Apenas um pequeno percentual da população que faz uso de substâncias psicoativas necessita de cuidados especializados e de reabilitação.

Às pessoas que já possuem um diagnóstico de dependência de substancias psicoativas é necessário oferecer apenas informações de prevenção.

O profissional da área de saúde deverá desenvolver práticas para identificar problemas com drogas, reais ou potenciais, e motivar as pessoas a abandonarem o consumo, além de encaminhar adequadamente os casos.

O profissional especializado em educação e informação na área de prevenção de drogas deverá visitar todos os locais de prestação de cuidados avaliando as necessidades de mudança e a motivação para esta, a fim de coletar dados estatísticos.

As situações de trabalho são totalmente previsíveis, o problema encontra-se na negligência humana.

Nem tudo é antecipável no trabalho, o qual nem sempre é exequível em todas as suas determinações.

A intervenção humana adequada e controlada elimina as falhas no trabalho.

Cumprir o trabalho prescrito sem nenhuma alteração mantém as falhas fora do processo.

tradicional aprende quando alguém lhe ensina.

do conhecimento aposta no aprendizado que ocorre na sala de aula.

tradicional encara a educação como uma atividade permanente para a toda a vida.

do conhecimento decide intencionalmente o que aprender.

As pessoas devem passar por um processo de desaprendizagem em relação aos modelos mentais.

A intuição deve ser evitada na gestão do conhecimento tendo em vista a complexidade do ambiente organizacional.

O estilo gerencial deve fomentar princípios como a participação e a flexibilidade, e desincentivar a autonomia e a individualidade.

A cultura da organização deve restringir as atividades criadoras do conhecimento, mantendo como princípios fundamentais a franqueza e a colaboração.

As motivações internas como a sede, fome, sono, desejos, interesses são facilmente controláveis.

As motivações externas como dinheiro, prêmio, títulos são passíveis de controle.

A motivação externa é duradoura, focada no ter ou no possuir.

A motivação interna é temporária e vulnerável por focar-se no ser.

A escolha dos métodos e processos é a fase do planejamento em que se define se o treinamento será do tipo escolar ou formal, ou do tipo informal, no trabalho.

Durante o planejamento do treinamento, na etapa de análise do trabalho, identificam-se os pontos críticos nas tarefas e no pessoal a ser treinado.

Uma das etapas do planejamento do treinamento implica em definir o modelo do treinamento como informativos, comportamentais ou centrados na pessoa.

Uma etapa do planejamento do treinamento inclui a maximização do desempenho profissional e motivacional para atingir melhor produtividade.

Experimentação com a busca sistemática e o teste de novos conhecimentos movida pelas dificuldades correntes.

Experiências realizadas por outras organizações instituindo benchmarking são geradoras de metas inatingíveis e constituem impedimento para a aprendizagem.

Experiências anteriores com a revisão de sucessos e fracassos e com avaliação sistemática imprimem lições e facilidades para a aprendizagem.

Resolução sistemática de problemas e a insistência em realizar diagnósticos emperram o processo de aprendizagem e a tomada de decisões.

Assinale a opção correta, a respeito do conceito de autogestão como forma de organização do trabalho.

Na autogestão, um grupo de pessoas assume a gestão, discutindo entre elas ações prioritárias para em seguida submetê-las ao supervisor ou ao chefe.

A gestão cooperativa ou autogestão, ou gestão coletiva do empreendimento por todos os seus sócios, ocorre no sistema de um voto por pessoa.

Na autogestão, chefe, supervisor e consultor orientam e definem os rumos dos processos e das relações da produção, para em seguida orientar os trabalhadores.

Aspectos organizacionais como as condições de trabalho e urgência de tempo, ambiguidades e conflitos de responsabilidades.

Aspectos relacionados ao início da carreira profissional como as promoções de colegas de setor, a falta de incentivos e de segurança.

Aspectos de tomada de decisões como a insuficiente capacidade de participação nos processos políticos da empresa.

Aspectos individuais como as características psíquicas somáticas e sociais dos níveis gerenciais.

A ergonomia de software estabelece uma contribuição na integração das características do operador com os requisitos técnicos do sistema.

A ergonomia de sistemas atua no projeto de programas que servem para definir a estrutura de trabalho das máquinas incluindo os requisitos humanos do operador.

A ergonomia matemática elabora modelos matemáticos para o comportamento humano que não segue uma forma determinística, incluindo uma certa aleatoriedade.

A ergonomia de concepção, utilizada em muitos projetos, aborda a relação entre as áreas da engenharia civil e do design.

Patologias do assédio podem ser consideradas patologias da falta de solidariedade.

Patologia pós-traumática é decorrente de doenças graves vividas na família influenciando a atividade profissional.

Patologia da paranóia acarreta a ocorrência de tentativas de suicídio no próprio local de trabalho.

