Os grupos de trabalho podem ser formais ou informais.

Na fase da formação ocorrem o início dos relacionamentos e aproximação daqueles que integrarão o grupo.

Na fase da erupção é onde ocorrem os primeiros conflitos, inclusive os relacionados a disputas pela liderança do grupo.

Na fase da normalização são estabelecidas as regras de convivência e funcionamento do grupo.

A fase do desempenho, no âmbito dos grupos permanentes, é a última fase.

I são recompensas financeiras diretas.

II são recompensas não-financeiras.

III são recompensas financeiras indiretas.

IV são recompensas não financeiras.

I e III são recompensas financeiras diretas.

Método da pesquisa de campo.

Método dos incidentes críticos.

Método da escolha forçada.

Método da lista de verificação.

Método das escalas gráficas.

A avaliação 360° é uma das mais completas, pois proporciona a todas as pessoas e áreas que lidam diretamente com o funcionário avaliado que o avaliem.

A avaliação por uma comissão costuma ser um método caro e demorado, tendo como vantagem uma maior padronização dos critérios de avaliação.

Na avaliação de baixo para cima, os subordinados são avaliados diretamente pelos seus superiores.

A avaliação realizada pelo gerente em relação aos seus subordinados é considerado o método mais comum dentro das organizações.

A autoavaliação também é um método utilizado para medir-se o desempenho, contudo deve-se estabelecer critérios a fim de se evitar excessiva subjetividade.

Análise do cargo.

Descrição do cargo.

Desenho do cargo.

Aclimatação do cargo.

Estruturação do cargo.

Técnicas de classe.

Sistema linear.

Sistema ramificado.

Treinamento no cargo.

Instrução programada.

Apenas I está correto.

Apenas II está correto.

Apenas III está correto.

Apenas II está errado.

Apenas III está errado.

Tecnicamente, a diferença entre recrutamento e seleção é que pelo recrutamento, pessoas sem experiência são contratadas, enquanto pela seleção são avaliados profissionais que já possuíram experiência anterior com o trabalho.

Os testes de conhecimento não deve ser determinantes para o resultado de uma seleção, pois somente conseguem averiguar o nível de instrução, não sendo, portanto, confiável para aferir o nível de proficiência do candidato.

O potencial futuro de um candidato, assim como sua aptidão, são medidas pelas técnicas de simulação.

O psicodrama é a principal técnica dos testes de personalidade.

Os testes de personalidade se propõem a avaliar o caráter e temperamento dos candidatos, além dos aspectos do equilíbrio emocional, agressividades, motivação, dentre outros.

O turnover é um fator irrelevante para as ações de recrutamento de uma organização, não devendo ser levado em conta.

O aumento de quadro planejado é um dos fatores que mais afetam o planejamento de recrutamento de uma organização, diferentemente do aumento de quadro circunstancial, que é irrelevante por ser temporário.

O recrutamento externo é o processo de captação de recursos humanos estrangeiros.

O recrutamento interno tem a vantagem de custar menos e ser mais célere, entretanto possui a desvantagem de diminuir as chances de ingresso de novas ideias e pontos de vista na organização.

A empresa Frangoba Ltda errou ao tentar realizar os dois tipos de recrutamento no mesmo processo, pois são incompatíveis e impossíveis de realização em conjunto.

Pode-se dizer que a teoria Y, mais moderna, baseia-se na confiança nos indivíduos, enquanto a teoria X, mais antiquada, baseia-se na desconfiança.

Pela teoria X, o gestor acredita que precisa exercer sempre maior controle e fiscalização, pois se diminuir esse aspecto, seus funcionários tenderão a relaxar no trabalho.

A teoria Y leva o gestor a ser mais autocrático.

Pode-se dizer que a teoria Y é mais adequada a organizações com ambientes instáveis e dinâmicos.

Pode-se dizer que a teoria X é mais adequada a organizações com ambientes estáveis e modelos burocráticos de gestão.

Pode-se dizer que o clima organizacional influencia o desempenho dos indivíduos e das organizações.

Um dos elementos que importam para o clima organizacional é a comunicação, que pode ser mais informal ou formal.

As políticas de recursos humanos, como carreiras, benefícios e salários, são fundamentais para o estabelecimento do clima organizacional.

É correto dizer que o clima organizacional está atendendo ao seu propósito quando ele leva os funcionários a novos níveis de motivação para a realização de suas funções.

Para um melhor levantamento do clima organizacional, deve ser aplicado um único método de pesquisa para todas as organizações, independentemente de suas características e particularidades, pois somente assim poderá haver credibilidade e confiança no processo.

Fonte é o meio escolhido para o envio da mensagem.

Destino é o modo ou instrumento que decodifica a mensagem.

Retroação é o meio que codifica a mensagem.

Ruído são as barreiras de comunicação que distorcem o sentido da mensagem.

Transmissor é quem inicia a mensagem, codificando a informação.

A teoria de Maslow classificou as necessidades em uma hierarquia, a qual possui a necessidade de segurança como topo da pirâmide.

Segundo essa teoria, as necessidades fisiológicas, ou seja, que estão no topo da pirâmide, precisam ser supridas antes das necessidades de autorrealização, que estão na base da pirâmide.

Segundo a hierarquia das necessidades de Maslow, as necessidades fisiológicas devem ser atendidas antes das necessidades de segurança serem supridas.

As necessidades de estima e sociais são duas necessidades extras, ou seja, não fazem parte da ordem hierárquica proposta por Maslow na sua teoria.

A ideia da teoria é que, independente da ordem que forem atendidas, quanto mais necessidades forem supridas, mais motivado fica o funcionário.

A liderança que funciona através de uma relação de troca entre o líder e subordinados é a do tipo transformacional.

A liderança transformacional é aquela que funciona através da inspiração de seus subordinados.

A liderança transacional geralmente obtém resultados superiores ao da liderança transformacional.

O incentivo por recompensas materiais é típica da liderança tradicional, ou seja, da liderança transformacional.

Ser um agente de mudanças e inovações é uma característica do líder transacional.

No estilo autocrático de liderança, as decisões são centralizadas no líder, que acabará por dizer quem fará o trabalho, como e quando ele deve ser feito.

Um líder democrático é aquele que delega autoridade aos seus subordinados, além de permitir que estes participem da tomada de decisões da organização.

Um líder liberal concede liberdade total aos seus subordinados para decidirem e agirem.

A liderança democrática pode ser consultiva, mas jamais participativa.

O estilo de liderança liberal demonstrou-se sempre o de menor eficácia entre todos os estilos.

Fluxograma.

Infográfico.

Pentagrama.

Organograma.

Panorama.

Bloqueios.

Ruídos.

Sintonia de interesses.

Filtragens.

Conflitos.

I e II apenas.

II e III apenas.

I, II, III e IV.

I, II e III apenas.

III e IV apenas.

Senso de justiça.

Disposição contenciosa com os colegas.

Respeito à individualidade.

Pontualidade e assiduidade.

Tomada de decisões visando sempre ao bem comum.

Vista grossa.

Fofoca.

Desídia.

Cera.

Disparate.