logo de cara, mas é algo que conta ponto", diz Eliana.
Recém-contratadas pelo grupo hoteleiro de Alagoas, Natalia Pinto Rabelo, de 22 anos, e Karina Sencades, de 32 anos, passaram por vários testes antes de obterem a efetivação.
Por ser psicóloga, Karina, que assumiu o cargo de consultora de recursos humanos em março, não passou por testes psicológicos, já que não se aplica este tipo de exame em profissionais da área. "Mas passei por entrevistas, provas situacionais e de competência, que também ressaltam características que possibilitam ao recrutador traçar meu perfil psicológico", conta Karina.
Natália, contratada este mês como assistente de vendas, fez testes de personalidade, passou por três entrevistas e ainda pela prova situacional. "De todos os testes, o mais difícil foi a simulação de um problema corriqueiro da função. 'Tirei de letra' as entrevistas e o teste psicológico."
De acordo com o levantamento, 52,1% das empresas pesquisadas aplicam algum tipo de teste no processo seletivo. Destas, 71,7% valorizam a avaliação da personalidade, aptidão e as competências dos candidatos em testes psicológicos ou de análise de comportamento durante a seleção. O conhecimento técnico também é analisado no currículo, em entrevistas ou em testes situacionais - quando a empresa simula um conflito do dia a dia da função para ver se o candidato consegue solucioná-lo - , mas somente depois da aprovação do perfil comportamental.
"Normalmente, as pessoas são contratadas por suas habilidades técnicas e são demitidas por problemas de comportamento. Por isso, é natural que as companhias deem prioridade a este tipo de avaliação. Afinal, é muito mais fácil oferecer um curso técnico para aprimorar os conhecimentos do profissional na área e, assim, suprir a sua deficiência, do que 'moldar' a personalidade de alguém", comenta diretor de educação da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), Luiz Edmundo Rosa.
A gerente de recursos humanos da rede hoteleira Grupo Salinas, Eliana Castro, concorda com Rosa. Para ela, em muitos casos é importante avaliar se a personalidade do candidato se encaixa com a dos demais funcionários da equipe para não prejudicar o clima amistoso no ambiente de trabalho.
"Há candidatos que nós desencorajamos o chefe do setor a contratar, porque sua personalidade destoa dos demais da equipe. Claro que não eliminamos o candidato logo de cara, mas é algo que conta ponto", diz Eliana.
Recém-contratadas pelo grupo hoteleiro de Alagoas, Natalia Pinto Rabelo, de 22 anos, e Karina Sencades, de 32 anos, passaram por vários testes antes de obterem a efetivação.
Por ser psicóloga, Karina, que assumiu o cargo de consultora de recursos humanos em março, não passou por testes psicológicos, já que não se aplica este tipo de exame em profissionais da área. "Mas passei por entrevistas, provas situacionais e de competência, que também ressaltam características que possibilitam ao recrutador traçar meu perfil psicológico", conta Karina.
Natália, contratada este mês como assistente de vendas, fez testes de personalidade, passou por três entrevistas e ainda pela prova situacional. "De todos os testes, o mais difícil foi a simulação de um problema corriqueiro da função. 'Tirei de letra' as entrevistas e o teste psicológico."
A palavra "que", em destaque no primeiro parágrafo, no
contexto em que aparece, pode ser classificada
morfologicamente como:
Ano: 2012
Banca:
PaqTcPB
Órgão:
UEPB
Provas:
PaqTcPB - 2012 - UEPB - Técnico de Enfermagem
|
PaqTcPB - 2012 - UEPB - Técnico em Informática - Programador |
PaqTcPB - 2012 - UEPB - Auxiliar de Biblioteca |
PaqTcPB - 2012 - UEPB - Assistente Administrativo |
Q497039
Português
Texto associado
A decisão certa
Tomar uma decisão envolve uma disputa com 3 participantes- dois deles (instinto e experiência) cuidam de seu presente, o outro (razão) pensa no seu futuro. Por isso, diante de uma encruzilhada, o melhor é tentar organizar essa briga. Antes de decidir se quer mesmo encarar uma mudança radical na carreira, talvez você resolva usar a razão. Ou não - talvez você esteja cansado da profissão que escolheu e prefira tentar um caminho novo. Tanto faz: em qualquer decisão, o importante é pensar se aquele problema merece uma consideração mais racional ou emotiva. E só aí começar a julgar as informações e os argumentos. Assim, o cérebro começa a movimentar as engrenagens sabendo qual delas interessa mais. E evita erros.
Sim, porque até ser racional pode trazer arrependimentos. A razão compara tudo para encontrar a solução mais lógica, certo? Imagine um rapaz de olho nas garotas em um bar cheio de morenas. Só duas loiras, parecidas entre si, estão por lá. São grandes as chances de o rapaz se interessar por uma das loiras, porque é mais fácil para o cérebro compará-las do que comparar dezenas de morenas. A loira menos atraente só serviu de isca: chamou a atenção do cérebro, louco por comparações, e fez o rapaz concluir que a melhor alternativa do bar era aquela loira mais bonita. Sem que o rapaz tivesse reparado nas morenas, talvez mais interessantes. Nessa hora, o instinto poderia ter ajudado mais. Afinal, escolher um par no bar pode mudar sua noite, mas não necessariamente seu futuro. E por que não confiar na experiência, que poderia disparar dopamina ao ver uma das morenas? [...]