Patologia da ociosidade com sentimento de desvalorização, consequência do progresso técnico e da automação que reduziram a carga de trabalho.

ergonomia: compreensão da relação dialética do sujeito com o seu trabalho; psicodinâmica: inclusão no trabalho de pessoas com necessidades especiais.

ergonomia: inclusão da discussão sobre os temas sofrimento e prazer; psicodinâmica: prevenção de problemas de saúde, principalmente os da economia somática.

ergonomia: estudo dos ritmos humanos; psicodinâmica: adequação do trabalho com a questão do envelhecimento.

ergonomia: confiabilidade humana; psicodinâmica: sentimento de justiça e de reconhecimento.

As principais características do psicólogo que atua como headhunting são a criatividade, a franqueza, a clareza nas ações e o respeito às empresas concorrentes ao buscar os talentos não colocados no mercado de trabalho utilizando técnicas para rastrear profissionais especializados.

Um grupo é um conjunto de duas ou mais pessoas interagindo para atingir objetivos, como os amigos que se reúnem para jogar futebol.

Um conjunto de pessoas se caracteriza como grupo quanto maior for o número de seus membros e quanto maior for a interação entre eles.

Pessoas formam um grupo, independente da perspectiva de futuro partilhada entre elas.

Pessoas esperando um ônibus em uma parada constituem um grupo porque o objetivo a alcançar é o mesmo.

Em alguns momentos ou contextos, o conflito pode ser considerado necessário para evitar um processo de estagnação.

Um conflito não é apenas impulsionador de agressões, mas pode promover uma percepção e gerar uma nova ação adequada e positiva.

Um conflito pode surgir de uma pequena discussão e tomar proporções hostis e destrutivas.

Um conflito compromete a socialização do grupo quando oferece aos seus participantes a adoção e o envolvimento com uma causa.

Vontade de aprender e de inovar como estilo de liderança ideal para toda e qualquer situação.

Autoconsciência ou percepção de seus potenciais e deficiências, com avaliação constante com respeito ao tipo de poder que exerce e com relação ao seu estilo.

Integração da vida profissional e pessoal revelando autenticidade e confiança, que lhe confere seu poder de líder.

Respeito pelas diferenças de cultura e dos estilos pessoais, como habilidade inata de todo e qualquer líder.

Fator de motivação: o próprio trabalho produzido. Recomendações: a empresa deve certificar-se de que seus colaboradores acreditam que o trabalho que estão executando é importante e que suas tarefas são significativas, enfatizando que suas contribuições afetam positivamente os resultados da companhia.

Fatores de motivação: a conquista e a realização do colaborador. Recomendações: estabelecer metas, proporcionando aos indivíduos desafios específicos a serem alcançados, com objetivos claros e realistas, para que saibam desde o início o que é esperado deles, fornecer feedback regularmente.

Fatores de motivação: o reconhecimento do trabalho, do tempo e do esforço despendidos. Recomendações: tornar o reconhecimento do trabalho parte da cultura da empresa, elogiar o bom desempenho dos funcionários, para não somente aumentar a produtividade e a satisfação pessoal, mas também reter os talentos.

Fator de motivação: a condição de trabalho. Recomendações: manter os equipamentos e a mobília da empresa atualizados e em boas condições, evitar lotar áreas de trabalho e permitir a cada empregado ter seu próprio espaço pessoal.

Fatores de higiene desmotivacionais: políticas administrativas obsoletas e normas sem clareza ou desnecessárias. Recomendações: propor a publicação das normas distribuindo a todos colaboradores o manual, e garantir que a política administrativa seja justa e que será aplicada igualmente para todos seus integrantes.

Fator de higiene desmotivador: supervisão. Recomendações: identificar comportamentos gerenciais que podem ser tóxicos, como insensibilidade ao próximo, arrogância, falta de habilidade para gerenciar conflitos, e admitir pessoas certas para posições de liderança e treinar os supervisores a fazer uso de feedback.

Fator de higiene desmotivador: salário, os empregados esperam ser pagos, de maneira justa, pelo trabalho que executam. Recomendações: fazer pesquisas de salários e benefícios na mesma área, propor uma política de salário, e freqüência de aumentos e bônus com mais clareza.

Fator de higiene desmotivador: relação interpessoal. Recomendações: aumentar a interação social da organização, criar um lugar confortável para as pausas de lanche ou almoço, criar eventos especiais após o trabalho, e também sugerir que descortesia, comportamento impróprio e comentários ofensivos sejam punidos.

O paradigma cultural do otimismo faz com que as pessoas se ajustem e aceitem o status quo valorizando sempre o lado positivo.

O paradigma cultural da autocracia considera os colaboradores como subordinados destituídos de inteligência, iniciativa e criatividade.

O paradigma cultural da inveja leva as pessoas a agir isoladamente do grupo, fragmentando as tarefas.

O paradigma cultural do conformismo faz com que as pessoas, muitas vezes, esqueçam de levar em conta os objetivos da própria organização.

cultura organizacional.

clima organizacional.

sintomas culturais.

traços culturais.