Questões de Concurso Sobre gestão de pessoas para e-paraná comunicação - pr

É um processo que estimula reflexões para potencializar o desempenho e o aprendizado do individuo, promovendo o desenvolvimento pessoal e profissional.

O processo envolve a parceria entre dois atores: o coach e o coachee. O coachee é o profissional que aplica o coaching, municiado pelo domínio de metodologias e ferramentas apropriadas para tal propósito. O coach, ou o cliente, é o individuo que passa pelo ciclo do coaching.

O coaching contribui para que o individuo enxergue outras possibilidades, permitindo alterar o padrão de escolhas e obter resultados diferentes, pressupõe movimento e mudança.

Um dos pressupostos do coaching é que toda falha representa uma oportunidade de aprendizagem.

Para que o processo tenha resultados satisfatórios, é necessário que sejam elencados alguns aspectos como: relação contratual, comprometimento, confiança, confidencialidade, conflitos de interesse, foco no resultado, etc.

A fase contábil, pioneira da gestão de pessoal, caracterizava-se pela preocupação existente os custos da organização. Os trabalhadores eram vistos exclusivamente sob o enfoque contábil: comprava-se mão de obra e, portanto, as entradas e saídas provenientes desta conta deveriam ser registradas contabilmente.

A fase legal registrou o aparecimento da função de chefe de pessoal, profissional cuja preocupação estava centrada no acompanhamento e na manutenção das recém-criadas leis trabalhistas.

A fase tecnicista foi a que implantou no Brasil o modelo americano de gestão de pessoal e alavancou a função de Rh ao status orgânico de gerência. Nessa fase que o RH passou a operacionalizar serviços como os de treinamento, recrutamento e seleção, cargos e salários, higiene e segurança no trabalho, benefícios, entre outros. Nessa fase ocorre a modificação na denominação e na responsabilidade do chamado gerente de relações industriais, chamado de gerente de recursos humanos.

A fase administrativa ou sindicalista criou um marco histórico nas relações entre capital e trabalho, na medida em que é berço de modificações movidas pelas bases trabalhadoras, implementou o movimento sindical. Pretendia-se transferir a ênfase em procedimentos burocráticos e operacionais para as responsabilidades de ordem mais humanísticas, voltadas para os indivíduos e suas relações.

A fase estratégica foi demarcada pela introdução dos primeiros programas de planejamento estratégico atrelados ao planejamento estratégico central das organizações. Nessa fase, são registradas as primeiras preocupações de longo prazo da empresa para com seus empregados. Iniciou-se nova alavancagem organizacional do cargo de gerente de recursos humanos, que, de posição gerencial, em nível ainda tático, passou a ser reconhecido como diretoria, em nível estratégico das organizações.

Comunicar-se de maneira eficaz com a administração superior com as gerências intermediárias, com os empregados, com os fornecedores, clientes, agentes públicos, líderes sindicais.

Propor critérios e elaborar instrumentos para o recrutamento, seleção e adaptação das pessoas na empresa.

Definir padrões e construir instrumentos para a avaliação do desempenho das pessoas.

Apoiar o desenvolvimento pessoal e profissional dos empregados.

Utilizar estratégias para diminuir os níveis de interesse, de satisfação e de realização de pessoas.

Colaboração mútua.

Vaidade desmedida.

Respeito.

Compartilhar informações.

Compreender o outro.

Segurança patrimonial, almoxarifado, comunicação de marketing.

Treinamento, segurança no trabalho, recrutamento de pessoal.

Contas a pagar, Vendas e motivação.

Assessoria jurídica, PCP, Controle de materiais.

Logística reversa, Remuneração de vendedores, canais de distribuição.