Um estudo com jovens mostrou que a excitação sexual pode vencer a razão em alguns casos. Jovens excitados ficam 136% mais dispostos a se envolver em atividades sexuais que eles próprios consideram estranhas ou imorais. [...] “Até a mais brilhante e racional das pessoas, no calor da paixão, parece completamente divorciada da pessoa que ela pensou que fosse”, diz Dan Ariely, professor de economia comportamental no MIT, EUA. A solução é usar a razão antes desse ataque das emoções, como abandonar o bar quando a raiva começar a subir ou espalhar camisinhas pela casa antes de ir para a balada (o que deixa a alternativa racional bem visível). O mesmo vale para problemas mais corriqueiros - se quer aguentar a dieta, evite avistar doces quando tiver fome.
Saber qual ferramenta você prefere usar para cada dilema ajuda o cérebro a se focar nas consequências esperadas com a decisão. Assim, a chance de arrependimento pode diminuir. De qualquer forma, nem sempre uma decisão certa é 100% racional ou 100% emocional, e sim uma combinação de razão, instinto e experiência. Ainda que a voz de uma delas fale mais alto, todas vão contribuir para as suas decisões. O importante é entender que podemos usar o melhor de todas essas alternativas. A boa notícia é que o sistema de recompensas vai anotar tudo se você se arrepender de alguma escolha. E lançar um alerta da próxima vez que você tentar cometer uma burrada.
(Alexandre de Santi, SUPERINTERESSANTE, setembro de 2011, p. 66-67, adaptado.)
Tomar uma decisão envolve uma disputa com 3 participantes- dois deles (instinto e experiência) cuidam de seu presente, o outro (razão) pensa no seu futuro. Por isso, diante de uma encruzilhada, o melhor é tentar organizar essa briga. Antes de decidir se quer mesmo encarar uma mudança radical na carreira, talvez você resolva usar a razão. Ou não - talvez você esteja cansado da profissão que escolheu e prefira tentar um caminho novo. Tanto faz: em qualquer decisão, o importante é pensar se aquele problema merece uma consideração mais racional ou emotiva. E só aí começar a julgar as informações e os argumentos. Assim, o cérebro começa a movimentar as engrenagens sabendo qual delas interessa mais. E evita erros.
Sim, porque até ser racional pode trazer arrependimentos. A razão compara tudo para encontrar a solução mais lógica, certo? Imagine um rapaz de olho nas garotas em um bar cheio de morenas. Só duas loiras, parecidas entre si, estão por lá. São grandes as chances de o rapaz se interessar por uma das loiras, porque é mais fácil para o cérebro compará-las do que comparar dezenas de morenas. A loira menos atraente só serviu de isca: chamou a atenção do cérebro, louco por comparações, e fez o rapaz concluir que a melhor alternativa do bar era aquela loira mais bonita. Sem que o rapaz tivesse reparado nas morenas, talvez mais interessantes. Nessa hora, o instinto poderia ter ajudado mais. Afinal, escolher um par no bar pode mudar sua noite, mas não necessariamente seu futuro. E por que não confiar na experiência, que poderia disparar dopamina ao ver uma das morenas? [...]
Um estudo com jovens mostrou que a excitação sexual pode vencer a razão em alguns casos. Jovens excitados ficam 136% mais dispostos a se envolver em atividades sexuais que eles próprios consideram estranhas ou imorais. [...] “Até a mais brilhante e racional das pessoas, no calor da paixão, parece completamente divorciada da pessoa que ela pensou que fosse”, diz Dan Ariely, professor de economia comportamental no MIT, EUA. A solução é usar a razão antes desse ataque das emoções, como abandonar o bar quando a raiva começar a subir ou espalhar camisinhas pela casa antes de ir para a balada (o que deixa a alternativa racional bem visível). O mesmo vale para problemas mais corriqueiros - se quer aguentar a dieta, evite avistar doces quando tiver fome.
Saber qual ferramenta você prefere usar para cada dilema ajuda o cérebro a se focar nas consequências esperadas com a decisão. Assim, a chance de arrependimento pode diminuir. De qualquer forma, nem sempre uma decisão certa é 100% racional ou 100% emocional, e sim uma combinação de razão, instinto e experiência. Ainda que a voz de uma delas fale mais alto, todas vão contribuir para as suas decisões. O importante é entender que podemos usar o melhor de todas essas alternativas. A boa notícia é que o sistema de recompensas vai anotar tudo se você se arrepender de alguma escolha. E lançar um alerta da próxima vez que você tentar cometer uma burrada.
(Alexandre de Santi, SUPERINTERESSANTE, setembro de 2011, p. 66-67, adaptado.)
Assinale a alternativa que explica o sentido de “Sim, porque até ser racional pode trazer arrependimentos” (2º §):
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